安顺供电局：提升员工素质及技术技能水平提升.pptx

安顺供电局：提升员工素质及技术技能水平提升.pptx

《安顺供电局：提升员工素质及技术技能水平提升.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《安顺供电局：提升员工素质及技术技能水平提升.pptx（50页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

乘风破浪,世界就在眼前FacilitatePersonalGrowth助人成长全国服务热线：

400-064-2017年年12月月中国南方电网万家灯火南网情深以人力以人力资资源指源指标为标为抓手抓手提升安提升安顺顺供供电电局局员员工素工素质质及技及技术术技能水技能水平平定定义阶义阶段段测测量量阶阶段段分析分析阶阶段段改善改善阶阶段段控制控制阶阶段段内容提要内容提要第一部分第一部分定定义阶义阶段段1、项项目背景目背景：

项项目与公司目与公司战战略目略目标标相相连连接接“两精两优、国际一流”“185611”提升员工素质、技术技能水平精益管理是实现发展战略的重要抓手和载体精益管理载体为战略目标和发展目标的实现提供人才支持精益管理的核心是人的精益化人的精益化核心第一部分第一部分定定义阶义阶段段2、问题陈问题陈述述：

12341、岗位员工应具备的专业知识水平，技能水平低。

3、有部分员工未持岗位胜任能力资格证。

4、安全生产关键领域员工未100%持证，持证率不满足安全生产要求。

2、练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能的高技能人才缺乏。

第一部分第一部分定定义阶义阶段段安全生产关键领域持证率高技能人才占比岗位胜任能力持证率员工素质当量部分岗位员工应具备的专业技术水平、技能水平低可用员工素质当量衡量；熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能的高技能人才缺乏可用高技能人才占比衡量；有部分员工未持岗位胜任能力资格证可用岗位胜任能力持证率衡量；安全生产关键领域员工未100%持证，持证率不满足安全生产要求可用安全生产关键领域持证率衡量。

所以课题选定员工素质当量、岗位胜任能力持证率、高技能人才占比、安全生产关键领域持证上岗率四个指标进行分析。

通过对标贵州电网指标水平，设定项目目标。

3、项项目指目指标标与目与目标标：

第一部分第一部分定定义阶义阶段段素质当量技能等级专业技术资格学历2.6正高级2.2博士研究生1.8高级技师副高级1.5硕士研究生1.2技师中级1.0本科0.7高级工助理级专科0.5中级工员级中专0.4中技0.3初级工高中0.2初中0.1初中以下设定2017年底达到目标:

在贵州电网公司2016年底0.72的基础上，再增长约2%，达到0.734。

Y1：

员员工素工素质质当当量量Y2：

岗岗位位胜胜任能力持任能力持证证率率Y3：

高技能人才占：

高技能人才占比比Y4：

安全生：

安全生产产关关键领键领域持域持证证率率Y1：

员员工素工素质质当当量量指衡量电网企业从事相应范围内工作的人员应具有的专业知识水平或专业技术、技能水平指标，是指企业员工学历、专业技术资格、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。

员工素质当量=最高折算值（员工学历、专业技术资格、技能等级折算值）/在职员工人数第一部分第一部分定定义阶义阶段段Y1：

员员工素工素质质当当量量Y2：

岗岗位位胜胜任能力持任能力持证证率率Y3：

高技能人才占：

高技能人才占比比Y4：

安全生：

安全生产产关关键领键领域持域持证证率率Y2：

岗岗位位胜胜任能力持任能力持证证率率岗位胜任能力指依据岗位胜任能力模型和评价标准，综合运用多种评价方法，考察员工的知识、技能与潜能，并以现实表现和履职成效加以验证，对其适岗胜任水平进行多维度的分析衡量。

