西方管理理论答题.docx
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西方管理理论答题
西方管理理论答题
一、简单题
1.简述古典管理理论重点解决的问题？
答：
古典管理理论主要是指以泰勒为代表的科学管理理论、以法约尔为代表的一般管理理论和以韦伯为代表的管理组织理论，从三个不同角度，即车间工人、办公室总经理和组织来解决企业和社会组织的管理问题，为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理和原则、生产效率等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。
在百年管理思想发展流变中，相对后继的管理理论和流派，古典管理理论最显著的有两大特点：
古典管理理论重点解决的是解决提高个人效率和组织效率的问题。
泰罗制中无论是抽象的管理原则、理论还是具体的管理方法、技术，都是直指效率这一核心，就是通过寻找和运用科学的管理手段和方法，全力提高生产效率，降低企业社会必要劳动量。
2.简述人际关系学说的主要观点。
答：
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
据此，梅奥提出了自己的观点：
1.工人是“社会人”而不是“经济人”。
梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。
因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
2.企业中存在着非正式组织。
企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。
在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。
如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3.新的领导能力在于提高工人的满意度。
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。
职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。
高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
3.简述系统的特征。
答：
1.系统是由若干要素（部分）组成，这些要素可能是一些个体、元件、零件，也可能其本身就是一个系统（或称之为子系统）。
2.系统有一定的结构。
一个系统是其构成要素的集合，这些要素相互联系、相互制约。
系统内部各要素之间相对稳定的联系方式、组织秩序及失控关系的内在表现形式。
3.系统有一定的功能或者说系统有一定的目的性。
系统的功能是指系统与外部环境相互联系和相互作用中表现出来的性质、能力和功能。
4.解释“经济人”。
答：
即假定人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。
常用作经济学和某些心理学分析的基本假设。
西方古典经济学中的“经济人”假设，认为人具有完全的理性，可以做出让自己利益最大化的选择。
西蒙修正了这一假设，提出了“有限理性”概念，认为人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”状态。
5.解释“胡萝卜加大棒”的管理学含义。
答：
“胡萝卜加大棒”是激励方式中的一种。
这种暗喻是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。
它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。
古典管理理论把人假设为“经济人”,认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。
这种理论认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理要求，组织必须设法控制个人的感情。
激励对发挥人的最大潜能，具有重要的作用。
在组织管理中，实施惩罚的威胁或者给予奖励的引诱，是组织鼓励员工执行自己意图时最常用的方法——胡萝卜加大棒。
当人们在根据职能划分的群体中做着重复的工作时，最关心的只是维持生产率或效率，胡萝卜加大棒的方法，似乎足以确保员工保持一个合理的工作绩效水平。
胡萝卜加大棒不够，高收入就能带来高士气吗？
全世界人都知道中国发展了、人们收入提高了、老百姓日子好过了，为什么企业员工还不知足，牢骚满腹，仍然存在“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”呢？
