宽带薪酬初步方案试行zk1357.docx
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宽带薪酬初步方案试行zk1357
根据公司的经营发展需要，为进一步激发员工的工作积极性，建立良好的激励机制和薪酬体系，同时结合公司实际情况，特制定本规定。
一、适用范围
本规定适用于公司本部各部门。
二、内容
（一）、薪酬方案设计的指导思想和原则
1、根据岗位、职务所需的工作技能、工作责任、工作强度、工作条件以及本人的工作绩效，适当拉开岗位的分配差距，使薪酬分配向技术含量高、责任重的岗位倾斜，充分发挥薪酬的激励作用。
2、利用薪酬的杠杆作用，激励员工提高工作业绩和工作能力，向高技术含量和高技能要求岗位转移，提高公司整体竞争能力。
（二）、薪酬结构
整体薪酬＝基本工资+岗位工资+绩效工资+各种津贴（补贴）+各种奖金
1、基本工资
基本工资采用宽幅制，划分不同的档次，并且每月按时发放，基本工资主要根据其工作经验、工作表现、技能水平、工作质量等因素确定；
基本工资可根据公司效益情况及工资总额富余额，经公司批准后，根据年度员工绩效考核情况，作适当调整。
2、岗位工资
岗位工资是根据岗位的工作需求技能、工作责任大小、工作重要性，以及工作条件等因素确定的工资标准，每月按时发放。
岗位工资可根据岗位性质的变化、公司经营情况及社会平均水平的变化作适当调整。
3、绩效工资
绩效工资是根据个人工作业绩和公司经营状况，按照公司绩效考核方案进行考核的工资，绩效工资的确定主要依据工作岗位性质。
绩效工资可根据公司效益情况、公司经营政策及社会平均水平的变化，作适当调整。
4、津贴（补贴）
公司根据工作需要和岗位性质所实行的各种津贴（补贴），包括技术资质、职称津贴及其他津贴等。
5、奖金
奖金主要指根据员工工作业绩和公司、部门绩效情况确定的不基本的月度或年度奖金，以及员工因其他贡献公司根据相关规定发放的其他奖金。
（三）、岗位分类及分级
1、岗位分类
公司将所有岗位分成高管层、主管层、基层三大类,其中高管层为公司高级主管；主管层分为公司经营层，公司本部职能部门主管；基层分为管理类、技术类、市场业务类和辅助类四个类别；同时，按照岗位的工作性质、技术含量、技能素质要求、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素对岗位进行评价分级，每类岗位分3-5级。
2、岗位分级
（1）、高管层岗位分级
公司高级主管按公司组织机构确定。
（2）、主管层岗位分级
主管层岗位分级分为公司职能部门和子分公司经营层两部分。
①子分公司经营层
职级
总经理（厂长）、副总经理（副厂长）、总工程师、技术（副）总监、财务（副）总监、市场（副）总监、总经理助理（厂长助理）
各子分公司
②根据公司职能部门情况，将主管层岗位分技术、工程、市场类和管理类两大类：
职级
技术、工程、市场类
管理类
经理、副经理、经理助理
EPC
水务运营部
工程管理部
技术管理部
工程项目部
市场管理部
工程技术中心
计划财务部
投资发展部
综合管理部
法律事务部
人力资源部
（3）、基层岗位分级
对基层类岗位进行岗位评价方案进行评价分级，同时为激励员工提升工作业绩和工作能力，形成公司技术核心力量，对技术类岗位设置内部职称。
①技术类岗位分级
Ⅰ、工程技术岗位分级
部门
A级
B级
C级
设计研究院
水工艺设计
结构设计
环境工程设计
建筑、总图设计
