县人民医院人才培养五年规划.docx

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县人民医院人才培养五年规划

县人民医院人才培养五年规划

县人民医院人才培养五年规划

　　为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质，促进医院的发展，更好地为群众提供优质的医疗卫生服务，依据川人发xx号《xx省卫生医疗机构专业技术职务结构比例管理试行意见》以及xx市卫生局有关文件精神，结合医院的实际，制定本规划。

　　一、医院的人才现状

　　医院现有床位编制xx张，人员编制xx人，实有编制人员xx人，聘用人员xx名，卫生专业技术人员xx人，其中正高职称x名、副高职称xx名、中级职称xx名、初级职称xx名，硕士研究生xx人，大学本科学历xx人，大学专科学历xx人，中专学历xx人，其它管理人员xx人。

　　随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。

主要是：

1、医院现有正式在编人员数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大，按卫生部（【78】卫医字第1689号）文件规定，床位与卫技人员比按1：

1.4－1.5，医院按1：

1.45计算480张床位可配置696人；2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力亟需进一步提高；3、高层次学科带头人短缺，直接影响医院临床工作的开展，给医院的可持续发展带来隐患；4、人员的结构也不尽合理，高、中级职称人员比例不合理，按川人发[xx]96号文件规定三级乙等医院正高专业技术职务岗位占专业技术人员的3－5%，可设13－22名正高，我院现只有3名，副高职称7－13%可设30－57名，我院现有35名，中级职称32－37%可设141－163人，我院现有152人。

特别是正高职称人员不够，个别专业缺高级职称人员，难以支撑医院安全、高效、健康的运作，制约了医院的进一步发展；5、卫生专业人才的管理有待进一步加强。

因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。

　　二、人才培养的指导思想和目标

（一）指导思想

　　人才培养要以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。

（二）培养目标

　　1、积极推进全员职工培训。

按“三级乙等综合性医院”标准培养和装备人才。

全面提高医院职工的学历层次。

医院在职卫生技术人员全员培训率要达到100%以上，卫生技术人员的学历80%达到本科以上，10%达到专科水平。

鼓励45岁以下职工报考高一级的学历教育。

　　2、培养3－5名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人；技术职称达到副高以上。

　　3、培养3－5名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富，有专科特色和专长的人才；

　　4、培养3－5名具有较好基础理论、基本技能、基本知识的医技、影像专业人才；

　　5、引进2－6名医院急需的并具备专科特长的主任医师职称人员。

　　6、重视和加强护理队伍的培养，特别是加强专科护士的培训。

5年内达到5－10名副主任护师以上职称人员。

　　三、主要任务

（一）要加强高层次人才队伍建设。

　　对医院现有副主任医师以上职称人员，列入实施高层次人才培养计划。

培养的重点是加大理论研修、临床实践、学术交流及科研工作的力度。

选派他们到全国重点学科或重点专科点进修深造，提高本专业解决疑难病症的能力。

在学术交流和科研上，提倡跨省、跨地区交流，鼓励与上级和同级医疗机构合作，进行基础和临床课题研究。

继续做好华西远程教育工作，进行科研课题的选项、立项及科研申报评审工作。

（二）高度重视专科人才培养。

　　实施专科人才培养计划。

具有中级以上职称的人员，要确定自身的业务主攻方向，逐步把精力转移到专科研究的方向上来。

要结合自身特点，重点加大专科相关理论的研修，全面掌握和熟悉本专业的知识和技能，同时要了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势，并在五年内到省内外相应的重点专科（专病）进修提高，不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力，在科研方面鼓励与上级和同级专业人员共同进行基础与临床课题研究。

　　（三）要切实抓好住院医师的规范化培训。

　　按xx市卫生局统一安排组织相关人员参加各专业的住院医师培训，在医院设住院总医师制度，对取得医师职称三年以上的人员轮流担任各科住院总医生，让他们更多认识疾病、了解病种和提高临床诊治能力。

　　（四）要积极引进人才。

　　引进高层次临床人才是加快医院发展的一项重要举措，引进人才的重点是医院临床急需并在短期内又难以培养的具备专业特长的副主任医师以上职称人员。

同时，5年内还将有计划地引进一些获得博士、硕士学位的人才，引进博士生1－3名，硕士生20－40名，每年招收5－8名硕士学位人才。

　　（五）加强医疗卫生人员技术职称的提高。

　　对符合条件的医疗卫生人员要鼓励他们报考上级专业技术职称，对考取了上一级专业技术职称人员，要及时的完善各种聘用手续，每年晋升副高以上职称人员3－5名，中级5－10名，特别是要鼓励取得副高职称人员申报正高职称，5年内正高职称要达到5－10名。

