厦门HE公司薪酬体系的再设计.pdf

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厦门大学硕士学位论文厦门HE公司薪酬体系的再设计姓名：

魏琪申请学位级别：

硕士专业：

工商管理指导教师：

程文文20071101摘要摘要随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人彳1是薪酬制度的根本目标。

厦门HE公司作为一家典型的老国有企业，受1日有体制影响，原薪酬体系虽然以岗位技能工资制为出发点，但并未对岗位价值进行合理的评价和区分，更多的与行政级别、资质挂钩，而对不同职位的价值重要性体现不足。

对内公平性不足，对外又缺乏竞争性，在这样的薪酬体系中能力强而学历低的核心骨干由于难于获得加薪机会，会感到极度不公平，加上收入差距拉不丌，工资收入与岗位贡献及员工能力联系不紧密，在外部薪酬水平发生变化时，导致关键性人才的流失，严重制约了公司的发展。

本文首先分析厦门HE公司薪酬体系现状，剖析原薪酬制度中存在的主要问题，随后结合公司实际需要，从完善以岗位为基础的企业基本薪酬体系为出发点，重新对公司岗位进行评估，确定岗位价值，重新建立职位工资体系，以体现内部公平性。

同时，采用薪酬调查方法了解市场上竞争性企业同类岗位的薪酬支付情况，来确定本企业薪酬水平，解决薪酬体系的对外竞争力问题。

力图探索建立更加公平、更具竞争性和激励性的薪酬体系，以实现薪酬效能的最大化。

关键词：

薪酬体系；薪酬设计AbstractAlongwiththestrategicstatusofhumanresourcecompetitionformedintheenterprisescompetition，toattract，keepandstimulatethetalentshasbecomethebasicgoalofthecompensationsystemdesignTheXiamenHECompanyisatraditionalstateownedenterpriseBecauseoftheinfluenceoftheoldsystem，thepresentcompensationsystemtakesthepositionskillcompensationsystemasastartingpoint，butlacksthereaSonableappraisalanddiscriminationtothepositionvalueThecompensationsystemismoreaccordingtotheadministrativerankandthelongevity,butmanifeststheinsufficiencytotheimportanceofthedifferentdutyvalueForbeinginsufficientoffairnessandcompetitiveness，insuchcompensationsystemthekeymemberswithstrongabilitybutlowsehoolrecordwillfeelextremelyunfair,forbeingdifficulttoobtaintheopportunityofincreasingthewage。

Inadditiontheincomedisparityisnotbig，therelationbetweenwageandthepostcontributionandthestaffabilityislittleWhenexteriorsalarylevelchanges，thesalarysystemwillcausethecrucialtalentedpersonSleaving，haSseriouslyrestrictedthecompanysdevel0pmentThisarticlefirstanalysesthepresentsituationsoftheXiamenHECompanycompensationsystemtofindoutitsmainproblemsThenaccordingtothecompanySactualneedandtoperfectthefoundationoftheenterprisebasiccompensationsystem，thewriterreestablishthepositionwagesystembycarryingontheappraisaltothecompanypostandthepostvalue，formanifestingtheintemalfairnessAtthesametime，thewriterusesthesalaryinvestigationmethodtofindoutthecompetitivesimilarenterprisespostsalaryinHRmarket,determinethecompensationlevel，tosolvethequestionoflackingcompetitiveabilitySummingup，afterstudyingthecompensationdesigntheoryandredesigningtheXiamenHECompanycompensationsystem，thewriterwilltryhardtoestablishthefair,competitivesalarysystem，andrealizethemaximizationofsalaryefficiencyKeyWords：

CompensationSystem；CompensationDesigning厦门大学学位论文原创性声明兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成果。

本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明确方式标明。

本人依法享有和承担由此论文产生的权利和责任。

声明人（签名）：

痂姥乃p7年I月）-El厦门大学学位论文著作权使用声明本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。

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保密的学位论文在解密后适用本规定。

本学位论文属于l、保密（），在年解密后适用本授权书。

2、不保密（扔（请在以上相应括号内打“）作者签名：

和，影日期：

07年If月日导师签名：

日期：

年月日删矗月Ij舌“人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规则和职位分析为基础，对人力资源进行获取与配置、培训与丌发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。

其目标是增强企业竞争优势和实现员工自我价值。

”但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理系统，出于适应实际工作的需要，降低管理成本，只有抓住人力资源管理的关键，首先将人力资源管理的核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全、完善其他人力资源管理制度和技术。

中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士于2001年就在其专著3P模式：

中国企业人力资源管理操作方案中提出了人力资源管理的3P管理模式，指出在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

人力资源管理中的3P，彼此紧密相关，构成一个整体。

其中，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。

人力资源管理体系中的问题往往在薪酬管理中得到升华和体现，笔者所在公司是一家成立时间较长的国有企业，在企业从计划经济管理模式向市场经济管理模式转换、过渡的时期，企业原先所执行的薪酬制度越来越不适应企业发展的要求，同时企业员工的积极性和创新能力以及企业员工素质的提升也受到了严重的制约，在计划经济体制时期运行的人事管理制度的问题也逐渐暴露出来。

原薪酬体系对外竞争性不足，对内又缺乏公正性的指导，即不利于吸引人才，也不利于留下优秀人才。

在“人才战不可避免的情况下，如不增加薪酬的市场竞争力，就会导致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企业负担。

因此，重新审视企业现有的薪酬制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力