自控仪表设计
工艺研究
电气设计
化验分析
暖通设计
管网设计
概预算
设备集成部
项目主管
采购工程师
土建（电气）工程师
现场调试（施工）
标书技术工程师
工程项目部
土建工程师
采购工程师
安装工程师
工程技术中心
水工艺及设备研发
工程部
工程综合管理
质量技术管理
概预算
综合管理部
水电维护
Ⅱ、技术内部职称分级
单位
A
B
C
D
E
按所在岗执行
各单位
高级工程师Ⅰ
高级工程师Ⅱ
高级工程师Ⅲ
工程师
助理工程师
技术员（制图员）
说明
各级别评选和晋升条件另行规定
②根据岗位评价结果，管理类岗位分级如下：
Ⅰ、管理类岗位分级
部门
A级
B级
C级
市场管理部
客户关系管理
市场策划与品牌管理项目技术支持
标书制作与商务协调
市场信息与客户管理
综合管理部
宣传干事
机要秘书
行政内勤
行政外勤
人力资源部
薪酬福利管理
招聘培训管理
绩效考核管理
人事管理
技术管理部
技术研发管理
质量体系管理
技术信息管理
资质维护管理
水务运营部
运营管理
设备管理
工艺管理
投资发展部
投资项目分析
经营考核管理
计划财务部
总账会计
工程会计
信贷会计
电算化会计
内部审计
出纳
核算会计
往来会计
设备集成部
市场业务员
标书商务工程师
档案管理
计划管理
进出口管理
工程项目部
项目秘书
法律事务部
法律专员
③市场业务类岗位分级
单位
A
B
C
D
各单位
市场业务经理
市场业务副经理
市场业务员
见习市场业务员
说明
各级别评选和晋升条件另行规定
④辅助类岗位分级
单位
A
B
各部门
驾驶员
门卫
（四）、薪酬标准
1、高管层薪酬标准
高管薪酬由董事会确定。
岗位
级别
标准工资
岗位工资
绩效工资
年工资总额
总经理
一
二
三
常务副总经理
一
二
三
副总经理、总工程师、总监
一
二
三
董事会秘书、总经理助理、副总工程师、副总监
一
二
三
说明
薪酬晋（降）级原则：
标准工资、岗位工资、绩效工资分别按元为一级进行晋（降）级。
2、主管层薪酬标准
①子分公司经营层
以运营规模与生产制造销售收入规模为主要参考依据，确定薪酬标准时考虑所管辖运营厂的多少、运营管理难度、实现利润状况，以及实际处理水量等综合确定。
类别
岗位
规模
级别
基本工资
岗位工资
绩效工资
年工资总额
水务运营
总经理（厂长）
30万吨/天以上
一
二
三
副总经理（副厂长）、技术总监（总工程师）、财务总监、市场总监
一
二
三
技术副总监（副总工程师）、财务副总监、市场副总监、总经理助理（厂长助理）
一
二
三
总经理（厂长）
20万吨/天至30万吨/天（含20万吨）
一
二
三
副总经理（副厂长）、技术总监（总工程师）、财务总监、市场总监
一
二
三
技术副总监（副总工程师）、财务副总监、市场副总监、总经理助理（厂长助理）
一
二
三
总经理（厂长）
10万吨/天至20万吨/天（含10万吨）
一
二
三
副总经理（副厂长）、技术总监（总工程师）、财务总监、市场总监
一
二
三
技术副总监（副总工程师）、财务副总监、市场副总监、总经理助理（厂长助理）
一
二
三
总经理（厂长）
5万吨/天至10万吨/天（含5万吨）
一
二
三
副总经理（副厂长）、技术总监（总工程师）、财务总监、市场总监
一
二
三
技术副总监（副总工程师）、财务副总监、市场副总监、总经理助理（厂长助理）
一
二
三
总经理（厂长）
5万吨/天以下
一
二
三
副总经理（副厂长）、技术总监（总工程师）、财务总监、市场总监
