发达国家人力资源开发战略比较及启示.docx

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发达国家人力资源开发战略比较及启示

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摘要：

探讨欧美日等发达国家人力资源开发战略的主要特征，从制度层、公司层和工作场所培训角度比较各国人力资源开发的异同点能够为我国提供有益启示。

　　关键词：

发达国家；人力资源；人力资源开发；战略

　　知识经济时代，各国为了应对全球化经营环境中日益突出的人力资源开发问题，形成了各自的国家职业教育与培训系统（NVETs）。

但是这些职业教育与培训系统在不同国家具有不同的特征。

本文旨在探讨发达国家在人力资源开发战略，寻找一些系统性的规律，进行一些详细的探索，来理解职业、教育与培训系统政策能够对工作培训和学习产生的影响。

　　一、发达国家人力资源开发战略

　　1．荷兰。

从制度层看，国家有关法律保证工会和雇主参与政策规划——包括教育和职业

司把它作为自己的责任来培训年轻人。

工会扮演着活跃的角色，来帮助决定培训的结构、内容以及人力资源计划。

他们在政治中保持中立，有从公司撤出承担初级培训的权力。

从工作场所中的学习看，德国没有明确解决双重制度外的工作场所学习的制度框架，受到来自于培训灵活性、时间性、过于理论化的和缺乏检查各方面的批评。

许多现存的制度在维持德国劳动力市场特点的职业专业化上具有一定优势，但不能满足高科技领域对非传统技能工人增长的需求。

在实践中，雇主必须把场所作为学习资源进行开发使用，私人培训提供者和商会扮演了相对小的但仍然重要的角色。

未来的趋势就是鼓励雇员承担其工作外的培训，或作为企业中“结合工作学习”的一部分。

　　3．法国。

从制度层看，法国的培训受立法背景影响，深刻地影响培训的焦点和投资。

1987年政府颁布了《德瑞伯德报告》，强调把培训作为公司的一项成本，把培训作为对所有工人未来在技能和智力的基本社会投资，这就表明有关培训的国家政策方法已逐步形成。

征税制度和其他立法阐述了公共和私人部门在初始和连续职业培训中持续增长的费用，但主要的投资是在正式的学习活动中。

从公司层看，法国公司的培训关注工人的流动性，来形成灵活性和快速响应性，但对于未来如何工作，组织如何演进，特殊工作、职能和个人的目标去面对可能出现的变化，还没有提供清晰的画面。

雇主和工会对培训在社会和技术现代化中的重要性达成一致，他们与专家一起工作确定培训的内容，包括学徒的职业测试，授予学徒具有基本水平技能工人工资的职业资格。

从工作场所的学习看，尽管许多公司对在职学习和竞争力的提升产生兴趣，近期的研究中没有工作场所学习开发的案例，这个缺点可能与赋税制度和法国科层组织制度有关。

法国公司与德国公司在其培训决策、培训和职业管理程序的方法上不同，在人力资源政策上，法国表现为在人事管理上的家长式作风。

　　4．英国。

从制度层看，英国的职业、教育与培训系统是市场驱动的，政府尝试激励各种形式的资金提供，来提高公司培训方面的业务，完善学徒体制（现代学徒制），帮助未失业者进入或者重返劳动力市场（1998年引入的新的福利工作项目）。

这个方法给雇主在提供培训的法律限制上相对的自由。

国家、雇主和教育设立之间角色是相互分开的，国家培训大体上通过教育系统进行的，强调进入劳动力市场的职业路径。

从公司层看，英国对劳动力培训和开发的责任由雇主和个人承担。

政府希望工会增加培训中的角色，从2000年起，工会已经能够按照自己的权力成为教育与培训的提供者，政府通过检查来保证工会提供培训的信誉。

从工作场所学习看，英国在为工人提供工作场所的连续培训和学习、及工作场所培训的组织和管理方面表现不好。

大多数培训师使用传统的面对面的方法，而不是集中电子化的方法。

改进工作场所学习的三种方法是增加工会的参与、改进工作场所的教育与培训的管理、及展开电子化学习，如“工业大学”方式，这种中介组织在1999年引入，由银行机构在可行的地方通过“学习中心”网络进行，通过各种跨国培训提供者，把企业和个人与信息技术的教育与培训相联系。

国家学习和技能委员会控制资金，来查看提供的资金如何满足培训要求。

这种低成本的学习，高质量网络学习和信息服务代表了学习方法的前进方向。

　　5．美国。

从制度层看，美国的培训供给基本上是市场驱动的。

美国联邦政府制止任何方式干涉雇主培训实践，规定对特殊群体如失业者或弱势群体的培训。

1998年的劳动力投资法令（WIA）进行一种尝试，保证所有公共培训和人力资源项目响应市场的需求。

在这个法令下，每个州政府需要建立各州劳动力投资委员会，代替类似英国的私人商会，这项法令有助于形成整个美国劳动力培训和开发的所需要的框架。

劳动力投资法令是打算集中许多以前由不同机构执行的活动，在地方政府的参与下，为国家提供灵活的普遍的劳动力开发制度，提供容易得到的关于可用于雇主和雇员开发机会的信息。