岗位胜任能力持证上岗率=已持岗位胜任能力资格证员工数量/应持岗位胜任能力资格证员工数量设定目标：

结合贵州电网公司2017年下达的组织绩效目标，设定岗位胜任能力持证率2017年底达99%。

第一部分第一部分定定义阶义阶段段Y1：

员员工素工素质质当当量量Y2：

岗岗位位胜胜任能力持任能力持证证率率Y3：

高技能人才占：

高技能人才占比比Y4：

安全生：

安全生产产关关键领键领域持域持证证率率Y3：

高技能人才占：

高技能人才占比比高技能人才是指在技能岗位，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。

高技能人才占比=技能等级在高级工及以上员工数量/技能类员工数量设定目标：

结合贵州电网公司2017年下达的组织绩效目标高技能人才占比增长5%，设定高技能人才占比2017年底达37%。

第一部分第一部分定定义阶义阶段段Y1：

员员工素工素质质当当量量Y2：

岗岗位位胜胜任能力持任能力持证证率率Y3：

高技能人才占：

高技能人才占比比Y4：

安全生：

安全生产产关关键领键领域持域持证证率率Y4：

安全生：

安全生产产关关键领键领域持域持证证率率指输电、变电、配电、调度、通信专业准入资格证、岗位胜任能力资格证、专项资格证持证率。

主要体现单位关键安全生产领域员工能力水平。

安全生产关键领域持证上岗率=安全生产关键领域员工持证人数/安全生产关键领域员工人数设定目标：

结合公司下达组织绩效指标和安全生产要求，设定安全生产领域持证上岗率100%。

第一部分第一部分定定义阶义阶段段课题课题指指标标与目与目标标小小结结：

指标名称安顺局2016年底数据设定目标达成时间人员素质当量0.6930.7342017.11.30岗位胜任力持证上岗率90%99%2017.11.30高技能人才占比32%37%2017.11.30安全生产领域关键技能岗位持证上岗率（准入、岗位胜任力、专项资格证）83.53%100%2017.11.30第一部分第一部分定定义阶义阶段段4、收益核算、收益核算：

提升全员劳动生产率，预计从2016年底25.7万元/人.年提升到27.14万元/人.年，将给安顺网区增加劳动生产总值3816万元。

管理提升促进员工自发提升素质和技术技能水平。

形成一套提升员工履职能力的管理机制。

为安全生产打下坚实的基础，创造更佳业绩和更好的效益。

保证了电网安全稳定运行，避免如发生较大事故，将造成最高5000万元的经济损失（中国南方电网有限责任公司电力事故事件调查规程），并给安顺供电局和公司带来严重的影响的情况。

收益核算直接财务收益管理收益间接财务收益第一部分第一部分定定义阶义阶段段5、项项目目团队团队：

龙正杰组内分工:

项目发起人职务:

党委书记张淳组内分工:

分析总结职称:

工程师黄勇组内分工:

项目发起人职务:

局长杨廷榜组内分工:

组织实施职务:

培评中心主任黄雪组内分工:

组长职务:

人资部主任罗珈组内分工:

组织实施职务:

人资部副主任王典毅组内分工:

操作实施职称:

工程师宋鲁男组内分工:

操作实施职称:

经济师梁博峰组内分工:

操作实施职称:

助工张玮组内分工:

操作实施职称:

经济师定定义阶义阶段段测测量量阶阶段段分析分析阶阶段段改善改善阶阶段段控制控制阶阶段段内容提要内容提要第二部分第二部分测测量量阶阶段段1、数据可靠性分析、数据可靠性分析：

项目中涉及贵州电网公司的员工素质当量、持证率、高技能人才占比等指标为贵州电网公司人力资源部提供的统计数据。

项目中涉及安顺供电局的员工素质当量、持证率、高技能人才占比等指标的基础数据来源于4A系统中人力资源管理信息系统及年度报表，数据真实可靠。

第二部分第二部分测测量量阶阶段段决策管理序列专业管理序列管理类行政业务序列企管业务序列规划计划业务序列人力资源业务序列财务会计业务序列市场营销业务序列生产技术业务序列基建工程业务序列物资业务序列信息技术业务序列安全监察业务序列农电业务序列审计业务序列法律事务业务序列纪检监察业务序列政工业务序列工会业务序列调度控制业务序列专业技术类输电技能序列变电技能序列配电技能序列营销技能序列调度技能序列通信技能序列信息技能序列物流技能序列技能类行政辅助序列生产辅助序列后勤辅助序列辅助类2、指、指标现标现状及分状及分层层分析分析：

该项目的指标分层分析围绕员工岗位类别和岗位序列进行，安顺供电局岗位类别和岗位序列分类如下：

岗位分类第二部分第二部分测测量量阶阶段段2、指、指标现标现状及分状及分层层分析分析：

Y1：

员员工素工素质质当当量量员工素质当量现状为0.693，按照岗位类别和岗位序列分析如下：

小小结结：

员员工素工素质质当量低的人群主要集中在当量低的人群主要集中在县县局局乡镇乡镇供供电电所所。

对于辅助类岗位，有92人为不在岗（主要位内退、长病、派往关联企业等情况），其余126人主要分布在保洁保卫、抄表收费、驾驶、配送、文员、物业、综合事务员岗位上，该部分人员不具备学历、专业技术水平、技能水平提升的条件和能力，员工素质当量不具备提升空间，在此不作分析。