　　（六）重视和加强护理人员的培养。

　　新护士岗前培训率达100%，临床护理本科毕业生及护理骨干作为重点培养对象，细化培养目标。

护士长及护理骨干在护理科研及学术上成为县级以上学科带头人。

护理人员继续教育合格率≥95%，护理管理人员参加省级和国家级培训每年≥20%。

“三基”考核人人达标，进一步规范护理示教室。

参加专业护士培训每年≥5%并逐年递增，规范护理人员轮转制度。

鼓励护理人员自学和参加在职教育。

护理人员培养要突出“三基”训练，强化无菌操作的意识，同时要及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平，为病人创造良好的治疗和生活条件。

尤其要重视专科护士培训，根据医院和科室工作需要有计划的安排专科护士培训。

　　四、政策措施

（一）充分认识人才培养的重要性

　　科学技术是第一生产力，高素质的人才是科学技术的主体。

科学技术的发展离不开完善而有效的管理体制，更离不开高素质的专业技术人才和管理人才。

所以，人才是世界上最宝贵的财富和资源，领导者工作成绩的取得无不需要人才的聪明和才智。

提高医疗技术水平是医院永恒的主题。

医院管理的主体是人，医院的建设和发展需要人，更需要人才。

人才不是天生的，而是在后天培养形成的。

从人到人才是一个转变的过程，需要一定条件，培养就是转变过程的重要条件。

培养提供的这个条件，不但是完成这个转变过程的一般条件，而且是加快这个过程的特殊条件。

作为医务工作者，特别是医院管理人员应充分认识到人才培养的重要性和迫切性，只有依靠高素质的人才，才能展示医院的医疗水平、科技实力、教学质量、管理能力和精神风貌，才能促进医院各项事业的发展。

由此可见，人才培养是医院不可忽视的重要工作。

（二）人才的概念

　　要做好人才培养工作，首先要明确人才的概念。

一般来说，人才是指具有一定专业技术知识和专门技术能力的劳动者，凡是从实践中总结出了有一定系统经验、学习成果超过了一般水平，在劳动中对本职工作的规律有所把握、有创造能力、为社会发展做出一定贡献的人都应算作人才。

人才不仅包括智能，还包括才干、道德和社会政治等因素。

　　然而，人才不是绝对的，它又有自身的相对性和局限性，可受时间、岗位、工作条件、劳动工具等多种因素的制约和影响。

首先就它的时间性而言，人才并不是永恒不变的，人和人才、人才和人可以在不同时期、同一个人身上相互转化，人才只属于不懈努力的人。

其次，就它的岗位而言，有些人适合在某一岗位施展才华，而在另一岗位无所适从，那么在能施展其才华的岗位上称其为人才。

第三，就它的工作环境而言，有再大的本领和潜力，若不为其提供良好的工作环境，不培养、不重视的话，也不能算作人才或成为人才。

所以，发现人才和使用人才是人才培养过程中最重要的工作。

如果未及时发现和使用人才，则很多具有发展潜力的人才被埋没。

第四，就它的劳动工具而言，虽然具有从事某种工作或科研的能力，但若没有劳动工具做保证，也不能发挥其特长，自然也不能成为人才。

总之，人才是相对的，可能在某一时期、某一岗位、某一工作环境，有一定劳动工具时成为人才，而在另一时期、另一岗位、另一工作环境、无相应劳动工具时就不能成为人才。

所以，人才非全才，并非奇才，并非都有文凭，人才是相对的，而不是绝对的。

　　（三）人才培养的原则

　　坚持德、智、体全面发展人才培养首先做好选才工作。

选才是育才、用才的基础。

在选拔人才时，一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有很高的专业技术或管理水平，并能胜任本职工作的德才兼备的人为重点培养对象，这些标准缺一不可。

坚持高标准、梯队结构合理，在选拔或考核学科带头人或后备人才时，标准及起点要高，杜绝“矮子里拔大个”的方法，做到“宁缺毋滥”，严把考核关。

坚持培养与引进相结合解决学科带头人缺乏的矛盾，从短期效益来看，确实有必要引进优秀人才。

医院在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备人才的培养，达到既造血又补血的目的，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。

