探究人力资源会计.docx

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探究人力资源会计

中文摘要

传统会计核算体系强调物质和货币的所有者与债权人的核心地位，而忽视人力资源所有者的利益。

在知识经济和管理革命时代，人力资源成为影响经济增长、影响企业竞争力的首要因素。

基于传统会计模式的种种缺陷，从上世纪80年代开始，人力资源会计成为会计学科中的一个新兴研究领域。

与此同时随着知识密集与技术密集经济的发展，人力资源会计越来越受到人们的重视和关注。

目前我国关于人力资源会计理论研究有了很大的发展，但是在企业中还没有付诸实践，企业在人力资源会计核算方面还是空白。

对人力资源会计的发展，核算和计量进行了简单的分析，探讨了目前制约人力资源会计实践运用的相关因素。

关键字：

重要性；应用；优越性；人力资源会计

Abstract

Traditionaccountingsystememphasismaterialandcurrencyownerandcreditor'scorestatus,butneglectsthehumanresourcesowner'sbenefit.Inknowledgeeconomyandthemanagementrevolutiontime,thehumanresourcesbecometheinfluenceeconomytogrow,theinfluenceenterprisecompetitivepowermostimportantfactor.Basedontraditionalaccountantpatternallsortsofflawsstartfromoncentury80's,humanresourcesaccountantbecomesaccountantinthedisciplineanemergingresearcharea.

Atthesametimeandalongwithknowledge-intensivewiththetechnicalcrowdedeconomydevelopment,humanresourcesaccountantmoreandmoreisvaluedpeople'sandtheattention.Atpresentourcountrythefundamentalresearchhadtheverybigdevelopmentabouthumanresourcesaccountant,buthasnotputtothepracticeintheenterprise,theenterpriseinthehumanresourcesaccountingaspectortheblank.Tothehumanresourcesaccountant'sdevelopment,thecalculationandthemeasurementhavecarriedonthesimpleanalysis,discussatpresenttorestricthumanresourcesaccountanttopracticetheutilizationthecorrelationfactor.

KeyWords：

Importance；Apply；Adrantage；Humanresourcesaccountant

1绪论

传统的会计方法已不再适合当今世界竞争激烈的人才“战争”，应运而生的人力资源会计将如何将理论很好地运用于实践，并有效的指导实践，如何对人力资源进行确认和有效的计量，是建立人力资源会计体系的重点和难点。

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域，是用工业经济的思维模式把有关人力资源的信息剥离出来进而另行核算建立起来的新会计门类。

其理论与实践活动的摸索至今仍建立在对传统会计的认识基础上,不仅没有解决诸如价值计量、折旧分摊、权益分派及信息披露等国内外会计学界所公认的四大难题,而且也没有正确对待会计思维模式转变这一根本性问题,只是片面地强调了人力资源成本会计与人力资源价值会计的技术方法,而忽视了人力资源作为一项会计要素进入会计系统时应对其适用性进行探究的问题。

2人力资源会计的重要性

2.1人力资源会计概述

随着知识密集与技术密集经济的发展，人力资源作为一种生产要素，越来越受到企业的重视和关注。

企业对员工教育程度要求有所提高，同时，还需要对员工进行各种技能训练。

招聘和培养能够满足企业需要的员工花费了大量的投资，使得企业的资本结构产生巨大的变化，甚至在某些高新技术企业中对人才的投资超过了对固定设备的投资。

在这种情况下，传统的会计方法遇到了严峻的挑战，根据传统的会计处理方法，投资于人力资源上的花费只能作为期间费用，与本期收入相配比，但实际上这些开支并不只是在一个会计期间发挥作用。

因此，继续沿用传统会计处理方法，企业财务报表不能准确地反映企业财务状况和经营成果，同时也会使劳动结构不同的企业之间的资产、权益等会计信息缺乏可比性。

2.2人力资源会计的特点和内容

2.2.1人力资源会计的特点

（1）长期投资性

企业每年支付的工资薪金、职工福利、津贴等都是对人力资源的投资，这种投资在传统会计中全部计人当期费用，而人力资源会计将人力资源相关支出划分为资本行支出和收益性支出，把其中的资本性支出作为一项长期投资。

