人力资源规划方案步骤.docx

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人力资源规划方案步骤

一、人力资源规划综述

（一）、人力资源规划的概念

　　狭义：

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

　　广义：

企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。

　　从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。

　　从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

（二）人力资源规划的目的

　　1、规划人力发展

　　人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。

人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。

所以，人力资源规划是人力发展的基础。

　　2、促使人力资源的合理运用

　　只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。

在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。

人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

　　3、配合组织发展的需要

　　任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。

也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。

由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

　　4、降低用人成本

　　影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。

人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

（三）、人力资源计划的制定原则

　　1、充分考虑内部、外部环境的变化

　　人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。

内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。

为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

　　2、确保企业的人力资源保障

　　企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。

它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。

只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

　　3、使企业和员工都得到长期的利益

　　人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。

企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。

如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。

优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

（四）、人力资源计划的内容

　　人力资源计划应包括的主要内容：

∙总计划：

人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

∙职务编制计划：

陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

∙人员配置计划：

人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

∙人员需求计划：

通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。

需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

∙人员供给计划：

人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。

主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

∙教育培训计划：

包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

∙人力资源管理政策调整计划：

计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

∙投资预算：

上述各项计划的费用预算。

（五）、人力资源规划的作用

（一）保证组织目标的完成

　　人力资源计划是实现组织战略的基础计划之一。

制订人力资源计划的一个主要目的是确保组织完成发展战略。

目前大多数组织为了生存、发展及保持竞争优势都制订了独特的战略，经营战略与计划一旦确定后，那么下一步就是要有人去执行和完成，人力资源计划的首要目的就是有系统，有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证选派最佳人选完成预定目标。

（二）适应环境变化的需要

　　人力资源计划有助于企业对市场经营环境、竞争、企业重组及新技术引进等作出相应的调整反应。

现代企业是处于多变的环境之中，一方面内部环境发生变化，如管理哲学的变化、新技术的开发和利用，生产与营销方式的改变等都将对组织人员的结构与数量等提出了新的要求；另一方面外部环境的变化如人口规模的变化、教育程度的提高、社会及经济的发展、法律法规的颁布等也直接影响到组织对人员的需求，影响到员工的工作动机、工作热情及作业方式。

人力资源计划的作用是让企业能更好地把握未来不确定的经营环境，适应内外环境的变化，及时调整人力资源的构成，保持竞争优势。

　　（三）有利于控制人力资源成本

人力资源计划有助于组织降低人员的使用成本。

它帮助管理人员预测人力资源的短缺和冗余，在人员管理成本上去前，纠正人员供需的不平衡状态，减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足。

良好的人力资源计划能充分发挥人员的知识、能力和技术，为每个员工提供公平竞争的机会；能客观地评价员工的业绩，极大地提高劳动积极性。

通过人力资源计划，向员工提供适合个人的职业生涯发展计划，提高员工生活质量，开发员工的生产能力，最终提高组织对人力的使用效率。

（六）、人力资源规划的程序

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：

1、收集有关信息资料；

2、人力资源需求预测；

3、人力资源供给预测；

4、确定人力资源净需求；

5、编制人力资源规划；

6、实施人力资源规划；

7、人力资源规划评估；

8、人力资源规划反馈与修正。

2、人力资源规划基础建设

人力资源规划依据的七项原则：

1、因事设职，因职招人，做好组织架构的设置（什么部门、什么岗位，什么人员）；

2、先做顶层设计，由上向下配备人员；

3、把整理人力资源规划做成2年为期（中期规划），具有展望性的框架；

4、以静制动，贴合公司运作的管理体系、汇报关系和操作流程；

5、充分注意人力资源规划的系统可延展性，在传统人力资源的九大模块上做小范围的创新；

6、要广泛搜寻、合理探讨，并确认多层次、多渠道的人力资源来源；

7、将人力资源自身的队伍建设放在首位。

1、人力资源管理建设框架图

2、组织机构制定与编制确定

定岗定编，首先需要明确公司各部门、各车间、各班组的战略规划、组织目标、组织职责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。

一份详尽的组织机构图，应包括公司各部门各个层次的结构，还应体现各个单元的编制要求。

在制定组织机构图时，应充分考虑到公司未来三至五年的发展规划，留有适当的发展空间，以保持组织机构的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一发生人员变动就修改组织结构。

3、职务分析与职务说明书的编制

职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容的基础。

职务分析也叫工作分析，是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。

职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。

各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可行。

（1）具体步骤：

（2）职务分析的方法：

职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各部门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。

4、薪资方案的编制基本程序

（1）薪资制定的程序和方法：

（2）薪资结构：

（一）、第一阶段：

定编

1、编制组织机构图、岗位图

确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图、岗位图，明确部门编制；

2、编制制度

明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。

（二）、第二阶段：

定岗

1、编制职务说明书

根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

2、制定人员调配方案及招聘方案

根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。

（三）、第三阶段：

定薪

1、编制公司薪资方案

根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2、编制绩效考核方案

根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

（四）、第四阶段：

定制

建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

（五）、年度人力资源基础建设目标

1、配合完善、定稿公司的组织结构与编制；

2、公司所有岗位均建立职务说明书，明确任职资格、岗位描述与考核要求；

3、年度预算达成率≥80%

4、公司与各部门形成统一的制度体系；

5、展开企业组织文化建设工作。

三、人才招聘

人才招聘，应着眼于长久，特别是一些特殊人才、社会上稀缺人才的招聘与长期培养。

在此环节，需公司各部门能根据本部门的未来发展规划、现有人员构成及变动可能及时提出人员需求，人力资源部则需持续进行人才寻找、储备工作。

在人才招聘方面，目前仍局限于人力资源部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甄选，尚难做到中长期的人员储备与AB角配置。

特别是对外语要求高的岗位，如外贸人才、翻译人才、国际注册人才等，往往限于社会人才资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。

计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强人力资源部与各层管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。

1、人才缺口预测

（本部分需根据公司各部门提供详细资料）

公司/部门

人才缺口预测

备注

公司

公司/信息部

经理

协助公司各部门导入信息系统

国际营销

外贸经理、外贸主办

国际营销体系的发展将取决于有业务开拓能力的人才储备

生产部

生产经理、车间主任

随着规模的扩大、产能的提高，需配备更多、管理能力更强的的生产管理人员

产品研发部

研发人员

为完成新产品导入任务，需尽速加强新产品研发实力

**

生产、品质管理人员

熟练操作工

生产任务翻番，需全力提升生产能力，各部门主管需到位，扩充大批熟练操作人员

由人员异动情况及招聘情况分析，公司急需增补的主要是高级外贸人才、国际注册人才、研发人才、行业生产管理人才，由于金华特殊的地理环境及周边人员的匮乏，这些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓宽招聘渠道，一方面要为外地员工提供更多的福利，帮助其解决生活上可