人力资源管理精要.ppt
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人力资源管理精要1234目录人力资源管理简介人力资源简介六大模块简介关系总结WHATISHR？
PART人力资源简介人力资本V.S.人力资源人力资本从经济学角度关注受益从宏观层面研究人力资本投资对社会经济产出的影响人力资源从管理学角度关注价值从微观层面研究人的因素对企业生产效率和产出的影响人力资源的特点人力资源具有能动性人力资源具有时效性人力资源具有社会性人力资源具有可再生性人力资源的定义广义指存在于劳动人口中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力狭义指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
WHATISHRM？
PARTII人力资源管理简介为了达到组织目标，对组织中人力资源进行利用和开发的管理活动。
包括科学管理的一整套机制、制度、流程、技术和方法的总和。
什么是人力资源管理人力资源管理的目的A:
B:
人力资源管理六大模块WHATISHRMSIXMODULES？
PARTIII人力资源管理六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利劳动关系战略规划战略规划人力资源规划人力资源规划预测人力预测人力资源需求资源需求对比需求对比需求和供给和供给预测人力预测人力资源供给资源供给需求需求=供给供给劳动力劳动力过剩过剩劳动力劳动力短缺短缺NoAction限制招募限制招募减少工时减少工时提前退休提前退休解雇裁员解雇裁员招募招募HRP:
对人力资源需对人力资源需要的系统规划要的系统规划过程，以确保过程，以确保组织在有需要组织在有需要时，有足够的时，有足够的员工和足够的员工和足够的技能技能人力资源规划过程13以判断为基础以判断为基础（定性定性）以数学为基础以数学为基础（定量定量）经验预测法经验预测法管理人员判断法管理人员判断法微观集成法微观集成法德尔菲法德尔菲法回归分析法回归分析法趋势外推分析趋势外推分析时间序列分析时间序列分析比率分析法比率分析法散点分析法散点分析法人力资源需求预测14内部内部外部外部技能清单技能清单（SkillInventory）SkillInventory）管理人员清单管理人员清单（ManagementInventory）ManagementInventory）招募招募（供给渠道）（供给渠道）背景和个人数据背景和个人数据工作经验工作经验特殊技能和知识特殊技能和知识已获得的证书已获得的证书接受过的培训接受过的培训以往工作绩效评估结果以往工作绩效评估结果职业目标职业目标工作历史和经验工作历史和经验教育背景教育背景优势和劣势评估优势和劣势评估发展需求发展需求提职潜力提职潜力当前工作绩效当前工作绩效工作、地点偏好工作、地点偏好职业目标职业目标期望退休日期期望退休日期其它（心理测评结果等）其它（心理测评结果等）人力资源供给预测工作分析与定岗定编限制招募限制招募减少工时减少工时提前退休提前退休解雇解雇（Layoffs）Layoffs）裁员裁员（Downsizing）Downsizing）员工过剩时员工不够时怎么办？
员工不够时怎么办？
WHATISHRMSIXMODULES？
PARTIII人力资源管理六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利劳动关系为什么招聘招聘的依据？
你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。
松鼠和火鸡招聘与配置招聘招聘意义意义直接成本隐形成本招募成本甄选成本差旅成本安置成本培训成本薪酬福利招聘人员薪资生产率损失团队合作客户满意度销售收入招聘与配置招聘成本低人岗匹配：
一般都以Edwards的定义为基准，他在1991年把人岗匹配（Person-jobfit，即P-Jfit）定义为一个人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之间的匹配。
从人岗匹配到人组织匹配匹配=能力相符？