（2）价值难以量化

由于人力资源的流动性和时效性，企业的人力资源未来为企业创造的价值很难预测，人力资源的价值也就很难以货币或非货币的方式合理表达。

如果以人力资源支出来衡量人力资源的价值，也不能合理的反应出未来人力资源对企业的贡献。

（3）计量方式多样

由于人力资源的价值受工作经验、工作态度、技能水平等不同因素的影响，人力资源会计在核算时应采用多种计量方式，提供全方位的人力资源信息，从而综合反应人力资源的价值。

2.2.2人力资源会计的内容

（1）人力资源成本会计

美国会计学者弗兰霍尔茨将人力资源成本会计定义为：

“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。

”人力资源成本会计将人力资源支出的一部分作为“人力资产”，并在以后的服务期间进行分摊。

这种模式更符合配比的原则，并提供了人力资源相关支出及摊销的信息，促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率。

（2）人力资源价值会计

人力资源价值会计是指对人力资源可能创造的价值进行预测、确认、计量与报告，是以产出价值对人力资源的经济价值进行计量和报告的程序。

人力资源价值会计反映人力资源在其整个经济效益期间所做出的贡献。

人力资源价值会计的核心是如何计量人力资源的价值。

人力资源价值会计能够促使管理当局加大对人力资源的投资与开发，并注重人力资源的产出价值。

（3）劳动者权益会计

劳动者权益会计是由我国会计学家阎达五教授和徐国君博士提出的新的人力资源会计模式。

劳动者权益会计将劳动者看成是劳动力这一生产要素的所有者，劳动者应该享有自己拥有的劳动力带来的相应的权益。

劳动者权益会计明确了人力资源的所有权归属问题，在一定程度上能够激发人力资源的积极性和创造性。

同时，劳动者权益会计提出了劳动者权益的概念，为人力资源会计的研究提供了崭新的研究视角。

2.3人力资源会计的应用背景

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。

经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。

谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。

在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。

而投资的效益如何，这是企业管理者所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。

因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2.4建立人力资源会计的必要性

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争。

对人力资源的开发、利用和管理，将是人类社会经济发展的关键因素。

在此过程中，需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。

（一）科学技术的进步和生产力的发展离不开人力资源会计

（二）国家宏观调控离不开人力资源会计

（三）企业自主权的增大离不开人力资源会计

（四）报表使用者离不开人力资源会计

（五）人力资源会计解决了人才市场的问题

2.5人力资源会计发挥的作用

美国会计学会（AAA）人力资源会计委员会在1973年发表了关于人力资源会计的相关报告，目的是为充分发挥并提高人力资源会计的质量。

（1）实现人力资源会计有利于促进企业制定合理有效地经营管理决策，并立足于长远的目标，加强对人力资源的投资，进而提高企业在市场中的竞争力。

（2）政府可以通过人力资源会计实现对社会人力资源的维护和发展，并根据企业对于人力资源会计的使用状况采取相关的指导或者优惠措施。

（3）企业人力资源会计可以正确并有效的计算企业的经营成果，准确计算企业的投资与耗费，合理配比企业的收益。

（4）合理开发企业的人力资源会计，有利于充分开发企业的人力资源

2.6人力资源会计作用在企业中的具体表现

（1）为企业管理者提供本企业人力资源信息为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制通过何种渠道企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大等等。

这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。

（2）为投资者债权人的正确决策提供信息传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。

（3）调动企业职工的积极性建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。

3人力资源会计的处理

3.1人力资源会计的确认

人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。

所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及人力资源投资能否予以资本化，所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。

（1）人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源

人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点与“无形资产”为企业所带来收益的意义上是一致的。

（2）人力资源是可以用货币加以计量的

这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。

（3）人力资源也是企业可以实际控制的

马克思在《资本论》中认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，事实上是获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权利是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，从这个意义上讲，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需