公务员管理中激励机制.docx

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公务员管理中激励机制

我国公务员管理中激励机制初探

【摘要】公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分，积极构建公务员激励机制能大大提高我国的行政效率。

然而，我国目前的公务员激励制度存在着很多不完善的地方，本文着重分析这些不完善的环节，然后提出具体的改进措施。

本文分为三个部分，第一部分：

简要描述了激励机制的概念和分类，论述了激励机制在公务员管理中存在价植，激励机制能提高我国的行政效率，促进政府的行政廉洁，还能规范对公务员的科学管理，提高公务员自身的素质。

本部分还简要论述了西方的主要激励理论及其对我国公务员激励机制的启示；第二部分全面介绍了我国公务员激励机制的现状，在肯定已取得一定成绩的基础上，具体指出我国公务员激励机制在各方面存在的主要问题；第三部分：

主要阐述了完善我国公务员激励机制的具体思路。

首先，从宏观上阐述了完善公务员激励机制的总体目标，然后详细论述了完善公务员激励机制的具体内容，提出完善公务员激励机制的各项原则，针对激励机制中出现的问题提出了具体的改进措施。

【关键词】：

公务员；激励机制；分析；完善

Abstract

Incentivemechanisminthecivilservantsisanimportantcomponentofcivilservantsystem,activelyconstructingincentivemechanisminthecivilservantscangreatlyenhanceadministrativeefficiencyofourcountry.However,atpresent,therearemanyinadequaciesintheincentivemechanisminthecivilservants,thispaperanalyzestheseimperfectparts,thenputforwardspecificmeasuresforimprovement.

Thispaperhasthreeparts,inthefirstpart,Ibrieflydescribetheconceptofincentivemechanismanditsclassification,specificallydiscoursethevalueofincentivemechanisminthescientificmanagementforcivilservants,incentivemechanismcanenhanceadministrativeefficiencyofourcountry,anditcanbringaboutclean-handedgovernment,canstandardizethescientificmanagementforcivilservants,alsocanimprovetheirqualityofcivilservants.Thispartalsobrieflydiscourseswesternmotivationtheoryanditsrevelatoryeffectsforincentivemechanismofourcivilservants.Inthesecondpart,Iintroducethecurrantsituationoftheincentivemechanisminourcivilservants,whileaffirmingtheachievementsthatwehavealreadymade,Ispecificallypointoutthemainissuesinmanyaspectsinourcivilservants’incentivemechanism.Inthethirdpart,Imainlydiscoursethespecificthinkingtoperfectincentivemechanisminourcivilservants.Firstly,macroscopicallydiscoursetheoverallaiminpursuingperfectionofcivilservants’incentivemechanism,thenelaboratethespecificcontentstoperfecttheincentivemechanismincivilservant,comeupwithsomeprinciplestoperfecttheincentivemechanism,putforwardspecificimprovedmeasuresfortheissuesthatexistintheincentivemechanism.

Keywords:

civilservants;incentivemechanism;analyze;perfect

一：

公务员激励机制概述

（一）、激励机制的基本概念

1、激励机制的内涵与分类

“激励一词是外来语，译自英文单词motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。

”“激励”这个概念用于管理，是指激发职工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使职工努力去完成单位的任务，实现单位的目标。

”“机制”一词来源于希腊语，意指机器运转过程中的各个零部件之间的相互联系、互为因果的连接关系及运转方式。

在经济和管理科学中，机制是指一个经济或管理系统内各子系统、各构成要素之间相互联系、相互制约、相互作用的关系及其整体功能。

所谓激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个单位,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。

激励机制利用的好,就可以团结职工、凝聚职工,组织的生存和发展才有希望。

行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。

一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程,它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终。

激励理论是关于激励机制系统化的理论，是指如何调动人的积极性，如何发挥人的潜能以及如何提高工作效率的一整套科学原则和方法。

激励的目的在于激发人的朝向设计目标的行为动机，充分发挥人的积极性和创造性，从而做出更大的成绩，所以说，激励理论是一种能促进人是否努力以及努力程度的理论。

作为一种系统化的理论，激励理论是随着西方工业经济的发展而产生的，劳动分工的固定化以及频繁的交易都促使了激励理论的产生，激励理论又是以行为科学为基础的，它是一种关于处理人的需要、动机、目标和行为之间关系的系统化理论，它的理论模式和核心是激发人正确的动机，而人的动机又来自于需要。

