第五节激励.docx

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第五节激励

第五节激励与激励理论

一、需要、动机与行为（P47）

二、激励机制（P51）

三、激励理论P229

（一）内容型激励理论（需要型激励理论：

从人的需要的内容出发）

1、马斯洛（Maslow）的需要层次理论（1943）：

2、阿德福（Alderfer）的ERG理论（1969）

3、赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论（1959）（P232）

4、麦克利兰（Meclelland）的成就需要理论（1964）P243

（二）过程型激励理论

1、弗鲁姆的期望理论与波特劳勒的激励模式P237、P245

2、公平理论P239

3、目标设置理论（补充）

（三）行为改造型激励理论

1、强化理论（也叫行为修正理论）（1956）P241

2、挫折理论（补充）

四、提高激励有效性的若干原则（补充）

（注意补充P杨忠108激励理论在这个文化背景下的综合运用）

1．认清个体差异

2．使人与职务相匹配

3．设定目标

4．个别化奖励

5．奖励与绩效挂钩

6．检查公平性系统

7．反馈、评估、修正

现代组织的管理就是要充分利用其拥有的资源，而组织所拥有的资源主要是人、财、物和信息四大要素。

不管是什么性质的组织，人都是其中最重要的要素。

就一个企业而言，不管其战略决策如何正确，技术设备如何先进，财力多么雄厚，不处理好人的因素，企业就不可能成功，因为财、物、信息等资源都必须依赖“人”的操作才能起作用。

从这个意义上说，管理就是对人的管理。

人们早就能较为精确地预测、计划和控制财力、物力、信息等资源，而对人力资源，特别是人的潜能，至今尚无法准确的预测、计划和控制。

因此，激励就成为管理中最关键、最困难、最重要的工作之一。

人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，关系着企业成败与否的关键。

当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。

现代很多企业特别是国有企业，存在员工绩效问题，人才流失现象严重。

企业留不住人才，有很大程度上说明企业激励机制出现了问题。

现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。

面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务，先从激励谈起。

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

——弗朗西斯（C.Francis）

如何调动一个人的积极性、主动性和创造性？

这就是激励的主题。

一、需要、动机与行为（P47）

人的行为通常是怎么出现的？

人的行为往往是由某种未满足的需要在一定的外界刺激作用下引发动机而产生的。

这里三者的关系是：

激励行为源于员工的动机，而动机则源于内在的需要。

可见，需要是行为的原动力。

在管理实践中，管理者要想激励员工的行为符合组织目标的要求，首先要找出员工的需要是什么，在此基础上提供适当的刺激以引导员工的行为。

（一）概念

1、行为P48

行为是人们为实现某种目标所采取的直接行动。

行为科学家认为，行为既是人的有机体对外界刺激作出的反应，又是人通过一连窜动作实现其预定目标的过程。

行为产生的原因是什么？

是源于个体的生物本能，还是由社会环境所决定？

心理学家卢因融合各派理论之长，认为人的行为是环境与个体相互作用的结果。

他于1951年提出了著名的人类行为公式：

B=ƒ（P·E）。

其中，B=行为，P=个人，E=环境，ƒ=函数关系。

根据卢因的理论，人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。

2、需要（原动力）P48

需要是一种未被满足的心理状态，指个体在某种重要而有用或必不可少的事物（目标）缺失或被剥夺时的内心的一种主观感受。

需要是怎么产生的？

通常，除极少数需要是先天性、本能性的无意识的固有倾向外，大多数需要，尤其是在组织背景下的需要，是后天性的，是外界环境诱发的，是从实践中学习、领悟来的。

因此，需要是人与客观环境相互作用的产物。

3、动机（直接动力）P49

动机（motive）是原意是引起动作，是驱动人的行动的直接动力。

指推动人们从事某种活动的直接原因，是行为的内部驱动力。

心理学上把引起个人行为、维持该行为，并将此行为导向某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫做动机。

需要与动机的关系：

①需要是动机的源泉，基础和始发点。

②但需要并不必然产生动机。

需要转化为动机的条件有两个：

一是需要强烈到一定程度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。

可以说，动机是内在的愿望和外部具体对象（诱因条件）建立心理联系时产生的。

首先，需要强度在某种水平以上，才可能成为动机并引发行为。

当人产生的需要处于萌芽状态时，它以不明显的、模糊的形式反映在人的意识之中，产生不安之感，这时人的需要以意向的形式存在着；需要增强到一定程度，而又未能满足时，心理上就产生一种紧张的状态，人也明确意识到通过什么手段可以解除这种紧张，这时，意向就转化为愿望（want）。

但愿望只反映了内心需要，是人活动的内在驱动力（drive），由于还没有明确的对象（目标），所以这种驱动力没有方向，还不是动机。

在遇到能满足需要、解除心理紧张的具体对象（特定目标），并且展现出达到目标的可能性时，这种驱动力就有了方向，就转化成了动机。

换言之，有需要并不一定产生行为，只有在外界环境中遇到能够满足需要的目标时，需要才转化成动机，促使人们采取行为。

（二）需要、动机、行为三者的关系

需要、动机与行为的关系模式：

一般而言，人们在一定的外界环境下受到诸如诱因或引导的“刺激”，会产生一种不安和紧张的心理状态，即需要状态，而当所处环境中出现能够满足需要的目标时就转化为动机，产生满足需要的行为。

