基于EVA的薪酬激励制度及应用研究.pdf
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2005年3月?
陕?
西?
工?
学?
院?
学?
报Mar.2005第21卷第1期?
JournalofShaanxiInstituteofTechnologyVo.l21?
No.1文章编号1002-3410（2005）01-0072-03基于EVA的薪酬激励制度及应用研究陈希,?
蔡建峰（西北工业大学管理学院,?
陕西西安?
710072）摘?
要?
经济增加值（EVA）作为较新的价值确认方法迅速应用于各个领域,在探讨传统的薪酬激励制度及其弊端的基础上,系统地研究了EVA在薪酬激励制度中的应用,包括奖金数额的确定、奖金银行以及与EVA奖金计划相结合的杠杆股票期权。
基于以上利用实例探讨了基于EVA的企业薪酬激励制度的建立。
关?
键?
词?
经济增加值（EVA）;?
薪酬激励;?
奖金银行;?
杠杆股票期权中图分类号?
F272.5?
文献标识码?
A收稿日期:
2004-11-23基金项目:
陕西省自然科学基金项目（2003G01）和航空基础科研学基金项目（02J53078）作者简介:
陈希（1980?
）,女,四川绵阳人,硕士生,主要研究方向为技术经济及管理。
委托代理问题的存在使得激励约束机制在企业中扮演了非常重要的角色,而传统的薪酬激励制度在现代企业的运作过程中出现了许多问题,业绩评价理论的创新也促使人们对原有的薪酬机制进行改进和再设计。
如何建立一个有效的业绩评判体系与薪酬激励模式,是大多数企业比较关注的话题。
作为一种在国外行之有效的激励方式,EVA薪酬激励模式正是在这种背景下进入人们的视线。
EVA由SternStewart公司于90年代初提出,并注册了商标。
作为一种衡量全要素生产率的综合业绩评价指标,其评价思想渊源于剩余收益的概念,但它在剩余收益的基础上进行了一系列的调整,通过调整计算得出企业获得的真正经济利润,与剩余收益相比更具实际可操作性1。
而将EVA有效地应用到薪酬激励中,国外的一些学者做出了大量的研究并取得了许多成果2,3。
我国应用EVA激励机制的时间较晚。
刘力等人将EVA定义为税后净营业利润扣除全部资本成本后的余额4。
刘涛涛分析了EVA激励模式以及在我国的应用前景,并针对存在的一些障碍做出了具体的应对方案5。
贺宇,彭静,晋自力等人也将EVA看成是企业业绩评价的一个有效的手段6,7,8。
但是综合以上研究可以发现,这些学者均仅在理论上探讨EVA的运用,并未将EVA运用到实践中。
本文将在分析传统薪酬激励制度的弊端的基础上,建立EVA薪酬激励制度的理论框架,并通过实例运用探讨现代企业薪酬激励制度的改进,为提高企业的业绩提供另外一种模式。
1?
传统的薪酬激励制度及其弊端传统的薪酬激励制度是在年初由董事会与高层管理者协商谈判确定一个业绩目标（如净利润要达到某一数量）,年终采用诸如净利润、每股收益、净资产收益率等指标进行业绩评价的基础上,根据业绩目标的实现程度来发放奖金。
如图1所示,如果年终时实现了业绩目标（O点）,则经理人员可获得目标奖金;如果超过了业绩目标,经理人员的奖金将随业绩的增加而增加,当业绩增加到一定水平（U）时,奖金将不再增加,此时达到了奖金上限,即奖金封顶;如果未达到业绩目标,经理人员的奖金将按比例减少,当业绩水平下降到一定程度（L点）时,不论业绩如何下降,奖金一律为0。
?
图1?
传统的奖金制度?
图2?
EVA制奖金与业绩关系传统的薪酬激励制度存在以下弊端:
（1）业绩目标是经过谈判制定的,而谈判往往要经过漫长的讨价还价过程完成。
（2）以净利润、每股收益、净资产收益率等指标作为业绩评价的依据,这些指标易被经理人员人为操纵。
（3）传统的薪酬激励制度中,往往是固定部分占全部报酬的比例较高,而变动收入较少,不利于创新和承担风险。
（4）由图1可看出,传统奖金制度的激励区域位于临界值L和奖金上限所对应的业绩水平U之间,而对业绩处于L之下或U之上的经理人员起不到良好的激励作用。
（5）传统的股票期权虽然在一定程度上使经理人员和股东利益保持一致,但随着管理人员级别的降低,期权的效用急速下降。
2?