激励活动设计了一个满足人需要的追求目标，激励活动强化了人的内心动机，使人的动机转化为行为，这是一种朝向目标而努力的行为。

激励机制一旦形成，它就会有一种强烈的助长作用，这种助长作用就是人的某种合乎目标而努力的状态，从而激励主体与激励客体之间一种互助的张力就形成了。

”

从激励的内容来看，可以把激励划分为物质激励和精神激励，两者都是不从同的方面满足人的某种需要。

物质需要是满足人最基本的自下而上的需要；但人又是一个精神体，人有思想就会有精神方面的需求，这包括对工作的满意度、责任感、事业心、自尊心、荣誉感、自我实现等精神方面的需要，所以，要提高人的工作动机，必须注重物质激励与精神激励两者的结合。

从激励的途径来看，可以把激励划分为正激励与负激励。

正激励是一种主动方面的激励，它使人保持工作的热情和旺盛的斗志，这种激励方式是运用诱导因素来促使人们正确行为导向的产生，如果对人的符合期望的行为给予各种物质或精神方面的奖酬，那么就会使人的正确行为得到强化；负激励是一种被动方面的激励，它对人的错误行为给予制止或惩罚，使人能反省自己的不当行为从而改正自己的行为，负激励是一种行为归化的激励方式，它对人有强烈的制止和教育作用，能让人有深刻的体会。

从激励的来源来看，可以把激励划分为内激励和外激励。

内激励是人们从事工作本身所产生的自我激励的方式，包括自我满足感、自我成就感；外激励包括人的工作报酬、工作条件、工作环境等。

内激励能焕发人的巨大的工作热情，外激励能使人保持工作的积极性，如果外激励不足，人就会有消极情绪，因此，内外激励必须相结合。

2、公务员激励机制的存在价值

“激励理论是管理科学中的重要内容，对公务员的科学管理需要激励机制的介入，公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分”。

当前我国的公务员队伍庞大，但是一些公务员素质不高、工作效率低，这大大影响了国家机关的行政效能，并且与企业所处的高竞争环境相比，公务员所面临的竞争压力较小，而且工资收入也在逐年增加，很容易滋生干多干少一个样，干与不干一个样的心态，公务员缺少竞争的内在动力与外在压力，所以在公务员的管理中，很有必要加强对公务员的激励，提高他们的工作积极性和竞争意识，进而提高国家机关的行政管理效率。

激励作为管理的一项重要职能，对工作绩效起着关键的作用对公务员来说，有效的激励尤为重要。

因为他们从事社会公共事务，他们工作努力与否将直接导致整个社会和国家福利的增减，如果能对国家公务员有效地施以激励，无疑将会大大提高他们的工作积极性和角色外行为，从而提高政府的绩效。

“公务员是国家机关中最活跃、最核心、最关键的因素，他们担负着公共管理职责，最大限度地调动他们的工作积极性是提升行政效能的关键所在。

”对公务员的管理要设计出合理科学的激励机制，美国哈佛大学的威廉·詹姆土（WiliamJames）教授曾在调查中发现，一个没有受过激励的人只能发挥其才能的20%—30%，而如果受到充分激励，其工作能力就能发挥出80％～90％。

可见，激励机制能充分调动人的潜能，激励机制在公务员管理中发挥着不可替代的作用。

目前，国家公务员队伍中存在着竞争意识不强、办事效率低、责任感不强、服务态度差、滥用职权等现象，存在这些问题的人安于现状，工作不认真、得过且过，认为在机关做事干多干少一个样，这些人的存在严重影响了国家机关的形象，人民群众意见很大，如果不及时纠正这些公务员的错误意识和行为，势必造成我国政府公信力的下降，因此，建立和健全国家公务员激励机制，既是完善我国对公务员管理的一项重要内容，也是政府提高公共管理效能、提高公共服务水平的需要。

公务员所面临的问题也是繁杂多样的，对这些问题的妥当解决需要公务员具有较高的综合素质，激励机制能促使公务员加强自身的业务学习，使自身的竞争能力不断增强，这是其晋升职务和获得其它奖酬的条件。

