制造中心薪酬管理办法班组长及以上人员0917.docx

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制造中心薪酬管理办法班组长及以上人员0917

页次6页管理制度核准版序A审核制造中心薪酬管理办法文件编号制订（班组长及以上管理人员）发行日期2013-09-17制订单位人力资源部1、目的：

建立适合公司成长与发展的薪酬管理体系，规范制造中心管理人员薪酬管理，构建具有本企业特色的价值分配机制和激励机制，促进企业年度发展目标和中长期战略规划的实现。

2、适用范围：

适用于制造中心班组长、调度、车间主任、厂长等岗位员工（含副职）。

3、基本原则：

3.1、竞争性原则：

根据市场薪酬调查和分析，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平在同行业、同区域具有一定的市场竞争力；3.2、激励性原则：

打破工资刚性，增大工资弹性（引入浮动工资），通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩、个人业绩紧密结合，最大限度激发员工积极性、主动性和创新性；3.3、效率优先、兼顾公平原则：

在薪资分配上不搞平均主义，向持续为公司创造价值的员工倾斜、向管理岗位倾斜、向关键性岗位员工倾斜，在相对公平、公正的基础上对员工创造的价值予以合理的回报。

3.4、经济适应性原则：

确保人力成本的增长幅度与企业总利润的增长幅度相匹配，用适当工资成本的增加来激发员工创造更多的经济价值。

4、管理职责4.1、董事长、总经理4.1.1、公司年度人工成本总额或人力成本率额度比例的审批；4.1.2、根据公司的中长期战略发展前景，提出本公司《薪酬管理制度》的修正与完善原则，及公司收入分配的原则方案；4.1.3、组织讨论并批准公司《薪酬管理制度》的实施；4.1.4、员工月度工资、年度奖金的审批。

4.2、人力资源部4.2.1、编制、制订年度薪酬预算、年终薪酬决算，提出员工薪资调整方案；4.2.2、组织薪酬制度的执行、监督、修订和实施过程中的解释；4.2.3、收集、审核各部门上报的考勤数据、产量产值与绩效考核等相关资料；4.2.4、新进员工的定薪、转正员工加薪的审核，员工调薪的审核。

4.3、财务中心4.3.1、根据人力资源部、分厂、车间提交的考勤、绩效考核和产量报表等相关资料，按规定核算员工薪资，并报总经理审批；4.3.2、编制、审核各部门提交的奖金分配方案，并报董事长、总经理审批；4.3.3、负责员工月度薪资、奖金的发放工作。

5、薪酬形式2013年制造中心班组长及以上管理人员薪酬形式：

主要采用结构工资制（俗称包月制）。

6、薪酬结构工资=岗位工资（基本工资+职务工资）+工龄工资+超产奖+奖惩款（绩效考核+单项奖惩+违纪奖惩）+年终奖金+年终分红7、岗位工资7.1、岗位工资是以岗位价值为基础的等级工资。

主要依据员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、业绩贡献多少、经验丰富与否及在本企业从业时间长短等因素综合确定，并遵循“以岗定薪、岗动薪动”原则。

7.2、一人多职（兼职），岗位工资以最高职务为准，就近套岗、套级。

7.3、岗位工资由基本工资和职务工资二部分组成，其中基本工资（2013年度）统一暂定1500元，岗位工资与基本工资轧差部分视同职务工资。

7.4、岗位工资按员工当月实际出勤率计算。

当月出勤低于规定天数和班数，按公司规定扣减其岗位工资，高于规定天数和班数不享受加班工资，但在年终奖金、年终分红等方面予以倾斜、考虑。

7.5、2013年制造中心班组长以上管理人员岗位工资标准如下：

调整后岗位工资标准薪资等级指标基本职务工资岗位/职序工资1级2级3级4级5级等差级差1级2级3级4级5级厂长900095001000018005001500750080008500副厂长7200760080002004001500570061006500车间主任7000750080008500140050015005500600065007000副车间主任5600600064006800210040015004100450049005300（计划/调度）班组长350040004500500055005001500200025003000350040007.6、岗位工资的等级确定与对套7.6.1、试用期定薪、定级7.6.1.1、新招聘的人员试用期原则为1－3月，试用期的工资起薪原则性不得高于该岗位最低工资级别的80%；对于特别优秀或特别稀缺人才，可根据市场价格给予破格定级，但必须报请总经理、董事长批准；