EVA薪酬激励制度一个好的业绩评价体系只有与薪酬激励制度挂钩,才能促使企业的经营者提高业绩,为更好地实现企业目标服务。
EVA薪酬激励制度的基本原理是将管理人员的奖金与根据公式计算得出的EVA业绩目标联系起来。
如果完成了既定的EVA业绩目标,经理人员就可以获得既定的目标奖金;如果超额完成或没有完成业绩目标,则奖金按比例增减,上不封顶,下不保底。
以EVA绝对值作为业绩目标时,奖金与业绩水平存在图2所示的关系。
EVA薪酬激励制度对传统的奖金制度进行了改进,当年奖金数额的确定与奖金的发放分离开来,因此EVA奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放（采用奖金银行的方式）两部分。
同时,在EVA薪酬激励制度中,还引入了股票期权的激励制度,使期权机制能更好的发挥作用。
2.1?
奖金数额的确定EVA激励机制下奖金数额的确定有多种方法,其中较常用的是?
直接法?
。
在这种方法下,经理人员的奖金将直接依据当年度EVA的绝对值以及与前一年度相比EVA的增加值来确定,其一般计算公式为:
TD=m1?
EVAt+m2?
（EVAt-EVAt-1）其中,TD为经理人员获得的奖金总额;EVAt、EVAt-1分别表示当年和前一年的EVA实际值;m1、m2表示特定的百分比,其值必须由EVA实施委员会制定方案并与企业原有的激励计划相比较权衡后合理确定。
m1反映了经理人员在当年实现的EVA中可以获得的奖金比例,当EVAt为正值时,m1取某一正数。
但当EVAt0时,m1=0,这样即使当年EVA的绝对值为负值,只要与上年相比有所提高,即业绩有了改善时,经理人员仍可以获得一定的奖金。
笔者认为企业处于不同的产业周期,可以采用不同的形式来确定奖金数额。
对成熟型的企业而言,市场竞争非常激烈,企业增长缓慢,正常情况下只能获得行业平均利润,要增加EVA非常困难,重要的是维持原有的EVA。
在这种情况下,EVA奖金数额可以综合考虑EVA的绝对值和增加值,但主要由当年实现的EVA绝对值确定;对成长型的企业来说,企业发展速度很快,高投入往往导致当期的EVA为负值。
此时企业要充分调动经理人员发展公司的积极性,尽快占有市场,奖金数额应主要由EVA的增加值确定,可以采用如下计算公式:
TD=m2?
（EVAt-EVAt-1）2.2?
EVA奖金计划下特有的奖金支付方式?
奖金银行EVA奖金计划通过设立一个虚拟的银行账户?
奖金银行,把当期的奖金计酬与奖金支付分离开来。
在奖金银行制度下,依据EVA业绩目标计算确定的当期奖金并不是全额发放给经理人员,当期发放的奖金基于该账户的期末余额。
发放奖金之后的账户余额将结转到下一期,当出现负业绩时,则扣减该账户余额。
如果经理人员中途离开企业（正常退休除外）,其在奖金银行账户中的余额将被核销。
2.3?
EVA与股票期权相结合?
杠杆期权EVA薪酬激励制度采用杠杆化的股票期权计划,每一个高层管理人员每年得到的股票期权数量是由他的EVA奖金决定的。
杠杆股票期权的执行价格每年以相当于公司股权资本成本的比例上升,在这里,股权资本成本要经过红利和非流动性调整,其计算公式如下。
这种持续上升的执行价格保证,如果在期权有效期内,股票价格不能产生高于公司股权资本成本的收益率,则期权没有价值。
股权资本成本（经过红利和非流动性调整）=无风险利率+市场股票风险溢价-预计的年度股息率-用于补偿管理人员因期权而丧失的流动性和多样化的风险系数?
由于股票期权只能在上市公司运行,SternStewart公司针对非上市公司专门设计了一种称为?
仿真股票?
的股票期权。
实行仿真股票的企业为了模拟市场每年必须聘请薪酬方面的咨询专家,结合企业经营目标,选择一定的标准对仿真股票进行定价。
当约定的兑现时间、兑现条件满足时,经理人员就可以现金的形式获得其拥有的虚拟股票在账面上增值的部分。
因此,从本质上说,仿真股票也是一种递延现金支付方式。
3?