招聘与配置人岗匹配互补性匹配组织（岗位）个人要求能力供给需要一致性匹配组织（团队）个人价值观、文化氛围价值观、个性特征招聘与配置人组织匹配模型初创期成长期成熟期衰退期特点实力弱、规模小、人员少；老板能力和团队精神；市场拓展和产品开发；制度缺乏业务快速增长，人员规模膨胀，跨部门协调增多，制度文化开始逐渐形成，逐渐规范化规模大，资金充裕，结构制度完善，寻找新的增长点，人员规模相对稳定，活力下降竞争能力和盈利能力下降，寻求变革，人浮于事，人才流失招聘丰富共组经验，多面手，专门人才，认同公司理念，创业热情；招聘费用不高，缺乏体系；老板定人人员需求大，外部招聘多，有一定招聘费用，且较急，开始关注人才培养和储备，用人开始有计划性，人力资源部专业能力不强招聘体系完善，HR能力强，招聘更具战略性，关注潜能和内部培养，招聘费用比较充裕，高级人才以猎头为主高层（一把手）招聘（董事会介入），寻求高管团队的重新整合，换血招聘与配置不同发展阶段的战略内部招聘优点：
组织对候选人的能力有清晰的认识候选人了解工作要求和组织鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气组织雇佣效率更高更低的招聘显性成本缺点：
会导致“近亲繁殖”状态会导致为了提升的“政治性”行为需要有效的培训和评估系统可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾外部招聘优点：
更大的候选人选择空间会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能缺点：
增加与招聘和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部的员工可能感到自己被忽略新的候选人可能并不适应企业文化增加搜寻成本招聘与配置招聘渠道优缺点分析招聘与配置内招还是外招？
创业期管理层大多由外聘人才具有一定经验的人才发展期灵活措施广开渠道成熟期内部招聘层层提拔WHATISHRMSIXMODULES？
PARTIII人力资源管理六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利劳动关系培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和态度培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程以提高员工绩效的学习过程培培培培训训开开开开发发提供提供提供提供给给学学学学习习者目前工作者目前工作者目前工作者目前工作所需要的知所需要的知所需要的知所需要的知识识、技能、技能、技能、技能、观观念、念、念、念、规则规则和和和和态态度度度度学学学学习习超超超超过过目前工作所需目前工作所需目前工作所需目前工作所需要的知要的知要的知要的知识识、技能、技能、技能、技能、观观念、念、念、念、规则规则和和和和态态度，以度，以度，以度，以应对组应对组织织的改的改的改的改变变和成和成和成和成长长培训与开发定义提高工作业绩提高工作业绩提高工作业绩提高工作业绩为今后可能的提升做准备为今后可能的提升做准备为今后可能的提升做准备为今后可能的提升做准备调动员工的积极性调动员工的积极性调动员工的积极性调动员工的积极性响应环境的变化响应环境的变化响应环境的变化响应环境的变化建立优秀企业文化建立优秀企业文化建立优秀企业文化建立优秀企业文化培训与开发培训的作用培训需求分析培训需求分析培训计划制定培训计划制定培训实施培训实施培训效果评估培训效果评估课程体系、教材体系、课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等师资队伍、教学设备等培训管理制度（课程开发、教材管理、培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、经费管理等）师资管理、经费管理等）培训与开发培训和开发运作系统现状目标培训什么？
培训需求分析与计划制定培训需求分析与计划制定培训实施与过程控制培训实施与过程控制培训评估与反馈培训评估与反馈培训需求分析培训需求分析v为什么培训为什么培训（why）v培训什么培训什么（what）v培训谁培训谁（whom）确定培训目标确定培训目标制定培训计划制定培训计划确定评估标准确定评估标准培训准备培训准备v谁培训谁培训（Who）v在哪里培训在哪里培训（Where）v培训的时间培训的时间（When）培训实施培训实施过程控制过程控制根据培训标准衡量和根据培训标准衡量和比较培训效果比较培训效果结果反馈结果反馈培训与开发培训管理三环节任务分析决定培训内容应该是什么分析岗位工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、和能力。