一
二
三
技术副总监（副总工程师）、财务副总监、市场副总监、总经理助理（厂长助理）
一
二
三
设备制造厂、EPC
总经理、厂长
按20万吨/天至30万吨/天（含20万吨）规模确定
一
二
三
副总经理、副厂长、总工程师、财务总监、市场总监
一
二
三
副总工程师、财务副总监、市场副总监、总经理助理、厂长助理
一
二
三
说明
1、各级别评选和晋升办法另行规定；2、薪酬晋（降）级原则：
30万吨以上按元每级为基数、20万吨至30万吨上按元每级为基数、其他按元每级为基数进行晋（降）级；
3、绩效工资结合年终指标进行考核发放。
②职能部门主管
岗位
类别
级别
标准工资
岗位工资
绩效工资
年工资总额
经理
技术、工程、市场类
一
二
三
管理类
一
二
三
副经理
技术、工程、市场类
一
二
三
管理类
一
二
三
经理
助理
技术、工程、市场类
一
二
三
管理类
一
二
三
说明
1、各级别评选和晋升办法另行规定；
2、薪酬晋（降）级原则：
经理、副经理按职务各按元，经理助理按元为基数进行晋（降）级。
3、基层薪酬标准
（1）技术类岗位薪酬标准
Ⅰ、技术工程类
类别
级别
基本工资
岗位工资
绩效工资
年工资总额
技术类
A
一
二
三
B
一
二
三
C
一
二
三
说明
薪酬晋（降）级原则：
各按元为基数进行晋（降）级。
Ⅱ、技术内部职称
岗位
类别
级别
标准工资
岗位工资
绩效工资
年工资总额
技术类
高级工程师Ⅰ
一
二
三
高级工程师Ⅱ
一
二
三
高级工程师Ⅲ
一
二
三
工程师
一
二
三
助理工程师
一
二
三
说明
薪酬晋（降）级原则：
主任工程师\副主任工程师按元,其他按元为基数进行晋（降）级。
职称评选办法另定。
（2）管理类岗位薪酬标准
Ⅰ、管理类薪酬
类别
级别
基本工资
岗位工资
绩效工资
年工资总额
管理类
A
一
二
三
B
一
二
三
C
一
二
三
说明
薪酬晋（降）级原则：
各按元为基数进行晋（降）级。
（3）市场业务类岗位薪酬标准
类别
级别
基本工资
岗位工资
绩效工资
年工资总额
市场类
A
一
享受市场提成
二
三
B
一
二
三
C
一
二
三
D
一
说明
薪酬晋（降）级原则：
各按元为基数进行晋（降）级。
（4）辅助类岗位薪酬标准
类别
级别
基本工资
岗位工资
绩效工资
年工资总额
辅助类
A
一
二
三
B
一
二
三
说明
薪酬晋（降）级原则：
各按元为基数进行晋（降）级。
（五）津贴（补贴）标准
根据工作需要，公司申报的《工程设计资质》[环境工程]（废水）甲级、《工程设计资质》[市政公用]（排水）乙级、《工程咨询》乙级、市政乙级、安装乙级及其他资质所需的，经政府有关部门认定的各类执业资格以及中级以上职称等级，在公司注册的将参照社会标准给予一定的津贴。
具体标准参见《关于鼓励员工参加各类执业资格考试、职称评定及继续学习的暂行规定》。
如有其他津贴（补贴）另行规定。
（六）其他人员薪酬
1、实习人员薪酬
实习人员分有补助实习和无补助实习。
（1）有补助实习指的是经过公司人力资源部面试录用并签订就业意向的在校人员；
（2）无补助实习指的是根据院校教学要求或其他要求需要实习的，虽经人力资源部同意但未签订就业意向的在校人员。
（3）有补助实习期间在校生一律按照新进公司人员薪酬确定基本工资（见2规定），不享受绩效工资。
（4）无补助实习人员在实习期间一切费用自理，并严格遵守公司各项规章制度。