实例研究通过一个多月对陕西某集团公司现行业绩评价体系和薪酬激励制度的分析,发现风险抵押金制度形同虚设。
通过与经理人员的面谈,笔者了解到由于国企中的收入分配要兼顾公平原则,工资并没有拉开差距,经营者年薪收入不高,很难超过本单位职工平均岗位技能工资及由集团公司规定的各种工资性补贴之和的5倍,所以经营者获得的收入也不存在什么风险。
考虑到企业业绩受到诸多外部客观因素的影响,对经营者个人业绩的考核应适当剔除这些因素的作用,从而使业绩与经营者个人努力程度密切相关。
同时,经营者的个人素质对经营者的业绩具有举足轻重的影响,在进行经营者个人业绩考核时也必须予以考虑。
因此,经营者个人业绩评价指标体系可分为两部分:
一是个人素质评价指标体系;二是所经营企业业绩评价指标体系。
经营者个人业绩评价指标体系可参考图3制定。
?
73?
第1期?
陈希,蔡建峰?
基于EVA的薪酬激励制度及应用研究?
所经营企业业绩评价指标体系个人素质评价指标体系个人素质:
事业心、进取心、责任心智力结构:
综合分析能力、学历、工作经历、知识面能力结构:
处事能力、决策能力、协调能力、谈判能力、控制能力等图3?
经营者业绩评价指标体系?
经营者的年薪收入考虑由两部分组成:
基本年薪和效益年薪。
基本年薪以所在单位职工全年岗位技能工资平均数为基数,乘以所经营企业的综合规模系数确定,其计算公式为:
基本年薪=所在单位职工全年岗位技能工资平均数?
综合规模系数?
其中,综合规模系数是在综合考虑该企业的净资产、总资产、工资总额、销售额等规模因素,分别设定不同因素不同档次的得分后,依据该企业的实际得分加权计算得出。
各规模因素的权数可以咨询外部专家,协同公司内部管理人员权衡后制定。
效益年薪属于风险收入,与经营者的业绩密切相关,所以应根据经营者个人业绩的考核情况确定,其计算公式为:
效益年薪=所在单位职工全年岗位技能工资平均数?
绩效系数?
指标完成系数?
其中,绩效系数根据经营者业绩考核的得分分档确定;指标完成系数依据年初制定的业绩目标,经营者实际的完成情况计算确定。
至于经营者年薪的支付,对于基本年薪,前面已提到应按实际数额当月发放,以保障经营者的基本生活需要。
而薪酬的变动部分?
效益年薪,其支付方式笔者认为可借鉴EVA薪酬激励体系中的奖金银行制度,公司可以事先确定一定比例当期不兑现,存入一个虚拟的银行账户,其发放依赖于经营者以后的业绩表现,这样就加大了经营者当期年薪的风险程度,有效地防止了经理人员短期行为和利润操纵的发生。
除了把效益年薪的一部分放入虚拟银行账户递延支付以外,也可采用股票期权或股权激励的方式,把效益年薪的一部分折算成股票期权,既为公司减少了当期的现金支付,又增加了经营者风险,激励经营者为长期的业绩增长努力。
如果经理人员中途离开企业（正常退休除外）,其在奖金银行账户中的余额将被核销。
4?
结论传统的薪酬激励制度在现代企业的运作过程中出现了许多弊端,EVA激励制度在对其进行改进和完善的基础上,设计了独特的奖金计算和支付方式,并与股票期权相结合,形成其特有的杠杆期权。
与目前传统的激励制度相比,其主要优点在于:
评价企业是否创造价值更科学、确定经理人员业绩更客观、薪酬支付方式更有效,是目前值得学习和引进的一种方法。
当然,由于EVA业绩评价指标本身具有一定的局限性,如:
只从财务角度衡量经营的结果,而无法对经营的过程进行评价;侧重于财务战略,忽视对整个企业战略的评价;过分注重财务资本,而对无形资产和智力资本考虑不足等等。
另外值得注意的一点是EVA更加适用于公司层次和部门层次经理的业绩评价,而不适用于对员工层次的评价,不适合对员工层次进行激励。
因此,EVA应用于薪酬激励制度也存在一定的缺陷。
但总的来说,以EVA为基础的薪酬激励制度使经理人员与企业所有者的利益更加紧密地联系在一起,促使经理人员为所有者创造更多的价值。
?
参?
考?
文?
献?
1?
JohanndeVilliers.TheDistortionsinEconomicValueAdded（E
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