人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因个人职业生涯规划培训与开发培训需求分析的类型在职在职（OJT）OJT）脱岗脱岗学徒式培训学徒式培训角色接替安排角色接替安排教练法教练法工作轮换工作轮换授课授课案例研究案例研究角色扮演角色扮演程式化指导程式化指导商业游戏商业游戏公司大学公司大学大学和专业协会研讨会大学和专业协会研讨会培训与开发培训方法培训评估的四个领域培训评估的四个领域vv反反反反应应：
受：
受：
受：
受训训者者者者对对培培培培训训的感的感的感的感觉觉怎么怎么怎么怎么样样？
vv学学学学习习：
在培：
在培：
在培：
在培训训中学到了什么原理、事中学到了什么原理、事中学到了什么原理、事中学到了什么原理、事实实和概念？
和概念？
和概念？
和概念？
vv行行行行为为：
受：
受：
受：
受训训者的工作行者的工作行者的工作行者的工作行为为因培因培因培因培训训改改改改变变了了了了吗吗？
vv结结果：
培果：
培果：
培果：
培训训的的的的结结果是什么，如成本或离果是什么，如成本或离果是什么，如成本或离果是什么，如成本或离职职人数等人数等人数等人数等因素是否降低？
因素是否降低？
因素是否降低？
因素是否降低？
培训与开发培训评估根据你的感觉给培训项目的每一个特点打分：
根据你的感觉给培训项目的每一个特点打分：
很好好一般差很好好一般差学习氛围学习氛围项目组织项目组织培训教师的知识水平培训教师的知识水平房间条件房间条件讲座质量讲座质量设施设施项目的总体评价项目的总体评价为使该项目更有效，你有何建议？
为使该项目更有效，你有何建议？
培训与开发评价举例对成为或继续做一名对成为或继续做一名有效管理者所必需的有效管理者所必需的经验、态度和技能开经验、态度和技能开发的过程发的过程ManagementDevelopment时间管理时间管理解决问题解决问题激励员工激励员工督导，包括授权和有效反馈督导，包括授权和有效反馈面谈技巧面谈技巧冲突解决冲突解决多样化培训多样化培训演讲技巧演讲技巧e.g.上司管理培训项目上司管理培训项目培训与开发管理开发培训九大误区
（一）培训就是岗位职务培训
（二）培训可有可无（三）培训就是花钱（四）随意培训（缺培训需求分析）（五）培训就是上课（六）只是人力资源部门的事（七）培训不能与组织目标挂钩（八）随培训结束而结束（九）培训缺乏系统性由于技术的迅速革新，由于技术的迅速革新，对技能的要求对技能的要求将持续增长将持续增长劳动力的劳动力的受教育程度更高，多样化更高受教育程度更高，多样化更高培培训训作作为为一一项项管管理理职职能能，其其地地位位将将从从企企业业边边缘缘走走向向中中心心技术进步将使技术进步将使培训手段发生革新培训手段发生革新培培训训部部的的角角色色发发生生变变化化：
做做学学习习服服务务的的经经纪纪人人，而而不不是培训的提供者是培训的提供者更多的组织努力成为学习型组织，培训成为更多的组织努力成为学习型组织，培训成为战略投资战略投资培训与开发培训和开发的趋势WHATISHRMSIXMODULES？
PARTIII人力资源管理六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利劳动关系绩效绩效评估绩效管理构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求定期考察和评价个人或小组工作业绩的过程经理和员工一起工作，以确定期望、评价结果和奖励绩效的过程，它能对组织产生显著的影响。