第二部分第二部分测测量量阶阶段段2、指、指标现标现状及分状及分层层分析分析：

Y2：

岗岗位位胜胜任能力持任能力持证证率率安顺网区岗位胜任能力持证率为90%，按照单位和岗位序列分析如下：

小小结结：

按照：

按照单单位分析，持位分析，持证证率达到目率达到目标值标值的的仅仅有平有平坝坝供供电电局。

按照局。

按照岗岗位序列分析，持位序列分析，持证证率达到目率达到目标值标值的的仅仅有通信技能。

除通信技有通信技能。

除通信技能外，各能外，各岗岗位序列的持位序列的持证证率均需要率均需要进进行着重提升，才能确保持行着重提升，才能确保持证证率率设设定定99%目目标标的的实现实现。

第二部分第二部分测测量量阶阶段段2、指、指标现标现状及分状及分层层分析分析：

Y3：

高技能人才占：

高技能人才占比比安顺网区高技能人才占比32%，按照岗位序列分析如下：

小小结结：

高技能人才占比影响最大的因素：

高技能人才占比影响最大的因素为县为县局局营销营销、配、配电电高高级级工以上技能人才数量少，工以上技能人才数量少，这这两个技能序列主要集中在两个技能序列主要集中在县县局局乡镇乡镇供供电电所所。

第二部分第二部分测测量量阶阶段段2、指、指标现标现状及分状及分层层分析分析：

Y4：

安全生：

安全生产产关关键领键领域持域持证证率率安顺网区专项资格证持证率为83.53%，按照各证持证率分析如下：

专业准入资格证岗位胜任能力资格证专项资格证合计应持证人数2726412891202已持证人数1465692891004持证率53.68%88.77%100.00%83.53%专项资格证持证率达到100%，在此不进行下一步分析。

岗位胜任能力持证率均在83%以上，在项目Y2岗位胜任能力持证率指标分析已经涵盖这部分人群，在此不单独分析。

小小结结：

影响安全生：

影响安全生产产关关键领键领域持域持证证率的关率的关键键因素在于配因素在于配电电和和输电输电特种作特种作业证业证持持证证率低率低。

准入资格证持证率最低，主要集中在配电和输电的特种作业证未持证，其中配电准入资格证持证率45.89%，输电78.46%，距离100%的目标差距较大。

第二部分第二部分测测量量阶阶段段2、指、指标现标现状及分状及分层层分析分析：

结论结论：

通过前述分析，得出乡镇供电所员工素质当量低，各岗位序列岗位胜任能力持证率低，乡镇供电所高技能人才占比低，输电配电专业特种作业持证率低是造成衡量员工素质和技术技能水平的四个指标低于贵州电网公司水平和要求的主要原因所在，下一步将查找产生问题的根本原因。

定定义阶义阶段段测测量量阶阶段段分析分析阶阶段段改善改善阶阶段段控制控制阶阶段段内容提要内容提要第三部分第三部分分析分析阶阶段段1、查查找原因找原因：

序号输入存在问题潜在原因Why1Why2Why3Why41乡镇供电所员工素质当量低学历水平低理顺短期接纳大量农电工低学历员工占比大后续教育困难专业技术资格水平低申报受政策限制技能岗位员工申报专业技术资格受限制只有极少部分技能岗员工能评至初级职称专业技术岗员工申报受职称英语、经济师、会计师等资格考试限制很难通过职称英语、经济师、会计师等资格考试技能水平低未参加技能鉴定缺乏自我提升的积极性和主动性学习积极性低达不到参考条件技能鉴定属于员工个人行为，参加鉴定费用需自行承担考试成本高，考试收益低缺乏激励机制技能鉴定考试通不过文化素质水平低缺乏自我提升的积极性和主动性学习积极性低技能水平不足缺乏实际工作经验工作不积极不努力培训力度小培训效果差日常培训与岗位结合不紧配套培训资源欠缺工学矛盾突出班站所所缺员率高，干活人少，没时间培训、学习第三部分第三部分分析分析阶阶段段1、查查找原因找原因：

