绩效考核方案设计1.docx
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绩效考核方案设计1
1．考核目的
1.为了提高后勤服务的质量、水平和效率，使后勤服务工作能更好的为业务发展服务，更好的为一线业务部门服务，为全公司的业务发展提供优质的后勤保障。
2.为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2．考核原则
1、以公司对员工的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
3．适用对象
4．考核内容及方式
根据考评岗位不同，对中心主任、主任助理、部长、物业服务岗、后勤服务岗等11个分别进行绩效考评，考核范围和侧重点不同。
根据岗位特点和考核方法的适用范围，我们进行了以下岗位和方法的配对：
1.对于中心主任和主任助理岗，采用关键绩效考核方法（KPI）；
2.对于部长，采用360考核方法；
3.对于管理岗和服务岗，采用行为锚定法；
4.对于维护岗和办公室，采用目标管理法；
5.对于驾驶员岗，采用关键事件法。
具体的考核内容如下：
（1）中心主任和主任助理岗，采用关键绩效考核法（KPI）
1.关键绩效指标（KPI）是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。
KPI的设计原则：
（1）目标导向原则；
（2）SMART原则；（3）执行原则；（4）客户导向原则。
2.构建KPI体系的程序：
（1）KPI维度分析；
（2）KPI要素解析；（3）选择KPI指标：
有效性、可量性、易测性；（4）汇总形成KPI指标。
3.应用KPI过程中应注意的问题
（1）不同岗位应有不同的指标组合；
（2）KPI指标与绩效目标的衡量；
（3）激励指标和控制指标相结合；
（4）指标设定固化。
考核表格见附表1、附表2
中心主任（KPI）绩效考核表（附表1）
姓名：
考核周期：
每个季度
核考区间：
考核项目
指标
指标定义
考核目标
分值
考核结果
个人素质
（20分）
工作责任心
勇于承担责任
30%
工作态度
工作认真、细致，考虑问题深入
30%
人际关系
准确的表达自己的看法，有良好的人际关系
20%
内部员工满意度
对其工作和态度的满意程度
20%
管理执行度
（40分）
工作目标完成度
部门工作计划完成情况
25%
员工制度执行力
公司和部门制度执行情况
20%
中心宏观统筹度
统筹中心各方面的工作
20%
部门费用控制力
部门费用发生额的控制
15%
部门分析会
部门计划改进情况
10%
部门出勤率
员工迟到早退、旷工情况
10%
工作效率
（40分）
组织能力
能较快的组织员工积极的完成任务
20%
事件处理能力
较快和正确的处理事件
20%
领导能力
令员工服从工作安排的能力
15%
工作技能
对所负责的工作熟练掌握，有成功完成的经验
15%
系统性
对问题认识全面，有系统性
15%
安排工作
能够正确的安排工作，是员工各施其职
10%
合计（100分）
部门确认：
考核小组确认：
考核时间：
主任助理（KPI）绩效考核表（附表2）
姓名：
考核周期：
每个季度
考核区间：
考核项目
指标
指标定义
考核目标
分值
考核结果
个人素质
（20分）
工作责任心
勇于承担责任
30%
工作态度
工作认真、细致，考虑问题深入
30%
人际关系
准确的表达自己的看法，有良好的人际关系
20%
内部员工满意度
对其工作和态度的满意程度
20%
管理执行度
（30分）
工作目标完成度
部门工作计划完成情况
30%
部门费用审核度
审核部门的费用情况
20%
员工制度执行力
公司和部门制度执行情况
15%
中心宏观统筹度
协助统筹中心各方面的工作
15%
部门出勤率
员工迟到早退、旷工情况
10%
部门分析会
部门计划改进情况
10%
工作效率
（50分）
协调能力
合理协调上级交付的任务
20%
事件处理能力
较快和正确的处理事件
15%
工作技能
对所负责的工作熟练掌握，有成功完成的经验
15%
组织能力
能较快的组织员工积极的完成任务
15%
领导能力
令员工服从工作安排的能力
15%
系统性
对问题认识全面，有系统性
10%
安排工作
能够正确的安排工作，是员工各施其职
10%
总计（100分）
部门确认：
考核小组确认：
考核时间
（二）对于后勤服务部部长、物业管理部部长、交通服务部部长采用360考核方法；
1、评价项目设计：
（1）进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法；
（2）编制基于岗位胜任特征模型的评价试卷
2、实施360度考核：
（1）实施考评。
（2）统计评价信息并报告结果。
（3）对被考评人进行如何接受他人的评价信息的培训。
（4）企业管理部门对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划。
3、效果评价：
（1）确认执行过程的安全性。
（2）评价应用效果。