坚持用人不疑、疑人不用的用才之道，首要的一条就是以诚相待，充分信赖。

坚持专业技术人才和管理人才并重，医院管理也是一门科学，管理出规范、管理出效益，要把有经验的、善于管理的人才选拔到中层和院领导干部岗位。

坚持激励人才、奖惩分明，所谓人才激励，就是通过满足人才的物质、精神方面的需要等手段，对人才工作的积极性进行激发鼓励。

每个人都有物质和精神方面的种种需要，人才也是如此。

获得这些需要的愿望构成人才行为的内在动机，满足人才的这些需要和愿望，就能有效地调动人才的积极性、主动性和创造性。

医院在加大人才培养力度的同时，若要引进并留住人才，对人才必须采取激励措施。

这些激励措施包括物质激励，如工资、奖金、物质报酬等；成就激励，如工作事业上取得成功；职务激励，如晋职与职称晋升；情绪激励，如人际关系和情感等四个方面。

医院在引进和留住人才时，争取做到“待遇留人、感情留人、环境留人和条件留人”。

坚持走出去、请进来多种人才培养方式。

医院根据专业特点、工作需要和培养目的的不同，可采取正规学习、短期培训、在职学习等。

坚持定期考核、优胜劣汰，学科带头人不能搞终身制，应像干部任免一样搞任期制，在任期内加强监督和管理的同时，在期满考核时，对那些未完成培养目标或任期内有违纪违规行为者，在考核时应及时更换，不断吸收新的学科带头人，做到吐故纳新，不断增强学科带头人队伍。

　　（四）人才培养考核体系

　　制定并实施人才培养方案，首先要注意优秀人才的选才工作，使选才做到科学、公正、合理、客观。

为提高培养质量，确切掌握人才培养动态，应建立科学的人才培养考核方案、标准和方法，即考核体系。

考核体系应密切与人才培养目标和培养规划相适应。

考核内容主要包括医疗、教学、科研、管理和加分项目等。

　　（五）切实加强医院人才培养工作的领导，增加经费投入。

　　人才培养事关医院的兴衰，高质量的人才是医院的核心竞争力。

为此，医院要成立人才培养工作领导小组，形成医院领导和相关职能科室各司其职的人才培养工作机制，从组织管理上保障人才培养工作顺利进行。

同时，医院要继续加大人才培养的经费投入，每年争取安排相应的资金作为人才培养基金。

相关职能科室要分别制定《人才培训大纲》，以及《人才培训实施细则》，确保医院人才培养工作的顺利进行。

　　（六）建立和完善人才培养的评价和考核体系。

　　首先，要制定《人才培养考核评价标准》，考核评价的重点是理论研修、临床实践和科研能力，考核标准的制定要按照以上三个方面细化制定具体的标准。

考核的方法采取考试和评审，答辩与评审相结合的评价方式，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。

其次，要建立和健全卫生技术人员的技术档案，将个人的技术自传、论著、考核考试的成绩、进修学习的鉴定、定期技术评定材料等列入档案内容，作为晋升晋级的重要依据。

使医院人才培养工作逐步走上制度化、科学化的轨道。

充分调动广大职工学习专业知识的积极性，逐步使医院形成良好的学习氛围。

　　（七）深化人事、分配制度的改革，为医院人才培养工作注入新的活力。

　　深化人事制度改革的重点是研究专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位结构比例的控制标准，完善以岗位聘用为核心的管理制度。

要把人才的评价考核结果同岗位聘用有机结合起来，真正做到“能者上、庸者下”，打破岗位聘用只能上不能下的僵化模式，要逐步形成有序竞争的生动局面，提高医院的内在活力。

　　深化分配制度改革，深化医院成本核算和绩效工资制，建立分配激励和约束机制。

加强医院绩效考核，以及绩效工资总额分类管理，切实把职工的职业素质、工作责任、技术能力、工作质量、服务水平、工作效率等方面的考核作为职工收入分配的重要参数。

结合单位内部的分配，合理拉开绩效工资的差距。

鼓励职工“讲学习、重能力、比贡献”，为医院发展提供强大的动力。

　　五、增加医院编制解决人员不足

　　医院现有编制是双机编办[2006]55号文件核定的530人，但人员的进入胺编制的制约，医院在病员增多，人民群众健康水平不断提高需求的情况下，进行了自聘医务人员200余名来解决工作之需，其自聘人员的各种经费完全由医院支出，增加了负担。

医院门诊、住院病人增多，每日门诊人数在1100人左右、住院病人在500人左右，按实际开放床位也在600人左右，人员编制的不足制约了医院的发展，要向县有关部门反映，设置医院5年发展的人员编制，配置相应的人，根据医院的工作引进人才和从医学专业选拔本科以上应届毕业生到医院工作，进行医院自我培训。