7.6.1.2、若应聘者的工资要求在最高与最低级别之间，则遵循“就低不就高”原则就近套级；试用期满后，若其基本条件符合任职资格的择优录用。

7.6.1.3、试用期员工一律不参加绩效考核，同时也不享受超产奖。

说明：

应届毕业生或无相关行业（如：

链传动、五金、机械加工等）工作经历者，原则性不得按上述标准套岗、。

定级7.6.2、岗位异动定薪、定级7.6.2.1、因个人工作能力、工作态度或因组织机构调整而降职、降级，应遵循“异岗异薪、岗变薪变”原则，新的薪资总额不得高于异动前的薪资总额，且必须符合相应的职等薪级。

7.6.2.2、因个人工作能力、工作态度或因组织机构调整而晋升，新的薪资总额不得低于异动前的薪资总额，且必须符合相应的职等薪资。

原则性按相应职等的最低等级起薪。

说明：

凡因岗位异动而引起的薪资调整、变动，均自岗位异动次月1日起实施新的薪资。

7.6.3、2013年岗位工资定薪、定级标准主要依据职务任职时间、管理幅度（人数）等诸因素综合确定、对套相应的岗位工资等级，任职时间计算截止至2013年9月20日，对套等级情况如下：

等级说明1级2级3级4级5级1、班组长级：

如连续任职时间符合上述标准，且下任职时间属≥45人，可按上述标准对套。

若分管人数＜25人，★连续任职时间＜1周年则最高等级不得高于2级；若分管理人数在25－45人之间的，则最高级不得高于4级。

★1周年≤连续任职＜2周年2、车间主任级（含调度）：

如连续任职时间符合上述标准，且直线下属≥80人，可按上述标准对套。

★2周年≤连续任职＜3周年若分管人数＜80人，则自动下调1级。

3、厂长级：

如任职时间符合上述标准，且直线下属★3周年≤连续任职＜5周年≥160人，可按上述标准对套。

若分管人数＜160人，★则自动下调1级。

连续任职时间≥5周年8、工龄工资8.1、目的：

为尊重员工持续工作为企业发展创造的价值和做出的贡献，公司将根据员工工作服务年限，按月给予不同额度的工龄补贴。

8.2、工龄计算8.2.1、员工工龄自进公司之日起计算，含试用期；不论月中何日入职，达到享受标准或期限后，均自次月开始计算、调整。

8.2.2、自2013年9月1日开始，员工无论何种原因离职，离开公司又回来的员工，工龄均按最新入司之日起计算，前期工龄不予计算。

8.3、工龄工资标准凡连续在公司工作满1周年以上，且签订劳动合同，在合同期内的正式员工，自次月开始享受工龄津贴，并在当月工资中发放。

司龄满1年满2年满3年满4-6年满7-10年满10年以上发放额度100元/月150元/月200元/月250元/月300元/月400元/月8.4、享受工龄工资的员工，如当月病假、事假累计超过7天（含厂休），不享受当月工龄工资补贴（春节期间不列入此限制范围）。

9、超产奖9.1、对当月产值、产量（以分厂为考核单位）超过起提基数的超额部分给予提成、奖励，低于起提基数或标准无提成、无奖励。

公司鼓励制造中心向管理要效益、向业绩要奖金。

9.2、起提基数和奖励系数：

9.2.1、2013年起提基数：

部门工业链分厂（万元/月）热处理（吨/月）摩链分厂标准链分厂链轮分厂（分厂）（万元/月）（万元/月）（万套/月）农机链异型链摩链标准链农机异型链起提基数100050070070012130011009.2.2、奖励系数：