这个时候就要注重奖励的公正、公平、公开了。
6.赫兹伯格的保健因素对应需求层次理论哪两个因素？
答：
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。
它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。
由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
他提出的保健因素对应的是生理需要、安全需要。
双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
企业应该建立灵活的工资、奖金制度,防止僵化和一成不变,在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。
7.组织的本质。
答：
巴纳德把组织定义为：
两个或者两个以上的人的有意识协调的活动或效力的系统。
要把握组织的本质，首先要使组织概念抽象化，然后再进行逻辑分析，找出组织的特征，把物质手段系统从组织的概念中排出去，其次是指出组织不是人的集团，而是人们的有意识协调的活动或者效力的系统。
包含的含义：
1，注释是由人的活动湖综合效力即人的行为构成的系统。
2，组织是一个系统，也就是说是按一定的方法尽心调整的人的活动和行动的相互关系。
3，组织是动态发展的。
4，组织是协作系统的一整个组成部分。
8.非理性主义。
答：
非理性主义倾向，是相对于传统管理理论中唯理性主义的管理思想而言的。
他们认为，管理的根本因素是人，因此应当以人为核心，发掘出一种新的活生生的人为重点的、带有感情色彩的管理模式来取代传统的纯理性模式。
非理性主义倾向产生的背景：
20世纪70年代末、80年代初，由于经营风险增大，竞争激烈，管理日趋复杂，在西方管理理论界出现了一种非理性主义倾向和重视企业文化的思潮。
非理性主义倾向的主要观点：
（1）批判传统管理中的纯理性主义。
（2）倡导对管理实务的研究。
（3）重视对企业成功经验的总结，在总结中提出以软管理为中心的管理模式。
（4）高度重视企业文化。
9.简述法约尔关于管理的定义。
答：
法约尔指出：
管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制；计划，就是探索未来、制定行动计划；组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥，就是使其人员发挥作用；协调，就是连接、联合、调和所有的活动及力量；控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。
为了使管理者能很好地履行各种管理职能，法约尔提出了管理的14项一般原则：
劳动分工原则、权力与责任原则、纪律原则、统一指挥原则、统一领导原则、个人利益服从整体利益的原则、人员的报酬原则、集中的原则、等级制度原则、秩序原则、公平原则、人员的稳定原则、首创精神、人员的团结原则。
法约尔的管理思想对现代管理仍然具有现实的指导意义：
首先，法约尔对现代管理学研究提出了总框架，对管理内涵的概括体现了全局性和战略性的特点。
其次，法约尔把管理同其他容易混淆的术语区分开来，更加体现了管理的独立性和专业性，这对管理者正确理解自己的特殊职业含义很重要。
第三，法约尔提出的十四条原则至今仍然是规范现代管理活动的重要准则。
第四，法约尔澄清了高层管理中的混乱思想，给高层管理者提出了应注意的方面。
10.简述需求层次理论与双因素理论的主要区别。
答：
马斯洛的需求层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
双因素理论又叫激励保健理论，是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的，也叫“双因素激励理论”。
赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。
第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。
这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
区别：
1、二者都是论及人性需求，但马的需求层次理论比较系统，赫的理论在其中作了部分的细化。
2、双因素理论是针对满足的目标而言的。
保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。
前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。
因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。
