2013年人力资源管理.ppt

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人力资源管理人力资源管理作为管理作为管理者，你不一定者，你不一定要成为要成为HRHR专家，但一定专家，但一定要了解要了解HRHR技巧。

技巧。

让中高层管理人员掌握一让中高层管理人员掌握一让中高层管理人员掌握一让中高层管理人员掌握一些些些些HRMHRM方面的知识和技巧；方面的知识和技巧；方面的知识和技巧；方面的知识和技巧；不刻意培养不刻意培养不刻意培养不刻意培养HRMHRM专家。

专家。

专家。

专家。

教学目的教学目的教学目的教学目的随随着着中中国国融融入入国国际际经经济济体体系系步步伐伐的的加加快快，作作为为管管理理科科学学核核心心部部分分的的人人力力资资源源管管理理日日益益受受到到人人们们的的重重视视。

但但是是，HRMHRM总总体体上上还还属属于于起起步步不不久久的的新新兴兴学学科科，虽虽然然引引进进和和出出版版了了一一些些书书籍籍，但但运运用用人人力力资资源源最最新新理理论论并并结结合合中中国国具具体体实实践践的的高高水水平平著著作作可可谓谓凤凤毛毛麟麟角角，合合格格的的HRHR专专业业工工作者和教师也是一种稀缺资源。

作者和教师也是一种稀缺资源。

国内人力资源管理研究与教学现状国内人力资源管理研究与教学现状HRM作为一门学科或课作为一门学科或课程，它的成熟尚需我们程，它的成熟尚需我们做出坚持不懈的努力和做出坚持不懈的努力和探索！

探索！

人力资源开发与管理概述第一章“把把我我的的资资产产拿拿走走，但但把把我我的的人人留留下下，55年之后，我会让一切恢复原样。

年之后，我会让一切恢复原样。

”钢铁大王卡耐基钢铁大王卡耐基许多著名企业的管理者许多著名企业的管理者都恪守都恪守“以人为本以人为本”的管理理念，的管理理念，并取得了巨大的成功。

并取得了巨大的成功。

2121世世纪纪是是知知识识化化、信信息息化化的的时时代代，过过去去那那些些凭凭借借某某一一专专有有技技术术或或产产品品就就可可立立于于不不败败之之地地的的故故事事已已经经永永远成为历史而一去不复返。

远成为历史而一去不复返。

企业之间的竞争归根结底就是企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争人才的竞争知识的竞争知识的竞争人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性人力资源是企业拥有的诸多人力资源是企业拥有的诸多资源中最重要的资源，被称为资源中最重要的资源，被称为“第一资源第一资源”。

因此，对人力资源的因此，对人力资源的的开发与管理也就成为企业头等的开发与管理也就成为企业头等重要的具有战略意义的工作。

重要的具有战略意义的工作。

谁拥有了人才，谁就谁拥有了人才，谁就拥有了市场，谁就能获拥有了市场，谁就能获得发展，在激烈的竞争得发展，在激烈的竞争中立于不败之地。

相反，中立于不败之地。

相反，离开了人才，企业的发离开了人才，企业的发展就无从谈起。

展就无从谈起。

一位卓越一位卓越的领导人的领导人一个适宜的一个适宜的组织环境组织环境一支优秀的一支优秀的员工队伍员工队伍企业兴盛的关键条件指指能能够够推推动动整整个个经经济济和和社社会会发发展展的的劳劳动动者者的的能能力力，即即处处在在劳劳动动年年龄龄的的已已直直接接投投入入建建设设和和尚尚未未投投入入建设的人口的能力。

建设的人口的能力。

人力资源的含义人力资源的含义人力资源的特点人力资源的特点人力资源的特点人力资源的特点能动性能动性再生性再生性可变性可变性高增殖性高增殖性可逝性可逝性人力资源人力资源的耗费的耗费人的体人的体力与智力力与智力的耗费的耗费不同于其不同于其他资源，他资源，即其自身即其自身在一个阶在一个阶段耗费段耗费的过程中的过程中会由于再会由于再生而得到生而得到补充乃至补充乃至发展。

发展。

人人力力资资源源的的载载体体是是人人的的劳劳动动，当当一一个个人人失失去去生命的时候，存在于其中的人力资本也就同生命的时候，存在于其中的人力资本也就同时消失殆尽。