内、外激励相结合的方式都能促使公务员的自我完善，内激励使公务员自强自立，有一种为社会、为人民服务而努力提高自身素质的愿望。

自身素质的增强也会满足其内心的成就感。

人的内心都有一种完善自我、增强自身本领的愿望；外激励的方式以各种物质激励和精神激励来促使公务员提高自身的竞争能力，竞争能力强就会优先或更多的获得奖酬。

公务员既然有获得奖酬的需要，从而他们就会提升自己的素质和完善自我。

当今时代是以市场经济为主体的时代，市场经济讲究公平和效率，而政治制度是建立在经济基础之上的，所以我国当今的行政文化也要讲究公平和效率，那就是公务员之间要公平竞争，在同等条件下享受公平待遇，而且在公平的基础上还要讲究效率，使能者多得、庸者少得。

激励机制满足了市场经济大环境的要求，在公务员系统中，激励机制鼓励公务员之间公平竞争，同时注重每个人之间行政效率的差别，使效率高、能力强的人优先配置到重要位置，这种激励机制使公务员系统更务实、更高效，使公务员系统中的人力资源得到优化配置，这是规范公务员管理的重要途径。

比如在公务员的进口处，坚持凡进必考，打破身份和地域的限制，按照公平、公正、公开、竞争、择优的原则，不拘一格选拔人才，使一些靠关系、走后门的用人方式逐渐成为历史。

在对公务员的管理上，按照公务员的德、能、勤、绩、廉进行考评，考评结果作为奖惩或职务升降的依据，特别是职务晋升上，打破论资排辈的现象，使优秀人才脱颖而出，使一些能上不能下、能进不能出的弊端逐渐消除。

这些都是引进竞争激励机制后对公务员规范管理的具体表现。

（二）、西方激励理论对于公务员科学管理的启示

“西方早期的激励理论着重从人的需要探讨对人的激励问题，它回答的是以什么为基础，或根据什么才能调动人的工作积极性问题”。

这些理论主要包括马期洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论，这些理论的着眼点就是人们的需求内容，主要研究激发人动机的各种诱因。

很有代表性的是马斯洛的需求层次理论，他认为人的需要是有等级层次的，人的需要总是从最低级的生存需要向最高级的自我实现的需要发展，人的需要分为五个层次，依次为：

生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，并且当某一层次的需要获得满足之后，这一层次的需要便中止了。

从而转向更高层次的需要，这就启示我们在对公务员的管理中，必须要注重公务员多层次的需要，激励的内容要丰富，不能太单一，既要注重人的物质需求，又要注重人的精神需求，在对某些高层领导的激励中，更要注重对其精神的激励。

ERG理论把人的需要分成生存相互关系和成长，实际上该理论与马斯洛的需要层次理论在本质上是一致的。

ERG理论与后者相比，它证明了多种需要可以同时并存，同时指出如果高层次的需要得不到满足，那么满足较低层次的需要则更为强烈。

赫兹伯格的双因素理论包括激励因素和保健因素两个方面，激励因素是指工作本身或工作内容方面的，如工作兴趣、工作成就感、社会认可度等，而保健因素是指工作环境或工作关系方面的，诸如物质工作条件、安全状况、人际关系、工作报酬、管理措施、监督体系等。

赫兹伯格认为，激励因素能给人带来工作的满足感，使人充满工作的热情，能接受挑战性的工作，并充满创造力地去工作；而保健因素的存在虽然不能给人带来更大的激励水平，但它是维持人现有的工作热情的重要手段。

当保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会对工作产生不满意情绪。

这就启示我们在对公务员的管理中，要在一定范围内实行轮流换岗的制度，扩大工作范围，不断丰富工作内容，使人对工作更有兴趣，在每一个岗位上都要设定一个具有挑战性的目标，并通过广泛宣传，使部门中的每一个人都注意到这些设定的目标。

于是，大家都为属于自己的目标而忘我地工作。

能达到设定目标的人都会有一种强烈的成就感，享受着取得成就的喜悦感。

另一方面，也要为公务员创造良好的工作环境和工作氛围，这些保健因素，能有效地维持公务员的工作热情，在薪金、福利方面的满足感能使其更安心的工作，他们会把生活的兴趣大大转移到工作乐趣上，从而激发了潜能。

“美国哈佛大学教授麦克利兰认为，人的高级需要是人的成就需要。

一些高成就需要的人是可以通过后天的培训和激励而产生出来，高成就需要的人并不是先天就有的，在特定的激励条件下，高成就需要的人就会大批产生出来。

在实际生活中，一个组织因为配备了具有高成就的人才使得这个组织成长为高成就的组织”。

这就启示我们要对公务员进行高成就激励，使其树立远大的志向和目标，并为这些目标而奋斗终生。

领导人制定的目标是整个组织都为之奋斗的目标，领导人的高成就期望势必也会影响到其他组织成员，这样就会带领整个组织的成员向更高、更远的天地迈进。

与内容型激励理论不同的是，一批激励理论学家更注重过程激励，他们认为，通过满足人的需要而实现组织的目标有一个过程，需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，具有代表性的是弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论等。