绩效管理基本概念绩效规划绩效规划1.1.制定工作计划制定工作计划结果应用结果应用7.7.薪酬激励薪酬激励8.8.学习与发展学习与发展绩效评估（考核）绩效评估（考核）4.4.绩效评定绩效评定含自评和上级评定含自评和上级评定5.5.绩效反馈绩效反馈含含绩绩效效面面谈谈和和隔隔级级面谈面谈66个个人人能能力力发发展展计计划划绩效执行绩效执行2.2.计划跟进与调计划跟进与调整整3.3.过程辅导与激过程辅导与激励励绩效管理一般流程具体项目具体项目评分评分排序排序绩效反馈绩效反馈薪酬管理薪酬管理员工优点和缺点的确定员工优点和缺点的确定为人事决策提供证据为人事决策提供证据不合格绩效的识别不合格绩效的识别个人绩效的确定个人绩效的确定员工发展员工发展晋升决策晋升决策留用留用/解聘决策解聘决策团队和部门工作成绩的评价团队和部门工作成绩的评价5.75.75.65.65.45.45.25.25.05.05.05.04.94.94.84.84.84.84.74.71122334455557788881010绩效管理10种最重要用途46员工特征员工特征员工行为员工行为工作结果工作结果工作知识工作知识力气力气证书证书商业知识商业知识成就欲成就欲可靠性可靠性忠诚忠诚诚实诚实创造性创造性沟通能力沟通能力*完成任务完成任务服从指令服从指令报告难题报告难题维护设备维护设备遵守规则遵守规则按时出勤按时出勤提交建议提交建议销售额销售额生产水平生产水平生产质量生产质量事故事故出勤率出勤率服务的客户数量服务的客户数量客户的满意程度客户的满意程度绩效管理绩效评估类别被考核者被考核者上级上级同事同事同事同事下属下属客户客户绩效管理360评估48优点优点缺点缺点综合性强，因为它集中了多个角综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息度的反馈信息从多个人而非单个人那里获取反从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响果的影响从员工周围人那里获取反馈信息，从员工周围人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识可以增强员工的自我发展意识来自不同方面的意见可能会发生来自不同方面的意见可能会发生冲突冲突在综合处理来自各方面的反馈信在综合处理来自各方面的反馈信息比较棘手息比较棘手考核标准设计较复杂考核标准设计较复杂考核周期较长考核周期较长绩效管理360评估的优缺点新员工在试用期结束之前要考核一次业绩新员工在试用期结束之前要考核一次业绩大多数组织是年度或半年度期考核大多数组织是年度或半年度期考核不同层次的人员考核次数不一致不同层次的人员考核次数不一致绩效管理何时评？
KPI:
KeyPerformanceIndicator,KPI:
KeyPerformanceIndicator,关键业绩指标：
用关键业绩指标：
用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系是从是从KRAKRA（KeyResultAreas）中提取出的主要工作目标中提取出的主要工作目标目标达成情况的衡量手段目标达成情况的衡量手段也是公司用以衡量员工绩效的重要指标也是公司用以衡量员工绩效的重要指标绩效管理KPI确定工作产出确定工作产出建立评估指标建立评估指标设定评估标准设定评估标准审核审核KPI绩效管理设定KPI的一般程序对被评估者的表现达成双方一致的看法对被评估者的表现达成双方一致的看法使员工认识到自己的成就和优点使员工认识到自己的成就和优点指出员工有待改进的方面指出员工有待改进的方面制定绩效改进计划制定绩效改进计划协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准绩效管理绩效反馈面谈WHATISHRMSIXMODULES？
PARTIII人力资源管理六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利劳动关系薪薪酬酬（Compensation）：
雇雇主主向向雇雇员员提提供供的的所所有有物物质质性性的的报报酬酬（Rewards），以交换雇员的服务。
以交换雇员的服务。
工工资资：
根根据据雇雇员员所所提提供供的的劳劳动动的的数数量量和和质质量量，按按事事先先规规定定的的标标准准付付给给雇员的劳动报酬。
也可以说工资是劳动的价格。
雇员的劳动报酬。
也可以说工资是劳动的价格。
Salary：
从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。
从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。