2013年制造中心以分厂为单位，奖励系数统一暂订：

2.5%9.3、计算公式超产奖＝（当月实际入库产值－起提基数）*2.5%（低于起提基数无提成）9.4、分配方式：

9.4.1、由各分厂自行分配，公司原则性不参与。

但分配前各分厂必须编制、提报发放方案，报请总经办审批，方可发放。

9.4.2、拟参加分配人员当月病假、事假累计超过7天者（含厂休），不享受超产奖。

10、奖惩款10.1、绩效考核10.1.1、绩效奖惩与员工当月的实际工作业绩相挂钩，其具体计发标准按公司绩效考核办法执行。

详见2013年度《制造中心绩效考核实施细则》。

10.1.2、计算公式：

实发绩效奖金=依据当月出勤天数得出的职务工资*（考核得分－100）%（每分相当其本人岗位工资的0.5%－0.85%之间）10.1.3、试用期员工不参加绩效考核，无绩效奖金；转正后，如当月病假、事假累计超过7天（含厂休），超额天数按2分/天的标准从其当月得分中直接扣除（上述规定不含春节）。

10.2、单项奖惩款10.2.1、因前道原因造成后道工序停工待料4小时以上，给予单项处罚。

其中班组长：

300元/次、调度：

200元/次、车间主任：

300元/次、分厂厂长：

200元/次，如设有副职的按正职的80%标准扣款。

10.2.2、造成批量质量事故，给予单项处罚。

其中班组长：

150元/次、车间主任：

150元/次、分厂厂长：

100元/次，如设有副职的按正职的80%标准扣款。

10.2.3、月度所在部门员工流失率≥5%，给予单项处罚。

其中班组长：

100元、车间主任：

100元、分管厂长：

150元。

如设有副职的按正职的80%标准扣款。

10.2.4、不按计划组织生产（不含因缺料因素），给予单项处罚。

其中班组长：

100元、车间主任：

200元、分管厂长：

300元。

如设有副职的按正职的80%标准扣款。

10.2.5、因质量事故引发的客诉赔款、因交期延期造成的空运费，直接经济损失的80%由相关责任部门自行承担，其余部分由公司承担。

10.3、行为奖惩因违反公司规章制度或因个人业绩突出造成的行为奖惩，主要依据《员工奖惩管理条例》相关条款，给予奖惩。

11、年终奖金11.1、奖金额度：

2000元――4000元。

若当年绩效考核平均得分≥90分，在此基础上增加2000元；若当年绩效考核得分＜60分，当年无年终奖金。

具体内容详见《年终奖金发放管理办法》。

11.2、发放时间：

年终效益奖金分二次发放，其中60%在公司规定的春节放假时间前1天发放，剩余40%在春节假期结束后当月工资中发放。

若员工春节期间提前离厂或逾期返厂不予发放。

11.3、发放的范围年终奖金发放的范围为公司正式员工，有下列情况之一者，不享受年终奖金：

11.3.1、中途辞职或解聘者；11.3.2、一年内事假、病假累计超过45天以上者；11.3.3、当年受到行政记大过以上处罚者；11.3.4、年度月均绩效考核得分＜60分。

12、年终分红年终分红方案详见《年终分红管理办法》（略）13、薪资调整13.1、基于业绩的薪资调整

自2013年10月份开始，以年度为单位，每年6月实施1次基于业绩的薪酬调整。

调整主要依据为员工在年度内绩效考核结果的分布。

调整后的薪资等级原则性不得高于员工所在岗位的最高薪资等级。

详见下表：

年度绩效等级分布控制幅度和比例薪资等级调整年度绩效考核得分≥90分占总人数的10%以内上浮+2级80分≤年度绩效考核得分＜90分占总人数的20%以内上浮+1级年度绩效考核得分＜65分占总人数的3%以内下浮-1级或调职、辞退13.2、其它因素的薪资调整：

员工职位发生变动发生的薪资调整、试用期满的转正调整、个别调整，基于CPI物价指数上涨和经营效益的提升实行的薪资普调等调整方案、规定暂略。

14、薪资发放14.1