序号输入存在问题潜在原因Why1Why2Why3Why42岗位胜任能力持证率低未参加岗位胜任力评价缺乏自我提升的积极性和主动性学习积极性低达不到参考条件岗位胜任力评聘分开，考得相应岗位资格后不一定提升至相应岗级，没有动力考试收益低缺乏激励机制参加评价但未通过文化素质水平低缺乏自我提升的积极性和主动性学习积极性低技能水平不足缺乏实际工作经验工作不积极不努力培训力度小培训效果差日常培训与岗位结合不紧配套培训资源欠缺工学矛盾突出班站所缺员率高，干活人少，没时间培训、学习第三部分第三部分分析分析阶阶段段1、查查找原因找原因：

序号输入存在问题潜在原因Why1Why2Why3Why43高技能人才占比低未参加技能鉴定缺乏自我提升的积极性和主动性学习积极性低达不到参考条件技能鉴定属于员工个人行为，参加鉴定费用需自行承担考试成本高，考试收益低缺乏激励机制技能鉴定考试通不过文化素质水平低缺乏自我提升的积极性和主动性学习积极性低技能水平不足缺乏实际工作经验工作不积极不努力培训力度小培训效果差日常培训与岗位结合不紧配套培训资源欠缺工学矛盾突出班站所缺员率高，干活人少，没时间培训、学习第三部分第三部分分析分析阶阶段段1、查查找原因找原因：

序号输入存在问题潜在原因Why1Why2Why3Why44特种作业持证率低未参加持证考试单位、员工不清楚持证要求未对该岗位应持准入资格证进行明确持证考试通不过文化素质水平低缺乏自我提升的积极性和主动性学习积极性低技能水平不足缺乏实际工作经验工作不积极不努力培训力度小培训效果差日常培训与岗位结合不紧配套培训资源欠缺工学矛盾突出班站所缺员率高，干活人少，没时间培训、学习第三部分第三部分分析分析阶阶段段2、筛选筛选原因原因：

因果矩阵重要程度9999序号1234项目CTQ员工素质当量低岗位胜任能力不达标高技能人才占比低安全生产关键领域持证率低序号原因总计1后续教育困难3000272只有极少部分技能岗员工能评至初级职称6000543很难通过职称英语、经济师、会计师等资格考试6000544达不到参考条件1110275缺乏激励机制99902436文化素质水平低96632167学习积极性低69932438工作不积极不努力99993249培训力度小13115410日常培训与岗位结合不紧666318911配套培训资源欠缺366618912班站所所缺员率高，干活人少，没时间培训、学习999932413未对该岗位应持准入资格证进行明确000981其中，第二个关键因子文化素质低，主要受学历水平限制，但是提升员工学历难度较大，故在改善阶段制定措施时，主要从业务技能上进行提升。

定定义阶义阶段段测测量量阶阶段段分析分析阶阶段段改善改善阶阶段段控制控制阶阶段段内容提要内容提要第四部分第四部分改善改善阶阶段段1、制定改善方案、制定改善方案：

因子编号关键因子相关措施一、做宽培养平台，做深培养举措，做强培养资源X2文化素质水平低1、做宽培养平台：

对照标准、查找短板，提高培训针对性；培训全员覆盖，促专业能力提升；岗位实操培养专长，轮岗实践培养多能。

X5日常培训与岗位结合不紧2、做深培养举措：

紧抓重点培养，促进员工高技能人才发展；模拟测评找缺陷，稳步提升持证上岗率；首创填报指南，提升专业技术资格申报通过率；加强专家培养，实现县局技能专家零突破；搭建特种作业取证平台，促100%持证上岗。

X6配套培训资源欠缺3、做强培养资源：

完善硬件资源：

开展“一县一场”实训场的建设充实软件资源：

发挥助理技能专家、内训师“传帮带”作用，促进技术骨干经验的积累和传承二、多渠道突出员工“四力”X3学习积极性低1、提升员工活力：

做好新闻宣传，营造全员学习氛围；聆听员工声音，培养员工主人翁意识。

2、挖掘员工潜力：

“三鹰计划”助力员工成长；“一站式服务平台”打造创新人才队伍；“以赛促练”“以考促学”促进员工提升能力水平。

X1缺乏激励机制3、激发员工动力：

采取行为激励和压力传递，激发员工主动学习；开展岗位责任管理，将员工技术技能水平和岗位晋升挂钩。

X4工作不积极不努力4、提高员工执行力：

优化员工绩效管理模式，激励员工提高执行力。

三、盘活用工存量，提升人力资源配置效率X7班站所所缺员率高，干活人少，没时间培训、学习1、核准科学合理的核定定编；2、盘活人力资源的合理调配；3、撤并供电所的撤小并大；4、监控岗位缺员率的动态管理。