Wages：
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
奖金奖金：
对雇员：
对雇员超额超额劳动的报酬。
（作奖励用的钱）劳动的报酬。
（作奖励用的钱）津津贴贴与与补补贴贴：
对对雇雇员员在在特特殊殊劳劳动动条条件件、工工作作环环境境中中的的额额外外劳劳动动消消耗耗和和生生活活费费用用的的额额外外支支出出的的补补偿偿。
通通常常把把与与生生产产（工工作作）相相联联系系的的补补偿偿称称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
福福利利（welfare）：
现现代代汉汉语语辞辞典典“对对职职工工生生活活的的照照顾顾”。
是是劳劳动的动的间接间接回报。
回报。
薪酬福利基本概念薪酬体系薪酬体系间接间接直接直接工资工资保护项目保护项目非工作报酬非工作报酬服务与津贴服务与津贴医疗保险医疗保险生命保险生命保险残疾收入残疾收入抚恤金抚恤金社会保障社会保障假期假期节日节日病假病假带薪旅游带薪旅游休闲设备休闲设备汽车汽车融资计划融资计划低价低价/免费餐饮免费餐饮住房补贴住房补贴住房信贷住房信贷通讯工具通讯工具交通补贴交通补贴激励性报酬激励性报酬奖金奖金佣金佣金计件工资计件工资利润分享利润分享股票期权股票期权薪酬福利薪酬体系制定薪酬的依据AB外部外部公平性公平性公平性公平性内部内部公平性公平性个人个人公平性公平性薪酬福利薪酬公平性进行薪资调查进行薪资调查职位评价职位评价等级归类等级归类工资曲线工资曲线微调微调确定薪酬确定薪酬薪酬福利确定薪酬的一般步骤选择调查方法选择调查方法实际调查和分析实际调查和分析选择调查途径选择调查途径确定标尺工作确定标尺工作行业或企业中行业或企业中大家都有的工大家都有的工作，能代表整作，能代表整个工作结构个工作结构v企业自己企业自己v政府有关机构政府有关机构v行业协会行业协会v咨询公司咨询公司v电话访谈电话访谈v非正式交流非正式交流v面对面访谈面对面访谈v问卷调查问卷调查v取样取样v确定调查对象确定调查对象v收集数据收集数据v数据分析数据分析薪酬福利薪酬调查类型类型分配原则分配原则特点特点常见形式常见形式优点优点缺点缺点绩效工资绩效工资根据员工近期根据员工近期绩效决定工资绩效决定工资与绩效直接挂钩的与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动工资，随绩效浮动计件工资制、计件工资制、销售提成制销售提成制激励政策明显激励政策明显易助长员工短期行为，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和不利提高员工技能和素质，不适合合作性素质，不适合合作性强的复杂性工作强的复杂性工作技能工资制技能工资制根据工作能力根据工作能力确定工资确定工资因人而异、技高薪因人而异、技高薪提提八级工资制八级工资制鼓励员工学习技术鼓励员工学习技术有利于人才队伍建有利于人才队伍建设设工资与绩效和责任关工资与绩效和责任关系，引致员工对工作系，引致员工对工作的挑拣的挑拣年功工资制年功工资制根据年龄根据年龄/工龄工龄/学历和经历来确学历和经历来确定工资定工资工龄与工资同步增工龄与工资同步增长长日本式年功日本式年功工资制工资制能稳定员工队伍，能稳定员工队伍，满足员工安全感满足员工安全感和忠诚度和忠诚度论资排辈不利调动积论资排辈不利调动积极性极性职务工资制职务工资制根据与职务相关根据与职务相关的有关因素决定的有关因素决定工资工资一岗一薪、薪随职一岗一薪、薪随职变变职位年薪制职位年薪制鼓励员工争挑重鼓励员工争挑重担，承担责任担，承担责任激励涉及面受职务多激励涉及面受职务多少限制少限制结构工资结构工资综合考虑员工年综合考虑员工年资、能力、职务资、能力、职务和绩效确定工资和绩效确定工资有基本工资、年资工有基本工资、年资工资、职务工资、绩效资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津工资及各种补贴、津贴构成结构工资贴构成结构工资岗位技能工岗位技能工资制资制综合考虑员工对企综合考虑员工对企业所付出的劳动，业所付出的劳动，易产生公平感和激易产生公平感和激励作用励作用设计和管理都比较麻设计和管理都比较麻烦烦薪酬福利工资类型及特征生产工人激励计划生产工人激励计划