现代企业培训办法.docx
《现代企业培训办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《现代企业培训办法.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
现代企业培训办法
培训的意义
现代企业都强调“学习型组织”的观点，学习型组织的特点确实是维持企业的“再生力”。
---即是讲企业凭本身的系统，不断在运作中开发、制造新的动力，而那个地点的“再生力”，仍然需要靠培训的方式来实现。
企业的成功，基于所有职员的成功；
职员的成功，基于不断学习与训练。
---培训能提高职员的技术能力、提高职员的操作熟练度，相应地提高了工作效率；培训是实现人才储备的重要手段；培训能促进公司各店面、各部门的协调合作，培养团队和整体作业精神。
---我们福之泰的“持续
进展，不断进步！
”是
离不开培训的。
培训
是所有福之泰人的长期职责。
培训并不仅仅是我们讲些什么，或
是示范些什么，它同时也传递着我们所能同意的工作表现。
---培训是达到店面操作标准的途径；是职员了解他们的工作职责和
如何胜任工作的途径；假如你现在对你的下属进行培训，那么就
假如我们发觉职员的技术操作不标准，却不加以纠正，那么就意味着我们情愿同意较低的工作标准。
会使你今后的工作
变得更容易。
---职员同意培训的多
少和质量将会阻碍：
工作表现；人才流失率。
---正确有效的培训会给企业带来利润。
有效的培训能够：
---为所有参加培训的职员提供一样的学习机会与进展机会；
---促进职员互相学习的氛围，提高工作绩效；
---使职员有提升个人能力的需求，取好的进展机会；
---发掘并培养新的人力资源，关心企业完善整个人力系统；
有效的培训要求每个人都付出努力：
---坚持不懈的提高技术服务品质的培训。
每个人的成长都离不开学习，
最佳的学习方式是：
主动学习
因此，培训绝对不是
“要我学”而是“我要学”！
---为职员提供培训，以使他们适应福之泰的工作岗位。
有潜力的员
工作为岗位接班人。
培训部使命
---组织推动全公司的培训开发资源的整合共享。
---为各店面的培训开发工作提供支持和服务。
---提升职员的整体素养，为公司的可持续进展提供保障。
培训部职责
---规范和指导全公司各店面培训工作。
通过建立相应的培训制度和工作流程，对全公司各店面在培训方
面的培训流程、培训制度、教材积存整合、讲师培养上进行规范。
对各店面的培训规划和培训实施方面所提出的问题进行指导。
---整合全公司各项培训资源。
对公司下属各店面的培训资源（包括课程制定、教材编写、师资
队伍、培训经费等）进行资源共享，实现公司培训资源使用效果
的最大化。
---为公司下属各店面提供培训支援
依照培训部现有条件为公司下属店面提供培训方面的支援，包括
教学设备、教材、师资力量、课程信息等支援。
---培养和提升各店面治理人员技能。
培训部通过对店面治理人员的培训需求进行分析调查后，设置相
应的课程对店面治理人员进行培训，并对培训的结果进行分析和
跟踪。
---收集和分析社会与公司的各项培训资讯
对社会与公司的各项资讯进行收集和分析，为外部课程的设置和
引进，以及为下属店面的指导作资料上预备。
---共同性培训教材的整合与编定；
---对店面培训实施情况的督导、跟踪、考核；
---配合人力资源部进行人力资源进展的研究工作；
---各项培训打算费用预算的拟订和操纵；
店面培训的重要性
---店面培训是公司培训最重要培训单位
培训部是公司的专门培训机构，它面向的是公司总部各部门及各
个店面，其培训对象多，部门比较复杂，岗位差异大。
因此，培
训部只能是从培训资源的调配、培训规定的制定、课程教材的规