（3）总结考评过程中的经验与不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。
考核表格见附表3
360度绩效考核表（附表3）
单位名称：
填表时间：
年 月 日
被评价者姓名：
部门：
后勤服务部
职务：
后勤服务部长
评价区间：
年 月—— 年 月
评价尺度及分数
杰出（4分） 优秀（3分） 良好（2分） 一般（1分） 较差（0分） 极差（－1分）
评价项目
评价得分
上级评价50%
同级
评价10%
下级
评价15%
自我
评价25%
权重
备注
个人素质（20分）
品德修养
20％
个人仪表仪容
20％
坚持真理，实事求是
20％
意志坚定，不骄不躁
20％
谦虚谨慎，勤奋好学
20％
工作态度（20分）
热情度
20％
信用度
20％
责任感
20％
纪律性
20％
团队协作精神
20％
专业知识（20分）
专业业务知识
20％
相关专业知识
30％
获取新知识
50％
工作能力（20分）
文字表达能力
20％
逻辑思维能力
20％
人际交往能力
30％
组织、管理与协调能力
30％
工作成果（20分）
工作目标的达成
20％
工作效率
10％
工作质量
20％
工作创新效能
20％
工作成本控制
30％
分数合计
100
工作表现综合评价
优势及劣势项目分析
优势分析
劣势分析
项目的建议与训练
有待提高技能
参加培训项目
工作预期
明年目标
预期表现
（三）对于后勤管理岗、后勤服务岗、物业管理岗采用行为锚定法；
1.行为锚定等级评定法
行为锚定等级考核法的目的在于：
通过一个等级考核表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件考核法和量化等级考核法的优点结合起来。
2.考核的步骤
（1）获取关键事件：
用工作分析的关键事件技术来得出一系列有效和无效的工作行为。
（2）对关键事件进行描述
（3）建立绩效评价等级：
将关键事件合并为为数不多的几个绩效要素（5到10个），并对绩效要素的内容加以界定。
（4）对关键事件重新加以分配：
这时是由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重排，确定这一关键事件的最后位置。
（5）对关键事件进行评定：
第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定（一般使用7点或9点等级尺度评定法）以判断它们是否能有效地代表某一工作业绩要素所要求的绩效水平。
（6）确立最终的工作绩效评价体系：
对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件（通常6到7个关键事件）来作为其“行为锚”。
3、使用行为锚定等级评价法需要注意的问题
（1）注意不要对生产效率产生负面影响；
（2）防止因为绩效考评导致人才流失；
（3）避免与组织文化冲突。
考核表格见附表4、附表5、附表6
后勤服务岗行为锚定等级评价量表（附表4）
员工姓名：
XX
工作部门：
XX
评估者：
XXX
评估日期：
XXX
考评周期
一个月
评估指标
后勤服务员的服务意识与服务质量
指标含义
描述员工是否主动为部门员工服务，处理同事的生活问题，打理办公室整体形象
评估等级
最好
地面长期保持清净，有清香气味，绿色植物较多，室内设施摆放整齐有理；经常查对日常备用物料数量，及时购置短缺物资，坚持落实物资借用登记制度，合理管理物资的使用情况；关心其他同事的生活情况，给予最大限度的帮助。
较好
地面干净无灰尘，桌面整洁；查对日常备用物料数量，购置短缺物资，坚持落实物资借用登记制度；关心其他同事，给予部分帮助。
中等
地面无大型垃圾，办公用具摆放整，桌面干净，通风；粗略地进行借用登记制度，能购置短缺物资；过问同事的生活状况
较差
地面有垃圾，办公用具不整齐，不通风，桌面有灰尘；没有实施借用登记制度，少去查对物资数量；少有关心同事的生活情况。
最差
室内地面垃圾较多，灰尘较多，有异味，不通风，办公用具乱放，桌子椅子不整齐；不查对日常备用物料数量，迟迟不购置短缺物资，没有实施借用登记制度。
不关心同事的生活情况，不肯给予自己的帮助。
评估结果：
后勤管理岗行为锚定等级评价量表（附表5）
员工姓名：
XX
工作部门：
XX
评估者：
XXX
评估日期：
XXX
考评周期
一个月
评估指标
工作计划及具体完成情况
指标含义
部门物资日常管理情况
评估等级
最好
规范管理部门各类物资，有进、出存账簿，日清月结，保持帐物一致；按月及时整理部门物资需求明细表，汇总整理，经相关主管领导签字审批后采购；拟定每个员工的物资责任卡，定期更新；监督和检查保洁工作的质量。
较好
规范管理部门各类物资，有进、出存账簿，日清月结，保持帐物一致；按月及时整理部门物资需求明细表，汇总整理，经相关主管领导签字审批后采购；拟定每个员工的物资责任卡；监督和检查保洁工作的质量。
中等
对部门各类物资有进出存账簿，日清月结
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