3、马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。
赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。
4、马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
双因素理论将满意表现与积极主动性联系起来，而将不满意表现与消极被动性联系起来。
11.简述系统管理的特点。
答：
系统管理是把组织单位作为系统来安排和经营的。
它的特点为：
1、以目标为中心，始终强调系统的客观成就和客观效果。
2、以整个系统为中心，决策时强调整个系统的最优化。
3、以责任为中心，每个管理人员都被分配给一定的任务，能衡量其投入和产出。
4、以人为中心，每个工作人员都被安排进行挑战性的工作，根据工作成绩付出报酬。
二、辨析题
1.资本主义进入垄断阶段，一个突出的矛盾就是生产先进而技术落后。
（错）
解析：
应该是：
一个突出的矛盾就是技术先进而管理落后。
2.法约尔的代表作是1916年出版的《工业管理和一般管理》一书。
在这部书中，他认为经营和管理是一回事。
（错）
解析：
经营和管理不是一回事，管理只是经营中的一部分。
3.X理论和Y理论的区别在于，一个是强硬的管理，一个是温和的管理。
（错）
解析：
区别在于人性假定不一样，而不是在于管理内容。
4.西蒙认为管理的核心是决策，决策的核心是最优。
（错）
解析：
决策的核心是选优而非最优。
5.非理性主义的管理观是人本主义。
（对）
6.社会系统理论是把宏观组织理论和微观组织理论结合起来的一种综合组织理论。
（对）
7.权变管理认为在管理和环境之间存在一种函数关系，管理是自变数，环境是因变数。
（错）
解析：
管理是因变量，环境是自变量。
题目里面弄颠倒了。
8.管理过程学派对管理职能的划分是完全不同的。
（错）
解析：
应该是相同的，而非不同的。
9.保健因素是外在的，激励因素是内在的。
（对）
10．第五代管理是基于对人的认识提出来的。
（错）
解析：
是基于对知识经济新形态提出来的。
11．管理过程理论主张以目标为中心建立管理理论体系。
（错）
解析：
主张是以管理职能为中心而非以目标为中心。
12．根据权变理论，外部环境变化快、内部各种产品之间工艺技术差别大的企业，其组织结构应采取矩阵制。
（错）
解析：
应该采取部制而非矩阵制。
13．资本主义管理理论或管理科学产生的标志是《管理理论丛林》一书的出版。
（错）
解析：
标志是泰罗制的出现。
14．目标管理就是通过目标控制人的行为的一种管理手段。
（错）
解析：
目标管理是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
15．企业再造理论是对亚当.斯密劳动分工理论的继承和发展。
（错）
解析：
是对亚当斯密理论的否定。
三、论述题
1.全面从严治党就要把党的纪律和规矩挺在前面，立起来、严起来，使其成为“管党治党的尺子”，保证党在各项事业中的领导核心作用。
结合一般管理理论说明怎样维持一个好的纪律。
答：
法约尔14条一般管理原则。
结合一般管理理论关于纪律的观点来谈。
（1）各级好的领导。
（2）尽可能明确公正的协定。
（3）合理执行惩罚。
答：
第一，解释一般理论的内容：
法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。
法约尔认为十四项管理原则是：
劳动分工、权力与责任、纪律、统一领导、个人利益服从整体利益、人员的报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、人员的团结。
法约尔的一般管理理论是古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础，也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。
其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。
法约尔指出:
企业若想获得长足发展,纪律是必不可少的。
纪律是以企业同其员工间的协议为基础的服从、勤勉、积极、规矩和尊重的表现。
组织中的每个成员,无论职位高低,都必须受到纪律的约束,依照规章制度办事。
如果这个原则被破坏,权威将受到影响,企业将会陷入一片混乱。
纪律的约束促使了组织内部有序运转的实现。
需要我们注意的是,管理不仅要合乎科学的理性,而且还要合乎道德的理性,企业制订纪律时应充分考虑本单位的特点,结合员工的感受,争取使纪律人性化。
此外,法约尔除了明确纪律的约束作用之外,还指出了违反纪律后需要承担的责任。
他认为制定和维持纪律最有效的办法是：
各级好的领导；尽可能明确而又公平的协定；合理执行惩罚。
因为“纪律是领导人造就的。