范、师资力量的养成、培训工作的指导、培训打算的实施、考核、
追踪这些方面，从整体上规划。
而各个店面的实际培训需求以及
各个岗位的专业技能的培训，只有店面培训才能够落实到有针对
性实效性的岗位培训。
---店面培训是培训治理环节中一个必不可少的环节
只有各个店面的培训才能将培训部规范教材以及整体培训要求与
实际操作结合起来，并将各种培训内容实施于实际运作当中去。
---店面最了解自己的职员
对自己店面职员的工作情况、业务技能熟练程度、技术理论掌握
情况各店面最了解。
因此能够依照实际情况，提出培训的需求，
尤其岗位培训需求，组织有针对性的、有实效性的职员内部培训。
。
---店面培训能够建立一种积极的学习氛围
内部培训为本店面职员互相学习、互相切磋技能提供了机会。
八
仙过海，各显神通。
各自的优势将会得到最好的综合，好的工作
方法和经验将会得到最好的发扬，通过各个店面培训制度的规范，
最终使我们的企业成为学习型组织。
---店面培训能够适应店面以后进展的需要
一线的操作人员对店面的业务状况、人员配备状况以及行业的发
展状况了解的最清晰，对新技术、新产品的咨讯也最发达，因此
基础培训教材和讲师来自店面。
店面培训职责
---全年度定期培训打算汇总呈报到培训部；
---店面日常培训需求的调查和提出；
---组织实施不定期培训，并进行评估、考核、汇报（考核的考题由总部培训部提供）；
---专业技术培训教材的编写及跟踪行业最新技术不断修改；
---受训人员受训后的督导与追踪，确保培训效果在工作中得到体现。
---依照实际需求申请培训经费，并合理利用培训经费。
店面培训的要求
店面内部培训必须符合公司整体培训要求
---培训的内容不得和公司整体的打算、文化、制度、策略相冲突，
各岗位的技能培训一定要符合公司统一要求的规范进行。
---必须符合公司培训的各项具体培训规定。
---各店面制定培训打算时，要与公司整体培训打算紧密结合并要进
行全面、精确的培训成本核算（包括资料费用和职员在培训中的
时刻成本等），具体参照《培训费用申请表》及《培训费用结报表》。
店面培训的差不多原则
---店面培训的内容一定要按照公司统一的培训规定标准内容进行。
人们对第一次学到的知识印象较深。
你也许听讲过如此一句话：
坏适应一旦养成，就专门难改变”。
确实如此。
第一次就教授职员按
研究表明：
假如第一次学习的方法是错误的，那么以后就要花费5倍的时刻来学习正确的方法。
照正确的方法去
做,比以后再反过
来纠正他们的错
误要容易得多。
店面培训要采取多种培训方式相结合的方法。
---假如职员通过多种多样的活动接触到新的信息，那么他们的学习
效果就会更好。
在学习新技巧的过程中，运用的感官越多（视觉、
听觉、嗅觉、味觉和触觉）掌握得也越快。
这确实是什么缘故在培训
过程中把讲解与亲手实践相结合起来的缘故。
培养职员的创新精神
---企业的永续经营进展要求企业有不断的创新，企业的创新来源于
职员的创新精神。
假如把职员已知的事物与新知识联系起来，不
但有助于提高职员的学习，更有益培养职员的创新精神。
我们要
求职员能够利用培训所学内容去解决新的问题，主动学习新的知
识。
及时给予职员回馈
---职员需要得到回馈，以便了解自己的表现如何。
对良好的工作表
现要给予正面认知，尽快纠正错误的行为。
在我们的训练系统中，
追踪是最重要的步骤之一。
---制造良好的工作学习环境。
在充满乐趣和刺激的环境中，职员的学习效果最好。
我们的培训
系统能够在工作中制造乐趣，促使职员学习。
我们讲明了工作的
重要性，以及如何在积极的、相互支持的环境中完成工作。
店面岗前培训
1.主旨：
岗前培训的主旨是要使新进人员了解公司的概况及公司制度，便于新进人员能更快胜任以后工作。
