9e危机条件下中小企业薪酬激励机制研究.pdf

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兰堡丝堕口冒四金融危币几条件下中小企业薪酬激励飙制研究陈俊栋1，陈俊梁2（1汾西矿业集团有限公司，山西介休032000；2苏州科技学院，江苏苏州215009）摘要：

金融危机使中小企业面临严峻考验，从薪酬激励角度研究中小企业的应对措施帮助企业度过难关有重要意义。

文章客观分析了当前形势下中小企业在薪酬激励方面存在的主要问题，进而得出中小企业薪酬激励机制设计应把握以下原则：

增加薪酬弹性，重视长期激励，贯彻公平原则，加强薪资沟通，拓展培训途径，健全激励机制。

关键词：

金融危机；中小企业；薪酬；激励机制中图分类号：

F3257文献标志码：

A文章编号：

10049940（2009）08009103StudyonthePaymentIncentiveMechanismofSmallandMedium-SizedEnterprisesundertheFinancialCrisisCHENJundong，CHENJunliang（JFenxiMiningGroupCo。

LtdJiexiu032000，China；2SuzhouUniversityofScienceandTechnology。

Suzhou215009，China）Abstract：

Financialcrisishasfacedthesmallandmedium-sizedenterpriseswithagreatmanydifficultiesItismeaningfultokeepaneyeonthestudyofpaymentincentivetOfindoutawaytogothroughthemInthisthesis，weanalysesthoseproblemsthesmallandmedium-sizedenterprisesmainlyfacesnowadays，andthenweelicitthetrueprinciplesofpaymentmechanisminsmallandmedium-sizedenterprises：

weshouldpayattentiontoflexibility，long-termincentive，parity，bettercommunication，andinvestmentintrainee，andkeepenrichthisincentivemechanismKeywords：

financialcrisis；smallandmedium-sizedenterprises；payment；incentivemechanism改革开放31年来，我国社会主义市场经济体系日臻完善，其中遍布各行业的中小企业成为国民经济的微观基础。

从定性角度看，中小企业具有以下一些特点：

（1）独立经营管理，所有权和经营权相结合；

（2）通常不以股票等形式筹措外部资金，而用商业信用和内部积累等途径积累资金；（3）规模较小，拥有较小的市场份额；（4）与地域经济有密切联系，活动范围主要在地方性市场。

从我国的发展实际看，中小企业在国家经济和社会发展中扮演着非常重要的角色。

调查显示，至2007年，中国大约有4200万家中小企业，提供了70的就业岗位。

中小企业已经成为国民经济健康协调发展的基础，成为国家财政收入的稳定来源，是建立社会市场经济体制的微观基础，是社会稳定的重要保证，是政府集中抓大的保证和必备条件，是民间投资的重要载体，是发展和建设小城镇骨干力量，是推动经济发展，技术创新的重要力量。

一、金融危机条件下中小企业面临的主要困难1销售困难，产能过剩我罔的中小企业大多以劳动密集型的制造业为主，对国内外的市场非常敏感。

美国是中国最大的出口国，然而美国发生金融危机，自然波及中国的出口，而沿海的中小企业大多是从事出口业务的，这样就遏制了中小企业的发展，他们的顾客勒紧了裤腰带过日子，不买或者少买自己的产品了，大量的存货就堆积在仓库里面，资金无法【旦j笼，使正常的资金循环受阻，而企业的发展没了资金，其后果不需多言。

2融资困难，艰难度关从对中小企业数量较多的长江三角洲和珠江i角洲地区调查来看，多数小企业面临资金瓶颈。

由于2008年9月之前我国实行从紧的货币政策，银行的流动性较为紧张，加之各商业银行投资海外的损失，对内部企业生存前景的不确定性担忧，使各商业银行更加惜贷。

中小企业因自身企业信誉、资金储备都无法和收稿日期：

20090407作者简介：

陈俊栋（1962一），男，山西文永人，审计师，硕士研究生，研究方向：

企业经营管理；陈俊梁（1965-），男，山西文水人，教授，硕士，研究方向：

人力资源管理。

2枷009霉年_万方数据日田璺堡丝堕大型企业相比，所以中小企业最先感受到“寒流”，一观、科学的评估体系和定价机制。

些中小企业不得不靠借高利贷度日。

在大环境不能迅3短期薪酬激励方式单一，无法增加企业在面速改善的情况下，大批中小企业倒闭成为必然。

临危机时的应变弹性3人才流失，前景暗淡我困的中小企业大多是家族式企业，在企业管理中靠亲情维系组织，这样做有利也有弊。

但是在危机来临的时候，中小企业主往往缺乏长远眼光和主动进取精神，不能在亲情与组织核心人才之间做出正确取舍，往往为度过眼前的困难而简单地减薪或者减员，使得许多核心员工主动或被动地离开企业，从而削弱了中小企业的综合实力，给中小企业的长远发展造成损失。

二、金融危机条件下中小企业薪酬激励存在的问题薪酬是企业人力资源管理和开发中最重要的环节之一，现代意义上的薪酬泛指一切报酬，包括经济报酬和非经济报酬。

科学合理的薪酬设计，对激励员工、吸引人才进而提升企业的竞争力至为关键。

在金融危机的背景下，分析中小企业在薪酬激励方面存在以下问题：

1薪酬激励总额偏低，缺乏人才竞争力中小企业在资金、规模、企业知名度等方面同大企业相比，明显处于劣势。

企业规模小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了市场开拓和产品研发，很难再有力量开出高额的薪酬吸引优秀的人才。