无论哪个社会组织，其纪律状况都主要取决于其领导人的道德状况”。
各级领导机关、领导干部要以上率下，起带头作用。
营造良好从政环境，要从人抓起，从人做起，也就是要从各级领导干部首先是高级干部做起。
各级领导机关和领导干部，尤其是中央机关和中央国家机关、高级领导干部要强化带头意识，时时处处严要求、作表率。
高级干部要坚持做到自重、自省、自警、自励。
高级干部一旦犯错误，造成的危害大，对党的形象和威信损害大。
坚持制度面前人人平等、执行制度没有例外。
不论什么人，不论其职务多高，只要触犯了党纪国法，都要受到严肃追究和严厉惩处。
要坚持“老虎”、“苍蝇”一起打，坚持党纪国法面前没有例外。
不允许有不受纪律约束的特殊党员存在。
对违反制度规定踩“红线”、闯“雷区”的，要零容忍，发现一起就坚决查处一起。
从严治党，惩治这一手决不能放松。
要找准在全面从严治党中的职能定位，强化监督执纪，加大问责力度。
要坚持有责必问、问责必严，把监督检查、目标考核、责任追究有机结合起来，形成法规制度执行强大推动力。
问责既要对事、也要对人，要问到具体人头上，不仅要严肃查处直接责任人，而且要严肃追究相关领导人员的责任。
2.试述通过学习权变理论你有哪些收获和启示。
答题要点：
权变理论的要点；你自己的收获和启示。
答：
权变理论是指以系统观点为依据，研究一个组织（企业）如何根据所处的内外部环境可变因素的性质，在变化的条件下和特殊的情境中，采取适用的管理观念和技术，提出最适合于具体情境的组织设计和管理活动的一种管理理论。
包含三层意思：
一是以系统观点为寄出的。
这个系统不是与外界无关的独立系统，而是从独立系统与外界环境的关系出发来研究问题的。
二是认识内外部可变因素的目的，在于一个组织要根据所处的内外部条件，采用适用的管理观念和技术，做到随机应变。
三是随机应变的最终目的，是要提出最合适于具体情境的组织设计和管理活动，强调针对不同的具体条件，采用相应的、不同的组织结构和领导方式等。
启示和收获：
1.一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。
权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。
2.现代企业管理体制改革是基于内外环境因素的变化而作出的变革，这种变革是不以人的意志为转移的大势所趋，是客观规律的必然选择。
权变理论的根本要求是管理模式要随着环境因素的变化而做出相应的变化，即人们常说的因势而变。
环境因素作为自变体，当其发生变化后，管理系统作为因变体也必然因此要作出改变。
我国体制的改革从本质上来讲，是对旧的体制利益关系格局的重建，注定其不会一帆风顺，也注定会遇到体制内外部各种因素的阻力或干扰。
体制改革的技术成果能否适应法院的实际，面临诸多不确定因素，是不依人们的主观意志为转移的，查找问题出现在原因，寻找解决问题的方法，从而不断地自我完善。
3.管理体制改革过程中要对内外环境因素做出准确的分析判断，使管理体制改革的内容始终建立在真实的环境因素之上。
权变理论认为，管理变革的根本原因在于组织内外环境的变化，权变理论中称之为权变变量。
选择新的管理方式或改革旧的管理方式时，必须对这些权变变量予以充分的考虑，然后才能依据权变变量的变化采用不同的管理模式。
因此，把握环境变化的真实情况，是管理模式是否成功的基础。
在现代管理体制改革的过程中，要重视信息收集工作，把握第一手资料，确保收集信息的真实性，以此为据，开展调研工作，设计相应的改革措施。
4.管理体制改革要围绕中国的国情展开，要充分考虑所采用的体制与所处的环境之间的对应关系，防止“拿来主义”泛滥。
权变理论强调，管理模式以环境因素而定，一种管理模式在A环境中是好的，也许在B环境中就不再是好的，甚至是有害的。
所以，在我国现代管理体制改革过程中，要充分研究采用的管理模式与我国国情的对应性关系，不能拿来就用，要注意域外经验与我国社会环境的对应关系。
5.现代管理体制改革是一个动态的、长效的、非封闭的过程，不是一劳永逸的，要依据环境的变化做出相应的调整。
管理系统的价值指向与运行方式必须与客观环境的方方面面的情况保持一种协调、和谐、相补相济的关系，这是权变理论的内在要求。
采用何种管理模式应当视其具体环境因素而定，没有放之四海皆准的管理模式。
这就要求我们的改革者时刻关注内外环境的不断变化，对环境因素做出正确的评估，不断改进法院管理模式，使之适应社会的发展和时代的要求。
3．试述波特竞争战略思想。
答题要点：
波特理论重点复习。
答：
波特提出，企业有三种基本的战略选择，即总成本领先战略、差异化战略、目标集聚战略。
他指出，一个企业要获得相对竞争优势，就必须做出战略选择。
企业若没有明确地选定一种战略，就会处于左右为难的两难境地。
战略的基本内容：
总成本领先战略、差异化战略、目标集聚战略
总成本领先战略通常靠规模化经营来实现。