2.要求：
A.凡店面新进人员必须参加店面举办的新进人员岗前培训。
B.凡新进人员应同意相应时刻的培训。
C.培训的负责人员必须是新进人员的主管或资深技术职员。
D.培训的示范者必须具有丰富的工作经验和正确施工标准，切忌
教导新职员投机取巧的方法。
E.培训必须与实践操作紧密配合。
F.实地培训时在不阻碍工作的情况下，应尽量让受训者去练习，
指导员在旁协助，待受训者做完某项工作后再告诉他应改进的
地点。
G.新进职员培训结束，应将其培训成绩记录在案，填写《职员培训资历表》---见附件。
主管及店长填写《职员培训报告表》---见附件，资料保存培训部。
3.内容：
A.职员必修课程
B.岗位职责的培训
C.岗位技能的培训
4.培训中的辞退：
对在培训中表现极差的新入职职员，店面能够依据人力资源部相关规定予以辞退。
（具体参照《人力资源治理守则》）
5.流程：
----附件《培训工作流程》
6.表格：
----附件“培训表格汇总”
店面在职培训
1.主旨：
提高职员的整体素养，充实专业知识与技能，提高运营效益，增强核心竞争能力。
2.培训范围：
凡在职人员均有同意在职培训的权利。
3.培训类型：
店面在职职员的培训内容分为专业技术培训、治理能力培训、销售技巧培训、企业文化培训。
4.培训对象：
专业技术培训的要紧对象是技术型职员；治理能力培训的要紧对象是店面的基层、中层、高层的治理人员，包括部门小组长、部门主管、店长助理、店长；销售技巧培训的要紧对象是商场的营业员、主管以及店长；企业文化培训的对象是店面的全体职员。
5.培训的实施：
店面在职职员培训的实施分为不定期训练与定期训练两种。
A.不定期训练：
a.店面职员培训由各部门主管对所属职员经常实施。
b.各部门主管应拟定培训打算，并按打算切实推行。
c.各部门主管经常督导所属职员以增进其技术能力，充实其处理施工时应具备的知识与技巧，必要时得指定所属限期阅读与技术专业有关的专门书籍。
d.各部门主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个不督导等方式实施机会培训。
B.定期训练：
a.店面职员培训定期训练按照事实上际情况，依照培训类型分不实施。
b.各部由主管拟定培训打算，会同培训部安排日程并邀请其它店面部门主管协助讲习，以期达成效果。
c.治理能力类的培训分为部门小组长治理能力提升培训、部门主管治理能力提升培训，店长治理能力提升培训（培训的课程进度另定）。
技术类型的培训分为公司内部技术等级考核培训、上岗转岗技术考核培训、3M星级技师考核培训（各级培训的课程进度另定）。
6.培训流程：
----附件《培训工作流程》
7.培训表格：
----附件“培训表格汇总”
店面外派培训
1.主旨：
满足公司进展的需要，提高部分职员的专门工作技能。
2.外派培训的审议：
店面有权依照实际情况提出职员外派培训申请，经培训部与人力资源部审议后，呈总经理审批。
3.外派培训的手续：
经培训部与人力资源部审议，总经理同意审批后，外派培训人员要与公司签定《职员外派培训合同》----见附件，并到人力资源部办理相关手续。
4.外派受训职员的义务：
A.外派受训职员返回后，应将受训的书籍、教材等有关资料送培训部归档保管，资格证书送人力资源部保管，其受训成绩也要登录于《职员培训资历表》----见附件。
B.外派受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关人员。
5.外派培训费用的报销：
报销单据呈核时，应送培训部审核其外派受训之资料是否缴回，并于报销单据上签注，如未经审核，会计部不应预先付款。