第四部分第四部分改善改善阶阶段段3、做强培训资源2、方案、方案实实施施-做做宽宽培养平台，做深培养培养平台，做深培养举举措，做措，做强强培养培养资资源源1、做宽培养平台2、做深培养举措岗位说明书修编并发布执行查找短板，摸底员工能力现状及提升要求修改了年度培训计划培训内容14项，根据需求新增加培训计划2期对照标准、查找短板，提高培训针对性01第四部分第四部分改善改善阶阶段段1、做宽培养平台3、做强培训资源2、做深培养举措培训全员覆盖，促专业能力提升022017年度教育培训计划123期，培训人次4618人次重点培训项目8期，培训334人次针对乡镇供电所培训班48个，共培训1368人次第四部分第四部分改善改善阶阶段段1、做宽培养平台3、做强培训资源2、做深培养举措岗位实操培养专长，轮岗实践培养多能03技术讲课、反事故演习、事故预想在财务部、物流服务中心、变电管理所等部门实施轮岗制度，以提升员工多方面综合能力第四部分第四部分改善改善阶阶段段1、做宽培养平台3、做强培训资源2、做深培养举措紧抓重点培养，促进员工高技能人才发展组织了2017年安顺电网县局核心技能岗位技师培训预备班11月展开技师、高级技师答辩培训工作安顺网区共43人参加考试，最终取得技师19人，高级技师资格3人，其中包括县局的7名技师全年安顺共206人次进行考评，通过168人，其中取得高级工人数在141人。

第四部分第四部分改善改善阶阶段段1、做宽培养平台3、做强培训资源2、做深培养举措模拟测评找缺陷，稳步提升持证上岗率开展新员工培训、岗位胜任力模拟测评等方式对新员工进行培养2017年安顺网区共计554人参加考试，共组织全省960人次参加本评价站实操考评。

其中包括安顺网区岗位胜任力非晋级评价116人考评。

新员工87人全部通过考试，其中一级通过72人，占比82.76%，是近些年来的最好成绩第四部分第四部分改善改善阶阶段段1、做宽培养平台3、做强培训资源2、做深培养举措首创填报指南，提升专业技术资格申报通过率组织开展专业技术职称培训班，邀请公司专家为职工进行答疑解惑省内首创制作完成“专业技术资格申报个人填报流程指南”我单位今年中级职称申报58人，通过53人，通过率名列全省前茅，远远超过其他单位。

第四部分第四部分改善改善阶阶段段1、做宽培养平台3、做强培训资源2、做深培养举措加强专家培养，实现县局技能专家零突破筛选助理技能专家后备人选，在满足基本条件的情况下，各县局共推出6名2017年候选人，并总共推出26名后三年培养人选积极推荐各候选人进行授课、考评及培养技能人才，为评选专家创造条件。

1人进行申报一级助理技能专家，并且从中提请县局6名优秀员工进行申报三级助理技能专家，打破了县局没有技能专家的记录。

第四部分第四部分改善改善阶阶段段1、做宽培养平台3、做强培训资源2、做深培养举措搭建特种作业取证平台，促100%持证上岗梳理调度、通信、变电运行、变电检修、配电、输电专业各岗位应持准入资格证、岗位胜任能力资格证、专项资格证书情况。