弗洛姆的期望理论认为，一个目标对人的激励程度受两个方面因素的影响，一是目标效价，指人对该目标的实现能产生多大价值的主观判断。

如果该目标的实现对人来说有很大价值，则人的积极性、主动性就高；反之，人的积极性则低。

二是期望值，指人对实现该目标可能性的主观估计，人们认为该目标实现的可能性大，就会积极主动地去争取，如果认为该目标很难实现，这时该目标的激励作用就小，人们对于该目标的积极心态就会减弱。

而美国管理学家洛克和休斯等人提出了目标设置理论，目标设置理论包括三个要素，它们是目标难度、目标的明确性和目标的可接受性。

首先，目标应该具有挑战性的难度，但并不是高不可攀，只要人们努力争取，目标是可以达到的；其次，目标应具有明确性，尽量避免笼统和空泛抽象，只有能观察到和可以具体测量的目标才能使人明确工作的方向；最后是目标的可接受性，目标的制定要与个人目标协调起来，使目标的设计更具有民主化和人文性，发挥目标更强的激励作用。

以上两种激励模式都可以归结为目标激励模式。

目标激励模式启示我们在为公务员设置工作目标的时候应该考虑大多数公务员认为效价最高的目标激励，目标的设置应科学合理，让公务员感受到此目标的期望值很大，虽然完成目标有一定难度，但是只要付出辛勤的劳动就能达到。

目标的设置也应具有挑战性，使之能激励人们的创造力，目标也要具体和量化，使公务员随时知道自己目前完成目标的进度，知道自己与目标之间的差距还有多少，及时提醒自己要保持努力。

美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，人所受到的激励程度不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响，相对报酬是其与他人的相互对比中得出的相对公平值。

如果某人在付出同样工作量或创造出相等的价值量的时候，他的收入等于或略大于他人的收入，那么他就会感到满意；若他的收入低于他人的收入，他就会感到非常的不满意，就会产生怨气，对目前的工作会有消极怠工现象。

亚当斯的公平理论启示我们要对公务员收入的公平性进行考察，以前国家各机关的公务员收入有较大差别，相比之下较低收入公务员不满情绪在增长，经过近些年来公务员薪资收入的调整，各部门之间的公务员收入相对公平了，但是还存在着一些新问题，那就是一碗水端平是否会带来新的平均主义？

现在看来，这种新平均主义已初露端倪，公务员系统中存在新平均现象，在工作量大不相同的情况下得到的收入却是一样的，这种现象会助长新的怨气，这就需要借鉴公平理论，制定新的公平措施，如对超额工作量的人给予特殊津贴，对每个人的工作时间要仿效企业管理中打卡制一样的加以考察，对每个人所完成的工作量也要进行具体量化的考核，这些考察或考核的数据可作为公务员津贴的发放依据，只有各个环节都按照公平原则来管理，才能使公务员保持最佳的状态投入到工作中去。

二：

我国公务员激励机制的现状分析

（一）、我国公务员激励机制的初步成绩

我国自1993年成立公务员制度以来，初步把公务员的管理纳入了制度化的轨道，以制度化来约束公务员，使公务员在机关中的一切行为都有章可循，这比以前对公务员管理的无制度状态已经进步了很多。

目前，分别从德、能、勤、绩、廉五个方面对公务员进行考核，对于考核成绩优秀的公务员给予其晋升职务的机会或给予其额外的福利报酬，这种激励方式的存在对公务员的考察更加科学，因为对公务员考察有一整套的客观依据和数量指标。