6.公司为外派受训职员提供培训所需交纳的课程费用，在工作当地培训时，除公交车费外其他费用由职员自行负责（课程学费已包含除外）；在工作异地培训时，食宿费、车费等标准参照财务部差旅费制度执行；培训期间工资照发。
7.在培训课程未完成前，外派受训职员自动离职或其他缘故而中断学习，该须赔偿公司支付的全部个人培训费用。
8.外派受训职员因考试不合格，因补考而发生的费用须自行支付。
9.外派受训职员若在课程规定的补考次数内补考仍不合格，未能获得结业证书者，须赔偿公司支付的全部学费。
10.外派受训职员在完成课程后的一年内离职须赔偿公司为该职员支付的全部个人培训费用；外派受训职员在完成课程一年后离职，依照每月应付培训费用（=个人培训累积费用÷劳动合同内服务时刻的月度总和），赔偿余下各月应付培训费用之和。
店面培训纪律
1.凡福之泰职员必须遵守公司培训纪律。
2.本公司职员接到培训通知时，应准时报到并在《培训签到表》上
签到。
3.培训期间不得随意请假，如确因公请假或病事假，须向部门主管
请假并填写《通用申请表》，经部门主管签字同意后该请假条才可
生效，否则以旷工处罚。
4.培训期间迟到、早退依下列规定办理。
持有部门主管签字的请假
条者不在此限。
A.迟到、早退达四次者，以旷工半天论。
B.迟到、早退达四次以上八次以下者，以旷工一天论。
5.受训学员配合培训讲师，积极参与各项活动，不得有意扰乱课堂，
阻碍其它学员学习，否则视情况予以处罚。
6.受训学员应保持培训场地环境的整洁，并由公推的班长指派值日
员负责维持。
7.受训学员严禁抽烟、私自交谈、吃口香糖、喧闹。
8.培训期间电话调整到振动状态，紧急事故可向部门主管或培训讲师请假。
9.对培训重点内容及时做好笔记，没有理解的问题受训后要及时向
培训讲师请教。
10.对培训的内容要经常温习，熟记于心，同时最大限度的将所学内
容应用于工作当中。
11.对培训期间受到的处罚和培训考核的结果，认为有不公平、不公
正的地点，能够以正确的方式投诉相关人员和部门（具体参照人
力资源部的投诉程序）。
12.培训结束后，受训学员有义务对培训效果进行评估，并提出合理
建议。
店面培训的四个差不多因素
培训团队
---店面的培训需要由治理人员与资深技术人员组成一支团队培训团队，携手合作。
团队成员应是精心选择且同意过良好的培训，能够完成自己在培训团队中担当的工作。
培训师的培训
---没有人生来确实是培训师，需要教会他们如何培训职员。
一个清晰的、一致的培训方法有助于培训师保持标准。
此方法能够确保每个职员在每个岗位上得到同样的培训。
培训时刻的排定
---培训师在培训时需要不被打搅、打断，顺利的地完成培训工作。
预先排定时刻能够确保培训工作的顺利进行。
追踪
---追踪关于鉴定和评估培训工作来讲是特不重要。
追踪包括使用岗位培训考核表，也意味着店面治理人员定期在店面纠正职员不标准操作的工作当成自己店面治理活动的一部分内容。
店面培训的方法
座谈式
---职员在培训负责人的主持下，坐在一起提议、讨论、解决的一种方式。
此种方式能够就某一个体问题或某一制度进行提议、讨论，然后达到解决的目的。
---此种方式让每一位职员都能参与其中，并能发挥自己的独到见解。
作为负责培训的人员，也能够集思广益。
但此种方式并不是散乱无序，培训负责人一定要事先列好提纲和议题。
---此种方式是店面内部培训中最常见和行之有效的方式，它不但能够教会职员许多知识或技能，达到培训的目的，还能提供给店面内部职员交流的机会，并达到促进职员友好合作，店面内部协调团结等效果。
---此种方式要定时刻、定议题（或定项目）。
新技术、新标准，老方法、老问题都一样能够在其中得到解决。
那个地点要强调的是，培训的结果是要解决问题，不能不了了之，因此作为负责培训的人员一定要通过充分的预备，不能到时候让学员带着问题离开。