行为有两种结果，一种是行为满足需要，但此时又会产生新的需要，又处于心理紧张状态；另一种是行为没有满足需要，同样处于心理紧张状态。

因此，需要、动机与行为的关系可用下图表示。

图——需要、动机与行为的关系模式：

通常，需要一经满足，便失去动机源泉的功能，也就失去行动活力。

因此，需要的动态不满足是行为激励的根源。

就此意义而言，对人们的需要应不断加以引导，使之处于一种需要得到满足又产生新的需要的动态持续的过程。

二、激励机制

（一）激励的概念及其意义

1、什么是激励

激励是指的是激发人的动机的心理过程。

具体而言，激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。

激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。

2、激励对管理工作的意义

一般来说，每个人都需要激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。

研究发现，激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。

美国哈佛大学的詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%—30%的潜力，如果受到充分激励的话，员工的工作绩效可以发挥出80—90%。

工作绩效与激励和能力之间的关系通常以下列函数式表示：

工作绩效=能力×激励P（工作绩效）=f（MxA）（其中，以P（performance）代表绩效，以A（ability）代表能力，以M（motivation）代表激励）

（二）激励的基本模式

需要、动机与行为的关系也是激励的基本依据。

激励是个体为了满足某种需要或期望而努力实现某个目标的驱动过程。

激励的基本模式可表达为如下图所示。

图——激励的基本模式

受到激励所驱动的人处于紧张状态，从而激起驱动力，促使投入行动。

驱动力产生对特定目标的追求，如果目标达到，将满足需求并减少紧张。

员工受到激励后，就处于紧张状态。

为了缓解这种紧张状态，他们就会投入工作；紧张程度越高，就越需要做更多的工作来缓解。

因此，我们看到同学勤奋的学习，可以得出的结论是，他们被渴望达到某个很受重视的目标所驱动。

可见，对员工的激励就是通过关注、满足个体的某些需要，调动个体提供高水平的努力以实现组织目标。

激励的实质在于，通过有效的外在刺激来引发内在动机，达到激发潜能、发挥潜力、努力工作、实现组织目标的目的。

三、激励理论

自20—30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。

比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合激励模式。

（一）内容型激励理论（需要型激励理论：

从人的需要的内容出发）

内容型激励理论（需要型激励理论：

从人的需要的内容出发）

这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。

以马斯洛的需要层次理论为代表，在此基础上的修正都是围绕着激励的主要内容，即需要些什么而展开的。

研究和传播最广泛四种内容型激励理论是：

1、马斯洛（Maslow）的需要层次理论（1943）：

将各种需要归并为五类，由低到高形成层次，并以自尊心、满足感、自我实现为最高层次需要；

2、赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论（1959）：

提出责任、赞扬、成就作为激励因素；

3、阿德福（Alderfer）的ERG理论（1969）：

将个人成长与发展补充进激励理论；

4、麦克利兰（Meclelland）的成就需要理论（1964）：

将人的高层次需要设定为权力需要、亲和需要和成就需要，以成就需要为主导。

所有这些理论所强调的激励因素前分界、层次分明，都着眼于满足需要的内容，顺理成章地构成了内容型激励模式。

1、马斯洛的需要层次理论（1943）：

对激励进行较系统的研究起始于马斯洛的研究工作。

马斯洛（Maslow，1908-1978），美国心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家，心理学第三势力的领导人。

该理论是人们广泛提及的激励理论之一。

（1）基本内容

马斯洛提出需要层次理论，他将人类的多种需要归为五种。

这五种需要是一个系列等级性的结构，具体内容包括：

五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。

在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。

一类是随生物进化而逐渐显现和增强的潜能或需要，称为高级需要。

低层次需要（感受较强）：

侧重于从外部使人满足。

1）生理需要：

包括维持生活所必需的各种物质上的需要，如衣服饮食、住房、医药等。

这些是人们最基本的也是推动力最强大的需求。

2）安全需要：

保护自己免受生理或心理伤害的需要。

包括人身安全、生活保障、不会失业、养老保障等等。

3）社会需要：

包括爱、归属、接纳和友谊。

人们一般都愿意与他人进行交往，想和同事们保持良好的关系，希望给予和得到友爱，希望成为某个团体的成员，等等。

这一层次的需要得不到满足，可能会影响人的情绪和精神上的健康。

高层次需要（感受较弱）：

侧重于从内部使人满足。

高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。

4）尊重需要：

包括自尊和被人尊重。

人们一般有自尊心、自信心、知识、成就、名誉地位等方面的需要，并要求得到别人的承认和尊重等。

这一层次的需要一旦得到满足，必然会信心倍增，否则就会产生自卑感。

（外部尊重，如地位、认可；内部尊重，如自尊、自信、自主和成就）。

5）自我实现需要：

这是最高一级的需要。

即一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。

（2）马斯洛的需要层次理论基本观点：

其一，五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化，即低级的需要得到满足，下一个高一级的需要才出现。

但这样次序不是完