从公司层看，大多数美国公司把培训和开发作为长期竞争绩效的关键，包括美国劳动力的所有部门。

作为国家的愿景，它说明了美国政府在进行培训和教育的更多推动和责任。

在工作场所内外的学习中，雇主和工会间的合作安排扮演了关键角色。

美国工会在支持他们成员的培训和连续开发方面有很长的历史，在合同中协商为自己提供开发。

传统的美国人具有个人主动性和教育培训的价值观，表明个人在培训上的高额投资和公司需要给予的支持。

从工作场所学习看，缺少政府的支持，雇主基本上利用自己的设施作为学习的资源，美国在这个方面是领先的，首先通过雇主和工会间的参与安排，其次通过优秀公司引入高绩效工作的实践形式，利用工作场所作为学习资源来激励创

新，包括丰富工作内容、自我管理团队和质量环，减少教室指导的形式，增加技术设计使用，提供把工作场所作为学习资源的资本。

　　6．日本。

从制度层看，日本的职业、教育与培训系统体制与公司雇员开发实践间是紧密衔接的。

日本的大多数组织，除了非常小的公司（那些雇员少于25人的公司）外，偏好招聘受过良好教育的工人，给他们提供长期保障和内部职业发展，提供连续的开发，提高工人的技能、知识和经验。

但普遍的终身雇佣给日本的产业带来高的费用结构。

由于日本雇员长期雇佣费用是相当高的，金钱和晋升的奖励随着时间得到积累，日本工人是在强调组织归属、信任和“以公司为家”的企业文化中成长的，个人情感与工作行为完全分离，只要他们能够（在许多西方国家不可能承受的）承受工作条件、努力程度和经常严格的评价，他们尽可能地工作在一个雇主的公司中，他们对雇主的喜爱超过其他国家。

从公司层看，日本公司把公司战略与下属部门单独的战略目标进行独特和务实的结合。

在人力资源战略中，人力资源计划、招聘、选择、培训、评价、开发、激励系统、组织和人事配置间具有强烈的一致性和连续性。

雇员经过短期的初级培训后，所有工人（在日本，蓝领和白领工人之间有所区别）得到广泛可行的经验学习，包括计划好的在职培训和离岗培训相结合的连续开发和学习。

日本大型公司实施全面的开发战略，包括工作转化和调动、多任务工作、参与零缺陷小组，对分承包商进行质量检验的培训，并且在自己的学校培训和工作中培训和开发新雇员。

所有大型日本公司有自己的教育培训大学，其中的东芝公司和日本电报电话公司都是国际典范。

从工作场所学习看，连续的开发结合基础教育、激励学习和使用标准解决技术问题，说明日本雇员很快地获得对机器结构、产品和生产过程的理解，他们因此能够快速处理发生的变化，并且能够自我建议，与组长共同决定如何提高效率。

组长和经理在工作场所进行连续的开发和培训，出于两个基本目的：

完善和学习能力，来保证任何新的工作任务的完成。

他们特别注意细节，这将有助于连续改进他们所做的所有工作。

　　二、发达国家人力资源开发战略的启示

　　1．历史文化差异导致的职业、教育与培训系统差别。

一些国家结合（最明显的就是荷兰和日本）历史和文化及他们的合作方法，成功地调整他们的职业、教育与培训系统，来适应一个兴起的知识经济的需求。

一些国家如德国和法国在人力资源培养方面的困难，是因为僵化的职业、教育与培训系统不再适合国家劳动力市场的需求。

英国与任何它的竞争对手国家相比，似乎没有很好的技能来应付新的挑战，需要克服教育与培训系统上的制度性缺陷。

　　2．需要把职业、教育与培训体系纳入广泛的经济背景中。

日本的管理、雇员的开发和工作场所学习实践的优越性，需要努力对持续衰退的经济施加影响。

而英国的职业、教育与培训系统尽管有缺陷，但国家经济的强盛，使劳动力市场的灵活性和低成本受到一些国家（比如德国）的青睐。

　　3．加强对职业、教育与培训的推动。

在知识经济和经济全球化的背景下，要解决取得成本效率和生产力需求，与为将来开发技能和竞争力需求间的矛盾，大多数的欧洲公司在推动全球经济增长中人力资源开发战略的作用是有限的。

但当组织内部人力资源开发的投资不容质疑的受到外部力量的影响时，最直接的影响因素就是：

公司领导、人力资源战略、工作场所的实践、专门技能和人力资源开发从业人员的可信性。