课堂培训
---课堂培训是最普遍、最传统的培训方法。
它是指店面培训负责人确定培训议题后，向培训部申请教材，或自己编写相应的培训教材（培训前要请培训部审定教材），再以课堂教学的形式培训职员的一种方法。
---此种方式范围专门广，理论、实际操作、岗位技术专业知识都能够在课堂讲解、分析。
关于店面来讲各岗位的工艺流程的标准、店面的营运标准、消防安全知识等都能够通过此种方式进行培训。
---课堂培训对店面负责培训的人员有专门要求：
1.要求培训人员表达清晰、通俗易明白、口语流利通畅。
2.要求培训人员善于引导学员的思路，能操纵课堂气氛，掌握学员情况。
没有人生来确实是培训师，
取得成功唯一的途径是：
多加演练。
3.要求培训人员对培训内容的重点和难点要充分理解和分析、不
能模棱两可，似是而
非。
模拟培训
---模拟培训要紧用于工艺流程复杂和施工要求严格的培训。
比如汽
车贴膜的裁膜、烤膜，隔音工程的仪表盘拆卸，仓库收发货流程
等内容，都需要通过此种方式进行培训。
另外电脑系统的培训，
在原始系统里进行培训可能会造成整个系统的混乱，我们能够设
置一套模拟系统，用着培训，就可不能再阻碍原始系统。
---模拟培训仿真程度要高，其步骤、内容、设置都要与真实情况相
同，否则，同意了模拟培训也不敢实际操作。
模拟培训的指导老
师一定要是实际操作的技术专家，他在模拟培训中才可能将实际
操作中出现的问题一一与模拟培训对应起来，并加以提示和解决。
---模拟培训需要模拟的设备和道具。
作为培训人员要在培训之前准
备好，并要让模拟道具尽量真实可信（关于部分设备，各店面可
以向培训部申请借用）。
“肩并肩”帮带培训
---此种培训要紧用于各店面对新职员进行的培训，各店面培训负责
人将本部门新进的职员与资深技术职员结成“肩并肩”帮带小组，
并给出培训清单（上面列出培训标准内容和要求等）
---此种培训方式，能够采取一带一或一带多，但最好采取一带一，
此种方式考核要求将新职员与资深技术职员一起考核，这能够让
资深技术职员有责任心。
综合培训
---以上每一种方法，都不是独立的，在实际培训中，往往是将多种
方法综合在一起。
这种培训方式的结合才能让学员更快、更多地
理解所学内容。
店面培训的考核
培训考核的重要性
---店面内部培训是否成功，学员培训结果如何样，同意了多少，掌握
了多少。
只有通过培训考核才会明白。
---培训考核是培训任务中必须进行的步骤。
只有通过适当的培训考
核，才能充分了解职员同意培训的效果，也能给学员一种培训压
力。
否则，职员在培训时可能只是在混生活，走过场。
---从培训考核的侧面也能了解职员同意新技术、新思想的适应能力，
以及动脑动手的能力。
通过对这方面的分析，能够对部门职员因
材施教，发掘有用的店面人才，组成店面要紧骨干。
笔试考核
---培训内容假如是有关理论知识方面的，都能够进行笔试考核。
笔
试考核试题要注意掌握培训内容的尺度，不要出偏题，要注重实
效性，重点要突出。
---基础笔试题能够表现学员在培训时同意的差不多内容，因此基础笔
试题是必不可少的。
基础笔试题要灵活，多注重实际操作的运用，
要将培训内容充分表现在试卷上。
---除基础笔试题外，我们要在职员灵活应变、自由发挥上下功夫。
比如安排一些自由论述题，对某理论知识的认识、对某重要工艺
流程的理解等。
如此的论述题，能够考核职员的分析，推断能力。
---笔试题试卷分析及解答。
学员完成试卷后，并不明白结果，更不明白试题的正确答案。
因此，作为培训负责人要对试题进行分析及解答，让学员明白正确的答案是什么。
实际操作考核
---为了更全面地考核职员的培训情况，仅是笔试考核是不够的。
员
工的实际操作能力，只有通过实际操作演示并考核，才能了解的