（5）有补助实习人员实习结束后，到公司正式报到，则按公司薪酬标准确定工资；无补助人员实习结束后回原单位。
2、新进公司人员薪酬
（1）根据公司招聘计划，招聘进公司的新员工（与公司签订劳动合同者），在试用期内其工资标准：
新进大中专学生按下表执行（根据所毕业学校知名度分为三类），并根据出勤情况按月发放，不参与月度绩效考核；具有一定工作经验者，按谈判工资80%发放，不参与月度绩效考核。
类别
博士研究生
硕士研究生
本科生
专科生
中专及技校
高中及以下
一
二
三
注：
学校分类另行规定
（2）新进员工试用期满转正以后，新进大中专学生基本工资按下表所确定标准执行，岗位工资、绩效工资按其所在岗位标准执行，绩效工资按考核发放；具有一定工作经验者按谈判工资执行，根据其岗位确定岗位工资和绩效工资，绩效工资考核发放。
类别
博士研究生
硕士研究生
本科生
专科生
中专、技校及以下
一
二
三
注：
学校分类另行规定
（3）试用期结束后，人力资源部组织用人部门对其进行考核，对考核合格者给予确定岗位，不合格者给予辞退；员工如果在试用期内表现优秀，经人力资源部及用人部门考核合格，可提前结束试用期，给予转正定岗。
考核表见附件1。
3、外派人员薪酬
（1）外派人员指借调至公司控股的子公司工作的人员，且外派在半个月以上者，半个月以下者视为出差；
（2）外派人员工资由借入单位按照借出单位工资标准发放，保险和公积金由借出单位负责缴纳，借入单位负责与借出单位结算。
4、特殊人员薪酬
对于公司急需的各类人才以及公司内部的拔尖人才和特殊人员，可实行非常规薪酬标准，由公司批准后执行。
五、薪酬调整规定
（一）、公司薪酬调整
1、公司坚持员工薪酬增长与公司效益增长一致的原则，公司薪酬调整严格按上年度经济效益完成情况确定，本年度薪酬增长和年终奖金主要以上年度利润指标及其他关键指标完成情况为依据，根据各指标完成情况及考核情况，确定薪酬增长和年终奖励额度。
（1）、子分公司经营层的薪酬增长按照规模增长或效益增长进行提升，其他员工增长则主要依据人均利润增长率按下表进行确定：
项目
水务运营/总部职能部门
设备制造
EPC/工程技术中心
人均利润增长率
10～20%
20%以上
10～20%
20%以上
10～20%
20%以上
利润增长率
不低于人均利润增长率,如低,则按利润增长率计算
工资增长率
3%
5%
4%
6%
5%
7%
人均利润增长率=本年度人均利润/上年度人均利润
利润增长率=本年度完成利润/上年度完成利润
工资增长额度以月度发放的标准工资总额为基础，以确定的增长比例确定。
（2）、工资获得增长的单位，原则上应将增加额用以激励骨干员工和年度考核中表现优秀、良好以上级别的员工，激励员工人数原则上不能超过员工总数的40%，严禁平均分配。
（3）、获得工资增长的单位，原则上建议将增长额用以增加绩效考核工资，以月度考核结果作为发放依据（以增长额为限），同时将员工加薪及考核方案报总部批准后执行。
2、根据国情和本地区的薪酬变化、物价消费水平、同类行业工资水平、公司发展状况等如确需对薪酬水平进行调整，由人力资源部提出方案，经公司批准后执行。
（二）、员工个人薪酬调整
1、员工岗位变动，基本工资、岗位工资及绩效工资作相应的调整。
2、员工晋升（降级）：
员工因职位升迁，基本工资、岗位工资及绩效工资的调整幅度为现岗位与拟升迁岗位的差额，经公司批准后执行。
员工因职位降级，基本工资不变，岗位工资及绩效工资的调整幅度为现岗位与拟降级岗位的差额。