同时，小企业在市场竞争中的抗风险能力也比较差，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降薪、失业会接踵而至。

对于人才来说，不能不考虑这一关系生存的因素。

尤其在金融危机情况下，中小企业最先面临冲击。

在现阶段，我们还不能把企业的发展完全寄托在员工良心发现和觉悟提高的基础上，较高生活质量的维持与自身价值的实现都需要一定的短期或长期报酬来体现。

在短期薪酬无优势，长期薪酬无保障的情况下，员工选择“走人”是一种理性的行为。

2薪酬管理方式陈旧，与绩效之间的挂钩不明显相对于大型跨围公司或国有大中型企业，中小企业普遍没有严谨科学的绩效评价体系评价过程简单，评价方式单一，评价结果缺乏及时有效的反馈，受企业领导个人好恶影响大，更谈不上全面、深刻的360度评价。

虽然些中小企业也意识到了建立绩效考评体系对企业发展的重要性，但是设立的绩效考评指标统一模式，没有与具体岗位相联系，可靠性和准确性很差，并且上级主管评价也缺乏客观真实性，使得企业绩效考核往往流于形式，与薪酬的挂钩不明显，薪酬支付的随意性比较大，缺乏对人力资本价值和员工贡献的客篇。

；军我国大部分中小企业在短期薪酬激励结构设计方面，多采用发放奖金作为唯一的短期激励方式，虽然操作起来比较简单，但由于没有对不同类型员工进行需求分析，薪酬体系缺乏针对性，难以形成有效的激励，致使很多员工产生不受重视、不公平的感觉。

在金融危机条件下，单一的短期薪酬激励措施既无法降低薪酬成本，又无法留住核心员工。

4长期激励措施缺位中小企业由于自身尚处在发展的初级阶段，企业的发展方向和目标还不明确，健康的企业文化还未形成，企业包括人力资源管理在内的各项制度还在探索完善中，因此绝大多数中小企业没有利用长期激励措施把核心员工和企业前途联系在一起，增加中小企业在面对危机时同舟共济的团队意识。

5“棘轮效应”使中小企业人力成本难以灵活调整在经历2006-2008年一轮通胀之后，中小企业人力资源成本已经上升到一定高度，在经济景气阶段，中小企业尚可维持，一旦遭遇迅速降临的金融危机企业僵化的薪酬管理便显现出致命弱点，企业无法通过薪酬内在的稳定机制维护自身的人力资源平衡。

综上所述，目前我国大部分中小企业尚处于起步阶段，许多客观和主观的因素造成了企业内部管理基础的薄弱，短期薪酬激励体系义普遍存在上述诸多问题，在激烈的市场及人才竞争中，相对于其他类型的企业，他们往往处于劣势地位。

因此，学习和借鉴国内外现代的薪酬制度和薪酬T具，汲取国外先进企业优秀的薪酬理念，不断对中小企业的短期薪酬激励体系进行重构，从而解决企业发展的瓶颈，这对我国中小企业具有重要的战略意义。

三、金融危机下中小企业的薪酬激励设计中小企业薪酬激励设计应把握以下原则：

1增加薪酬弹性，关注个人业绩在金融危机背景下，基于流动性紧张的考虑，中小企业整体薪酬刚性应该小一些，即基本工资和福利所占比重要小，加大效益奖金和风险收人的比例。

此时，企业重点奖励的是个人对整个组织的贡献，因此年薪制和以业绩与目标的实现情况为考核依据的效益薪金、佣金等个人绩效奖励方案占主导地位。

2维系核心员工重视长期激励中小企业的薪酬设计应以激励型为主。

激励型的薪酬设计中，员工收入不仅依赖于企业目前发展的现万方数据兰堡丝堕口田状。

也同企业未来发展前景密切相关，通过未来可以预期的高收益来弥补当前企业发展的风险。

这方面的典型做法是员工持股、股票期权等具有长期激励效果的薪酬制度。

在1985年，联想集团拿出了35的股份按比例分配给初创人员及核心员工，有效地增加了企业凝聚力，使当时的小企业联想最终成为中国电子百强之首。

与联想同时期的四通公司，则由于相关计划迟迟得不到落实而几乎四分五裂。

3贯彻公平原则，合理拉开差距公平原则分配是薪酬管理的核心原则。

人们不仅关心个人努力所得报酬的绝对量，而且关心自己的报酬与付出和他人的报酬与付出之间的对比关系。

即报酬的相对量。

如果薪酬分配缺乏公平，不仅无法激励员工，而且还会产生“劣币驱逐良币”的逆向选择现象，造成人才流失。

解决这个问题：

首先，制度设计要体现公平，如工作导向的薪酬设计，应反映不同工作岗位的价值，即每个工作岗位的相对重要性或每个岗位对企业绩效的相对贡献度。

根据每个岗位相对价值的高低，确定相应的薪酬标准。

其次，分配程序应做到公平。

要做到程序公平，薪酬分配应建立在科学的绩效考核基础之上。

如果绩效考核结果不准确或者并非严