所谓规模化，通俗的说法就是“造大船”。
而“大船”必须同降低单位产品的成本联系起来才有意义。
如果仅仅强调规模之大，而不注重成本之低，不具备经济学上的成本分析意义。
国内有些人简单地把企业并购扩张理解为规模化，而不注重“航母”和“舢舨”的单位成本比较，有失规模化的真谛。
差异化战略简单一点就是“与众不同”。
凡是差异化战略，都把成本和价格放在第二位考虑，首要的是看能不能做到标歧立异。
这种标歧立异可能是独特的设计和品牌形象，也可能是技术上的独家创新，或者是客户高度依赖的售后服务，甚至包括别具一格的产品外观等等。
差异化的表现形式是“人无我有”，以经营特色获得超常收益。
差异化的实质是实现用户满意的最大化，从而形成对本企业产品的忠诚。
这种忠诚一旦形成，消费者对价格的敏感程度就会下降，因为人们都有“便宜没好货”的思维定势。
同时也会对竞争对手造成排他性，抬高进入壁垒。
但这一战略通常是同市场份额相冲突的，二者不可兼顾。
市场份额的扩大，一般会意味着产品特殊性的下降。
目标集聚战略是同市场细分紧密关联的，通俗的说法就是市场定位。
如果把经营战略放在针对某个特定的顾客群、某个产品链的一个特定区段或某个地区市场上，专门满足特定对象或者特定细分市场的需要，就是目标集聚。
目标集聚与上述两种基本战略不同，它的表现形式是顾客导向。
为特定的客户提供更为有效和更为满意的服务。
所以，实施目标集聚战略的企业，可能在整个市场上并不占优势，但却能够在某一比较狭窄的范围内，要么在为特定客户服务时实现了低成本，要么针对客户的需要实现了差异化，还有可能在这一特定客户范围内低成本和差异化兼而有之。
在一定意义上，目标集聚战略类似于差异化，不过是调换了位置（即顾客角度而不是企业角度）的差异化而已。
所以，目标集聚战略常常意味着对获取的整体市场份额的限制。
三种战略的基础条件：
从经济学角度看，这三种基本战略实际上是对市场份额和利润率之间的关系定位。
在竞争性市场上，市场份额和利润率是互为代价的。
总成本领先战略的主攻方向是市场份额，而差异化战略的主攻方向是利润率，目标集聚战略则是主攻一个特定领域并在这个领域取得市场份额或利润率的优势。
三种基本战略的实施条件是不一样的，所以波特认为，战略选择不可能鱼与熊掌兼而得之。
尤其是在总成本领先战略和差异化战略之间，存在着明显的互相排斥。
三种战略的风险：
任何战略都有风险。
在战略选择时，不但要看到相应的战略能带来什么效益，同时还要看会造成什么风险。
在一定意义上，对风险的认识要比对效益的掌握更重要。
总成本领先战略的主要风险是规模化经营会妨碍产品的及时更新换代，技术上的重大变化会把过去的投资和经验积累一笔勾销；产业的进入者和追随者易于模仿，竞争对手的学习成本较低；企业集中精力于成本，很可能忽视消费者的心理需求和市场的变化；需要同竞争对手保持足够的价格差，一旦这种价格差不能抵御竞争对手的品牌和特色影响，这一战略就会败北。
当年福特公司的T型车败于通用公司的新车型，就是总成本领先战略失败的典型事例。
差异化战略的主要风险是维持差异化特色的高成本能否被买方所接受，如果价格差距过大，客户很可能会放弃对这一品牌的忠诚度而转向采购更便宜的产品以节省费用；买主的差异化需求下降，不再愿意为保持特色支付溢出的价格；差异化形成的高额利润，会吸引投资者进入并模仿，而大量模仿的出现会导致差异缩小，利润逐渐降低。
随着产业的成熟，往往会发生这种情况。
目标集聚战略的主要风险是细分目标的公司与大面积提供服务的公司成本差距过大，从而使目标集聚公司失去成本优势，或者失去特色优势；原来确定的客户对象与其他客户逐渐趋同，不再需要针对特定目标的特色服务，细分市场失去意义，外来的“大路货”消解了原来的目标定位；竞争对手对市场进行了二次细分，使原来的集聚目标散瞳化而失去聚焦效应，相应产品和服务也随之变成了不再吸引特定客户的“大路货”。
波特竞争战略理论的贡献：
波特对于竞争战略的研究在许多方面都是开创性的。
他对于竞争战略的显著贡献至少表现在以下几个方面：
一是将经济学特别是产业经济学理论引入战略研究领域。
长期以来，经济学研究一直未能引起战略理论家及企业界的注意,而波特的研究开创了一个战略研究的新视角。
一般来说,经济学能够促进战略规则的制定,有利于管理研究。
这是因为经济学提供了一套表达清晰、语义准确的“语言”方式。
许多学者都认为,对经济学的深入理解,可以提高战略的有效性,即经济学可以提供一套用来作为战略研究基本要素的强有力的知识体系。
二是对于竞争战略的制定提供了一些非常实用的分析技巧和工具。
波特认为,竞争战略是经理们关心的首要问题,它需要对产业和竞争者的精微理解,然而此前的战略研究却没有提供多少获得这种理解的分析技巧和工具,有些虽已崭露头角但尚缺乏广度和综合性。
基于这种现状,波特独创性地提出了产
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