时消失殆尽。

人力资源的智力价人力资源的智力价值值掌握了知识、掌握了知识、技能、经验的人所技能、经验的人所带来的投资的收益，带来的投资的收益，其收益率远远超过其收益率远远超过其他形态的资本投其他形态的资本投资的收益资的收益率。

率。

人人力力资资源源在在形形态态上上变变化化较较大大，在在不不可可直直接接观观察察到的形态方面变化也很大，不同的个体可能千到的形态方面变化也很大，不同的个体可能千差万别。

差万别。

这是人力资源最基这是人力资源最基本的、最重要、最本的、最重要、最本质的特点。

本质的特点。

人力资源的载体是人力资源的载体是人们的劳动。

劳动人们的劳动。

劳动不仅是满足人类自不仅是满足人类自己需要的一种活动，己需要的一种活动，而且也是人类有目而且也是人类有目的地改造世界的活的地改造世界的活动，同时人本身的动，同时人本身的脑力、智力也在这脑力、智力也在这一过程中得到发展。

一过程中得到发展。

作作为为最最主主要要的的资资源源人人力力资资源源必必须须进进行行科科学学而而有有效效的的开开发发和和管管理理，才才可可能能最最大大限限度度地地造造福福社会、造福人类。

社会、造福人类。

量的管理质的管理从两个方面去理解从两个方面去理解人力资源的开发与管理人力资源的开发与管理人力资源开发与管理的含义人力资源开发与管理的含义对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达成组织目标。

动性，以达成组织目标。

H对人力资源外在要素对人力资源外在要素量的管理量的管理H对人力资源内在要素对人力资源内在要素质的管理质的管理对对人人力力资资源源进进行行量量的的管管理理，就就是是根根据据人人力力和和物物力力及及其其变变化化，对对人人力力进进行行恰恰当当的的培培训训、组组织织和和协协调调，使使二二者者经经常常保保持持最最佳佳比比例例和和有有机机的的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

质的管理指对人的心理和行为的管理。

质的管理指对人的心理和行为的管理。

指指运运用用现现代代化化的的科科学学方方法法，对对与与一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理的的培培训训、组组织织与与调调配配，使使人人力力、物物力力经经常常保保持持最最佳佳比比例例，同同时时对对人人的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当的的诱诱导导、控控制制和和协协调调，充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性，使使事事得得其其人人、人人尽尽其其才才、人人事事相相宜宜，以以实实现现组组织织目标。

目标。

人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理的定义选才选才企业通过何企业通过何种方式来招募种方式来招募人才？

人才？

选择的标准是选择的标准是什么？

选一个什么？

选一个适合的人，适合的人，比选一个优秀比选一个优秀的人更为重要的人更为重要,适才是企业用适才是企业用人的最高原则人的最高原则。

用才用才育才育才留才留才通通过过组组织织规规划划来来合合理理组组合合现现有有的的人人力力资资源源，使使人人力力资资源源发发挥挥出出最最大大的经济效益。

的经济效益。

在在企企业业里里对对人人才才的的教教育育和和培培训训是是相相当当重重要要的的。

通通过过教教育育培培训训，使使员员工工不不断断更更新新知知识识，积积累累不不同同的的经经验验，才才能能对对于于千千变变万万化化的的市市场场做做出出有效的应变。

有效的应变。

对于企业来说，对于企业来说，辛辛苦苦培育的辛辛苦苦培育的员工不能留在企员工不能留在企业里工作，将是业里工作，将是一大损失。

企业一大损失。

企业与员工之间需要与员工之间需要长期相互了解，长期相互了解，才能达成一种默才能达成一种默契，使员工心甘契，使员工心甘情愿留在公司，情愿留在公司，为实现公司的目为实现公司的目标而努力工作。

标而努力工作。

人力资源管理体系的主要环节人力资源管理体系的主要环节应该认识到，从人事管理到人力资源应该认识到，从人事管理到人力资源管理的转变不只是管理职能称谓的改管理的转变不只是管理职能称谓的改变，而是一场管理观念和管理实践的变，而是一场管理观念和管理实践的更新！