中高层管理人员激励计划中高层管理人员激励计划销售人员激励计划销售人员激励计划绩效工资激励计划（白领和专业人员）绩效工资激励计划（白领和专业人员）组织的整体激励计划组织的整体激励计划薪酬福利激励计划的类型计件工资制计件工资制标准工时制标准工时制班组或团队激励计划班组或团队激励计划小时工资率8美元每小时焊钉20根薪酬福利生产工人激励（例）短期激励短期激励年度奖金年度奖金长期激励计划股票期权股票增值计划绩效达成计划定量股票计划影子股票计划股票面值计划薪酬福利中高层激励计划（例）vv社会保险福利社会保险福利基本养老保险基本养老保险基本基本医疗保医疗保险险失业保险失业保险工伤保险等工伤保险等vv住房公积金住房公积金vv住房住房vv交通交通vv饮食饮食vv教育培训性教育培训性vv医疗保健性医疗保健性vv有薪节假有薪节假vv文化旅游文化旅游vv金融性金融性vv其他生活性其他生活性vv各种津贴各种津贴vv免费提供法律咨询免费提供法律咨询和员工心理健康咨和员工心理健康咨询等服务询等服务vv工作环境保护工作环境保护vv实行弹性工作时间实行弹性工作时间等等法定福利法定福利企业福利企业福利经济性福利经济性福利企业福利企业福利非经济性福利非经济性福利薪酬福利福利的基本构成WHATISHRMSIXMODULES？
PARTIII人力资源管理六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利劳动关系劳动关系概念概念概念定义定义劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
同时。
也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。
劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人（中外自然人）。
中华人民共和国劳动合同法是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法，自2008年1月1日起施行。
劳动关系劳动关系确立劳动合同劳动关系劳动者权利和义务劳动者权利劳动者权利劳动者义务劳动者义务平等就业和选择就业的权利;取得劳动报酬的权利;休息,休假的权利;获得劳动安全卫生保护的权利;接受职业技能培训的权利;享受社会保险和福利的权利;提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他权利.劳动者应完成的劳动任务;提高职业技能;执行劳动安全卫生规程;遵守劳动纪律和职业道德.劳动关系用人单位的权利和义务用人单位权利用人单位权利用人单位义务用人单位义务录用职工方面的权利。
劳动组织方面的权利。
确定机构、编制和任职（上岗）资格条件；有权任免、聘用管理人员和技术人员，对职工进行内部调配和劳动组合，并对职工的劳动实施指挥相监督。
劳动报酬分配方面的权利。
劳动纪律方面的权利。
决定劳动法律关系存续方面的权利。
支付劳动报酬的义务。
保护职工的义务。
帮助职工的义务。
合理使用职工的义务。
培训职工的义务。
必须执行劳动法规、劳动政策和劳动标准的义务。
接受国家劳动计划的指导，服从劳动行政部门以及其他有关国家机关的管理和监督的义务。
社会保险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。
社会保险计划由政府举办，强制某一群体将其收入的一部分作为社会保险税（费）形成社会保险基金，在满足一定条件的情况下，被保险人可从基金获得固定的收入或损失的补偿。
劳动关系社会保险劳动关系社会保险主要类型社会保险养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险养老保险养老保险失业保险失业保险医疗保险医疗保险工伤保险工伤保险生育保险生育保险公积金公积金合计合计缴费缴费基数基数单位缴纳比例个人缴纳比例缴费基数单位缴纳比例个人缴纳比例缴费基数单位缴纳比例个人缴纳比例缴费基数单位缴纳比例缴费基数单位缴纳比例缴费基数单位缴纳比例个人缴纳比例公司负担个人负担20%8%2%1%7.5%2%2.3%0.85%5%262026202
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