积极联系安监局特种作业培训取证，共开展了3期323人培训取证，所有人员均考试合格。

第四部分第四部分改善改善阶阶段段1、做宽培养平台3、做强培训资源2、做深培养举措完善硬件资源：

开展“一县一场”实训场的建设充实软件资源：

促进技术骨干经验的积累和传承2017年10月完成6个县级供电局“一县一场”、6个供电所“一所一场”建设建设。

建成后使用实训场开展培训13期，供培训219人次。

推荐专家对在岗员工、新员工进行专业授课。

2017年组织选拔共有59名管理、技术、技能人员通过地市级内训师资格审核，7名聘期到期的省公司级内训师参与续聘，5名申请新聘。

第四部分第四部分改善改善阶阶段段2、方案、方案实实施施-多渠道突出多渠道突出“四力四力”提升员工活力挖掘员工潜力激发员工动力提高员工执行力做好新闻宣传，营造全员学习氛围聆听员工声音，培养员工主人翁意识第四部分第四部分改善改善阶阶段段挖掘员工潜力提升员工活力激发员工动力提高员工执行力“三鹰计划”助力员工成长-雏鹰计划-雄鹰计划-金鹰计划“一站式服务平台”打造创新人才队伍-着力推动创新文化建设-着力加强成果转化推广应用-着力打造创新人才队伍“以赛促练”“以考促学”促进员工提升能力水平第四部分第四部分改善改善阶阶段段挖掘员工潜力提升员工活力激发员工动力提高员工执行力采取行为激励和压力传递，激发员工主动学习压力传递手段，通过对各县局持证情况的统计，测算各县局、部门员工素质可提升空间，下达成组织绩效指标,实现压力层层传递。

行为激励手段。

“火车跑得快，全靠车头带”，员工学习热情的高低，领导干部人人上讲台，带头学习。

开展岗位责任管理，将员工技术技能水平和岗位晋升挂钩员工岗位资格与岗位要求不匹配的情况，给予员工期限进行持证或达到岗位资格要求，逾期将进行岗级或岗位进行调整。

鼓励员工努力获得高一层级岗位资格证，获得岗位晋升的准入条件。

第四部分第四部分改善改善阶阶段段挖掘员工潜力提升员工活力激发员工动力提高员工执行力优化员工绩效管理模式，激励员工提高执行力班组绩效积分和绩效工资分配开始呈现“差距大差距小基本平衡”的动态变化状态员工主动“找活干”、主动“找差距”、主动“找方法”、主动“学习”的态势正在逐步形成。

绩效工资划块工作量化积分第四部分第四部分改善改善阶阶段段2、方案、方案实实施施-盘盘活用工存量，提升人力活用工存量，提升人力资资源配置效源配置效率率1.核减实施业务外委专业编制2.依靠管理创新和科技进步3.优化生产组织方式1.小水电人员转岗到缺员技能岗位67人2.富余司勤人员转岗到技能岗位2人3.职能部门调整到生产部门15人，其中调整到供电所7人4.从超员调整人员到缺员部门和班组37人1.关岭局撤销板贵并入花江供电所2.镇宁局撤销大山并入城关供电所3.普定局撤销龙场并入城关供电所4.整合人、财、物资源，提高资源配置效率1.对核心专业和班站所缺员率实施动态监控2.实施人力资源+直线经理的管理提供更为直接的数据分析3.巩固结构性缺员治理成果核准科学合理的核定定编盘活人力资源的合理调配撤并供电所的撤小并大监控岗位缺员率的动态管理盘活用工存量，提升人力资源配置效率2017年解决结构性缺员专业10个（地区局3个，县局7个），解决缺员率高于10%的班站所23个（供电所7个，班组16个），达到地市局核心专业和生产一线缺员率控制在3%之内，县局控制在4%以内，班站所缺员率均控制在10%以内。

定定义阶义阶段段测测量量阶阶段段分析分析阶阶段段改善改善阶阶段段控制控制阶阶段段内容提要内容提要第五部分第五部分控制控制阶阶段段1、标标准准化化序号标准文件名称文件编号发布时间12017年干部员工职业素养和履职能力提升工作方案安供人2017146号2017年4月2安顺供电局岗位说明书安供人2017372号2017年9月32017年教育培训与人才评价计划安供人2017147号2017年4月42017年员工业绩考核管理实施方案安供人2017122号2017年4月5安顺供电局员工能力培训业务指导书Q/CSG-GZPG-AS415002-20172017年5月6安顺供电局员工变动管理业务指导书Q/CSG-GZPG-AS415001-20172017年5月第五部分第五部分控制控制阶阶段段2、成果、成果说说明明

（1）达到项目设定目标员工素质当量、高技能人才占比、岗位胜任能力持证上岗率、安全生产领域关键技能岗位持证上岗率均达到设定目标值，员工素质当量、高技能人才占比高于贵州电网平均水平，岗位胜任能力持证上岗率、安全生产领域关键技能岗位持证上岗率达到目标值。

指标名称2016年底数据目标值2017年达成值人员素质当量0.6930.7340.765岗位胜任力持证上岗率90%99%100%高技能人才占比32%37%39.6%安全生