更新！

人人力力资资源源管管理理贯贯穿穿始始终终的的一一个个主主题题是是：

承认员工是公司的一种宝贵财富承认员工是公司的一种宝贵财富管理涉及的项目管理涉及的项目人力资源管理人力资源管理传统人事管理传统人事管理观观念念员工是具有主观能动性作用的资源员工是具有主观能动性作用的资源员工是投入的成本负担员工是投入的成本负担内内容容不不仅仅是是人人员员与与劳劳动动力力的的管管理理而而且且是人力资本的管理是人力资本的管理人员与劳动力的简单管理人员与劳动力的简单管理范范围围扩扩大大到到非非正正式式组组织织、团团队队乃乃至至组组织外的人力资源织外的人力资源正式组织内正式组织内组织结构组织结构树型、矩阵型扩大到网络型树型、矩阵型扩大到网络型视视野野广阔、远程性广阔、远程性性性质质战略、策略性战略、策略性深深度度主动、注重开发主动、注重开发树型或矩阵型树型或矩阵型较狭窄较狭窄战术、业务性战术、业务性被动、注重被动、注重“管人管人”人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别功功能能系统、整合系统、整合地地位位从决策层到全员从决策层到全员作作用用决定企业前途决定企业前途工作方式工作方式参与参与单一、分散单一、分散人事部门执行层人事部门执行层提高工作效率与生活质量提高工作效率与生活质量控制、隐秘控制、隐秘管理涉及的项目管理涉及的项目人力资源管理人力资源管理传统人事管理传统人事管理协调关系协调关系合作、和谐合作、和谐监督、对立监督、对立角角色色挑战性、动态的挑战性、动态的例行性、记载式例行性、记载式导导向向组组织织目目标标与与员员工工行为目标一致行为目标一致组组织织目目标标与与员员工工行行为为目目标标分离分离（续前表）（续前表）-人人力力资资源源就就是是存存在在于于人人身身上上的的社社会会财财富富的的创创造造力力，就就是是人人类类可可用用于于生生产产产产品品或或提提供供服服务务的的体体力力、技能和知识。

技能和知识。

资资本本是是能能够够带带来来剩剩余余价价值值的的价价值值，是是劳劳动动力力得得以实现价值的条件。

以实现价值的条件。

人力资源与人力资本人力资源与人力资本-资资源源终终究究仅仅仅仅是是财财富富的的来来源源，不不是是现现实实的的财财富富。

一一个个社社会会要要发发展展，就就要要将将人人力力资资源源开开发发起起来来，转转变变为为人力资本。

人力资本。

-在在工工业业社社会会，战战略略资资源源是是资资本本。

在在新新的的信信息息社社会会中中，关关键键的的战战略略资资源源已已转转变变为为信信息息、知知识识和和创创造造性性。

公公司司可可以以开开发发的的有有价价值值的的新新的的资资源源的的唯唯一一对对象象，是是它它的的雇雇员员。

这这就就意意味味着着整整个个新新的的重重点点在在于于人人力力资资源源。

因因此，人力资源在众多的资源中被称为此，人力资源在众多的资源中被称为“第一资源第一资源”。

资本是能够带来剩余价值的价值，最简单的判断资本是能够带来剩余价值的价值，最简单的判断办法就是：

办法就是：

当一个人的产出小于投入或仅仅自给自足当一个人的产出小于投入或仅仅自给自足时，人力资源就没有转变为人力资本。

时，人力资源就没有转变为人力资本。

换言之，只有换言之，只有当劳动生产率超过一定水平时，人力资源才真正转变当劳动生产率超过一定水平时，人力资源才真正转变成为人力资本。

用这个指标来衡量，我国的大量人力成为人力资本。

用这个指标来衡量，我国的大量人力资源还没有转化为人力资本。

资源还没有转化为人力资本。

人力资源转化为人力资本的根本是人的知识和创人力资源转化为人力资本的根本是人的知识和创造力，因此可以说：

造力，因此可以说：

人力资本就是行动中的、现实的人力资本就是行动中的、现实的知识资本。

知识资本。

如何衡量人力资源是否转变为人力资本？

如何衡量人力资源是否转变为人力资本？

F人力资本能否创造利润的前提条件：

良好的制度