而在以前无制度化的状态下，没有人对公务员进行系统地考核。

对公务员的评价主要是依据部门领导人的主观印象，这样很容易导致误差，与领导工作关系近的人就容易得到领导的提拔，而其他人的努力状况则不容易被看到。

因此基层公务员总是以干多干少一个样的心态去工作，工作动力不足，吃大锅饭现象严重。

自我国政府机关精简机构以来，我国很注重把好公务员的入口关，近些年来的公开招录公务员考试为行政机关选拔优秀的人才提供了重要的途径。

“公务员考试不受身份和地域的限制，只要是符合岗位要求的人员都可以报考，考生通过考试公平竞争，保证了国家机关不拘一格降人才的宗旨”。

而在公务员系统内部的竞争上岗机制使优秀的人才脱颖而出，这样，一些年轻有为的人就可以担任机关的重要职位。

在以往的公务员人事制度中，形式化、官僚化的选人方式长期存在，造成了大量优秀人才被埋没的局面。

现在的竞争上岗机制为优秀人才的晋升职务提供了途径。

淘汰机制的推行促使公务员有竞争的压力，使他们做出自己最好的成绩。

淘汰机制也确实清除了公务员队伍中的不合格人员，所以说，现行公务员激励机制中的竞争和淘汰制度改变了传统的人事制度的弊端，使公务员系统中的人员流动走向正轨化。

（二）、我国公务员激励机制中存在的主要问题

1、公务员激励指标设计不具体

任何一种科学的管理机制都包含有一系列的可以具体量化的指标，这种指标能准确地被测量出来。

指标的具体化、可测量化代表了管理的科学性。

研究表明，目标越具体，人追求目标的决心和韧劲也会越大。

在我国，激励公务员所为之奋斗的目标还不具体，还不能被科学地量化。

目标的不具体性进而会影响到对公务员考核也不能具体量化，因为公务员完成目标的程度不能被准确的测量出来，最后，公务员所应获得的报酬也不能被科学地计算出来，各项指标的不具体性不能带来有效的区分度，公务员之间的能力大小和工作量的多少还是没被准确区分出来，这样一来，公务员之间的竞争心理就会弱化。

心理学表明，人都有一种竞争或争取好胜的心理，即使某一方面比对手强一点点，也会感到心理的满足，所以说，如果设定的目标具体，大家互相竞争，都向着这个目标而努力，那么，人人之间就会充满竞争的乐趣，会热爱工作，就会提高工作效率。

如果在物质或精神方面给达到目标值高的人更多的奖励，那么这种良性竞争环境就会持续下来。

所以说我国目前激励机制中各项指标的设计没有具体量化是一种不成熟的表现，不能达到最大化的激励效果。

2、公务员考核制度不健全

自2006年1月1日《公务员法》施行以来，公务员的考核工作逐渐地走向法制化的轨道，但是仍然不同程度地存在着考核不科学和不规范的问题，考核机制需要进一步科学化和完善化。

首先，一些考核流于形式，人为操作不规范。

公务员考核关系到每一位公务员的切身利益，应该按照法定程序详细具体地考核，但是有些单位根本就没有注重考核，在思想意识中还存在着以德代绩和以勤代绩的现象，只要公务员按部就班地去上班，只要不犯大错误，就不会出现考核不称职的现象，这就让淘汰机制不能发挥其应有的作用，而且，一些单位对公务员的评优活动中也是流于形式，经常按资排辈、照顾、搞平衡，这样的话，评优就会出现轮流坐庄的现象，这些现象的存在严重挫伤了公务员的工作积极性。

其次，考核过程中缺乏具体细致的考核标准。

考核标准要有科学性，但我国目前的考核标准过于笼统，只分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，缺乏具体量化的指标，因为即使在优秀这个等级中，也可以设置高低不等的分值，这样在考核过程中就缺乏客观性，考核结果打上很多主观的印记，并且优秀等次的人数一般是按部门总人数的比例分配的，这种分配也是硬性的，这种无客观标准的优秀等次的分配是对客观性的弱化，不同部门之间优秀等次的人也缺乏可比性。

最后，考核结果执行不力。

考核结果本来是作为职务升迁或发放薪酬的依据，但是当考核结果出来以后，优秀等次的公务员和称职等次的公务员在职务晋升和薪酬发放上并没有多少区别，这在一定程度上影响了考核的合理性，起不到激励先进的作用。

3、公务员激励机制不完善

我国目前的公务员晋升制度还远没达到健全和科学的程度。

首先，“在晋升工作中，还没有达到唯才是举的规范性，论资排辈之风还很盛行，资历主义泛滥，这样很容易埋没人才，让有才能的人感到失望”。

很多竞争上岗没有打破部门的界限，都是局限于部门内部，那些在部门工作较长的人往往更能占据优势，因为其与领导及同事们相处时间较长，自然就会与领导和同事们的关系更深一些，所以，他们很容易被确定为候选人，这样一来，一些有才能的新人就不会具有竞争的优势；而且，在竞职