清晰。
---实际操作考核能够从职员的施工程序、动作熟练、标准程度上进
行。
作为监考的培训负责人一定要在职员演示现场，每一个动作
都要严格把关。
实际操作演示中每一个步骤可按比例给予评分，
并事先列好一个评分标准。
口头式问答考核
---灵活、现场解答、一个问题全体学员明白答案。
此种考核，全体
学员差不多上考评老师。
---此种考核的结果仍然要记录在成绩单上，作为有效考核。
培训考核评分
---不管什么考核方式，作为培训负责人都要对考核结果进行评分。
评分是一件严肃的情况，培训负责人一定要本着公正、严谨的态
度对学员进行评分。
---培训负责人，在将各种考核试题和考核方式安排好以后，就要确
定一个合理的评分标准。
---作为考核结果，要保持透明性，让学员明白自己的成绩和目前的
成绩，会让学员清晰自己的位置。
店面培训工作流程
第一步：
明确培训需求
所有的培训工作发起与培训需求。
培训需求来自于两方面，一方面是为满足来自企业对职职员作能力提升的要求而确定的培训，一方面是职员为提高自身工作能力而提出的培训需求。
作为店面治理的负责人，要有战略性的眼光，对人才储备及人才培养有一定的前瞻性，及时发觉、明确培训需求。
依照两种不同的培训需求，填写《培训需求调查表》《职员培训需求调查表》----见附件。
每一名职员都想成为一名优秀的职员，
有些时候，职员之因此会犯错并不是职员的本意，
而是职员全然不明白如何做是正确的，正确的标准是什么？
第二步：
制定培训打算
依照培训需求，制定培训打算。
培训打算要有针对性、实效性，要明确培训目标、培训时刻、培训方式，要将培训资源最大化利用，包括培训师、教材、培训费用等。
制定培训打算后填写《培训打算表》---见附件。
第三步：
预备培训
制定培训打算后，要进行培训前的充分预备，作为培训负责人要在培训前申请培训所需培训所用的费用、教材、资料、培训设备、培训讲师等。
培训费用的申请填写《培训费用申请表》---见附件。
第四步：
实施培训
实施培训，要提早通知到受训职员培训的内容、时刻、地点、课堂纪律、培训讲师等情况。
所有培训的出席、考勤应同正常上班一样对待，要求学员填写《培训签到表》---见附件。
第五步：
培训评估
每次培训后要及时进行评估，要在培训结束现场每个学员发给一张《培训评估表》。
评估对象包括：
培训师的表达能力、培训教材是否符合实际、培训时刻安排的是否合理等。
《培训评估表》见---附件。
第六步：
培训后的追踪与考核
培训不是目的，千万不要为了培训而做培训。
培训的目的是希望职员通过培训后在工作中能提到提升，提高绩效，从而增强了企业的核心竞争力。
因此培训后的追踪、考核就显得尤为重要，职员参加了培训只是培训流程的开始，真正能使培训的作用得到体现关键在于培训后的考核。
因此每次培训后都要时期性的对受训职员进行追踪、考核。
具体填写《岗位考核表》---见附件。
第七步：
培训总结报告
每次培训后都要进行总结，要收集不同角度的总结报告。
包括职员的总结结果、讲师的总结结果、主管以及店长的总结结果。
一次完整的培训进行之后，要把完整的培训档案提交到公司培训部。
具体填写《培训总结报告表》---见附件。
如在培训前申请了培训费用，必须对培训费用进行结报。
结报包括：
讲师的培训费、学员用的教材费等。
具体填写《培训费用结报表》---见附件。
第八步：
职员培训记录
职员培训记录的工作专门重要。
作为店面治理人员，要专门清晰职员通过培训在工作中的变化有多大，职员一年同意了多少次培训，总共有多少小时，职员同意了那些方面的培训，每次培训的考试成绩如何，考评记录如何等情况。
因此，店面治理人员要对每一名职员建立一份培训资历表，具体填写《职员培训资历表》---见附件。
升级会员 