3、员工转岗：
因工作需要，员工发生转岗，如转至较高一级岗位，基本工资、岗位工资及绩效工资的调整幅度为现岗位与拟转移岗位的差额；如转至较低一级岗位，基本工资不变，岗位工资及绩效工资的调整幅度为现岗位与拟转移岗位的差额。
如特殊原因，经公司批准后执行。
4、员工因特殊贡献或重大失误、过错，根据公司有关奖惩规定，符合加（减）薪条件者，单位可根据实际情况，按照薪酬晋（降）级原则，确定加（减）薪额度，填写加（减）薪申请表（见附表2），经公司批准后执行。
5、员工季度、半年度考核加薪：
原则上季度、半年度考核后不给予加薪，如遇考核特别优秀且具有其他特殊情况者，可由部门出具报告，经分管领导审核，人力资源部核实后，报公司领导审批执行。
6、员工年度考核加（减）薪：
每年2月至3月，公司将根据上年度公司各指标完成情况及员工年终考核情况，原则上对考核结果为优秀、良好的员工进行加薪，加薪幅度主要根据公司效益完成情况确定，加薪方案由人力资源部进行测算，报公司批准后执行；对考核结果为不合格的员工实行减薪，减薪方案由人力资源部报公司批准后执行。
7、子分公司经营层加（减）薪：
子分公司经营层月度发放基本工资与岗位工资，绩效工资结合年终各项经营指标考核情况发放；原则上对全面完成年度利润、销售收入等各项经营目标，且有较大幅度增长的单位，给予加薪，加薪幅度考虑经营目标完成总体情况、工资总额及运营规模等的变化情况，由公司提出加薪意见，讨论批准后执行。
对未完成年度经营目标且完成较差的单位，原则上给予减薪，由公司进行讨论后确定方案，批准后执行。
8、公司经营层加（减）薪：
公司经营层月度发放基本工资与岗位工资，绩效工资结合年终各项经营指标考核情况发放；原则上对全面完成年度利润、销售收入等各项经营目标，且有较大幅度增长的情况下，给予加薪，加薪幅度考虑经营目标完成总体情况、工资总额及运营规模等的变化情况，由公司提出加薪意见，讨论报董事会批准后执行。
对未完成年度经营目标且完成较差，原则上给予减薪，由董事会确定方案，批准后执行。
9、员工离职、解除劳动合同、退休等按劳动和社会保障部门的政策办理。
（三）、现有薪酬调整
1、新进员工薪酬
新进员工试用期满转正以后按照岗位确定岗位绩效工资，基本工资按照学历确定（见（六）2条），如按照学历确定的基本标准工资低于所定岗位基本工资下限，则按照所定岗位基本工资下限执行。
2、老员工薪酬调整
公司在职的老员工按照所在岗位评价确定岗位工资及绩效工资：
基本工资=目前月工资标准-岗位工资-绩效工资，如基本标准工资低于所定岗位基本工资下限，则按照所定岗位基本工资下限执行。
3、实行年薪制人员可逐步与本规定接轨，特殊情况仍按年薪制执行。
4、员工薪酬调整和确定应按公司规定程序进行审批，审批表见附表3。
六、本规定经公司批准后自年月日正式执行。
附件：
加（减）薪申请表
河南雷神环保节能科技股份有限公司
加（减）薪申请表
申请部门：
填写日期：
年月日
姓名
部门
岗位
目前薪资
工资总额元/月；其中基本工资元/月，
岗位工资元/月，绩效工资元/月
拟加薪额度
元
拟减薪额度
元
加薪项目
减薪项目
考核情况
加（减）薪事由：
申请人（单位）：
所在部门意见：
部门负责人：
年月日
所在部门分管领导意见：
分管领导：
年月日
人力资源部审核意见：
部门负责人：
人力总监：
年月日
总经理意见：
总经理：
年月日
CEO意见：
CEO：
年月日
董事长意见：
董事长：
年月日
升级会员 