HR培训(1).pptx
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HR周霞1第一章概论谁来做HR基于资源的管理HR的基本概念、内容HR的演变HR的定位和作用2一、基于资源人事管理：
事务员？
雇用管理？
引例：
第三梯队运动队医院一景HR的基点：
资源3二、HR的基本概念和内容概念：
人力资源、人才资源、人口资源、劳动力资源人力资源开发与管理：
利用人力资源实现组织目标人力资本4人力资源经理的工作：
以顾问的身份与其他经理一起工作，帮助他们解决人力资源问题。
正在成为低线工作者、战略合伙人。
HR与人力资源经理的区别游戏者、制定游戏规则的人5人力资源工作者的角色变换人力资源高级管理人员多面手专家职业优势：
较多的经验、身份，-横向转移到其他领域6内容工作分析与设计人力资源预测与计划招聘、选拔、录用人力资源开发、培训绩效考评薪酬体系的建立（激励）雇佣关系、员工关系HR诊断7昨天的方法可能不足以应付今天的挑战8三、HR的演变工业革命机械设备功能的扩展、人机联系的密切工厂规模的扩大1799年罗伯特.欧文科学管理运动：
时间定额人际关系运动霍桑实验9行为科学运动管理者认识的改变X理论、Y理论等经济人、社会人等例：
森林的故事员工的改变10四、HR的重要作用HR的目的：
吸引、留住、激励、开发人力资源。
企业唯一能留下的：
智力、技术、知识。
舒尔茨说：
国民收入国民资源的滋长-差额即资源生产力。
未来不完全取决：
空间、能源、耕地而取决于人力智慧的开发。
解决的问题11第二章HR的环境环境与HR的相互关系劳动力法律判决社会股东竞争顾客技术经济工会高层经理的管理风格企业文化目标员工非正式组织政策法律12一、外部环境劳动力（外部人员储备）劳动力（外部人员储备）多样化的劳动力：
员工的文化背景、种多样化的劳动力：
员工的文化背景、种族、性别、年龄或性别爱好、宗教差别；族、性别、年龄或性别爱好、宗教差别；临时工、租赁员工、残疾人、移民（民临时工、租赁员工、残疾人、移民（民工）、受教育或技能有限的人工）、受教育或技能有限的人（弱势群弱势群体）。
体）。
转退军人、转退军人、有色种族员工有色种族员工13行为特征行为特征文化背景文化背景东方人与西方人东方人与西方人对乐曲的理解对乐曲的理解角色冲突角色冲突角色超载角色超载公开场合表扬个人的反应公开场合表扬个人的反应14法律判决例1：
上危房玩耍的儿童腿部致残获赔80万例2：
北京某厂医院医疗事故的赔偿依据法律1劳动法法律2（美）民权法（1866、1871、1971、1991）玻璃顶蓬法（玻璃顶蓬法（1991）-针对管理职位玻璃顶蓬玻璃顶蓬-指阻止少数民族和妇女进入管理职位就业法（就业法（1978、1986）-避免年龄歧视15移民改革与控制法（移民改革与控制法（1986年）年）美国残疾人法（美国残疾人法（1990年）年）职工安全与健康法职工安全与健康法康复法（康复法（1973）-用于政府承包与分包商怀孕歧视法（1978）总统行政命令（总统行政命令（与法律同等效力）11246号：
反优先雇用法号：
反优先雇用法均等就业委员会均等就业委员会EEOC员工选择统一指南员工选择统一指南-帮助企业遵守法律帮助企业遵守法律16-招聘不属于选择过程。
但一旦招聘成功，则被用但一旦招聘成功，则被用于计算不利影响。
于计算不利影响。
术语:
不利影响不利影响-指女性指女性少数民族的录取率少数民族的录取率不利影响的测定不利影响的测定:
不利影响=其录取率/成功组录取率若=80%，则无不利影响。
17性骚扰的解释性准则出生国别歧视的准则宗教信仰歧视的准则反优先雇用法项目18工会：
会员比例下降（11%）股东：
经济目的明确竞争：
人才竞争可能使价格上升。
技术：
某些技能不再需要，新技能要求上升（银行）十年内30%的工作被淘汰；50%的工作内容将改变。
19顾客：
直接对员工提出要求（排队等待的合理性）经济：
所处经济阶段繁荣与衰退事前响应事后响应20社会：
社会责任。
例：
IBM公司多样性与社会责任的矛盾社会：
美国新经济特点多样性与社会责任的矛盾年功终身雇佣21二、HR的内部环境人力资源内部环境环境管理多样化劳动力管理多样化劳动力：
女性、有色人种、临工、老年工、租赁员工、残疾人、移民、缺乏能力的人，目标、政策、企业文目标、政策、企业文化、化、管理风格、非正式组织管理风格、非正式组织、部门关系、部门关系、工会、工会、员工差异员工差异22目标目标不同，任务不同公司A:
成为技术进步的领先者公司B:
稳健成长,不冒风险企业文化管理风格员工差异非正式组织工会-协议对管理者的约束跨国公司的本地化趋势23第三章工作分析与设计需求背景需求背景:
1.1.新组织成立新组织成立2.2.新工作产生新工作产生3.3.当工作由于新技术、新方法、新工艺或新当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统系统的产生（环境变化）而发生重大变化的产生（环境变化）而发生重大变化时24工作分析的概念：
确定完成各项工作所需的技能、责任、知识的系统过程。
职责：
设立岗位的目的（关键要素）职位posting：
一个人完成的任务和职责的集合。
工作job：
组织为达到目标必须完成的若干任务职务：
由许多相同职位所组成。
例：
秘书。
目的：
解决5W1H1C问题25工作分析与其他HR职能的关系基础26工作分析的程序用途、背景信息、代表性工作、工作分析信息、共同审查、编写工作说明书和工作规范谁来做工业工程师或分析师、本人、经理、HR工作分析的内容和任务撰写工作说明和工作规范27信息的种类对个人的要求、工作活动（定位于个人的活动）使用的设备、工作环境、工作标准相关的有形和无形的内容收集信息的方法：
问卷调查问卷调查（见附件见附件）-回收回收28问卷内容工作的主要职责其他较之不重要的职责所用的机具：
持续使用、经常、偶尔用及需要的教育程度开始这个工作需要多少年有关的工作经验你个人认为要做好或熟悉该工作，需要多长的教育或经验期29一般而言，此项工作的监督程度如何你所做的任何独立的决策的范畴与性质如何你认可的事在生效之前是否经常要经复核？
如果要，由谁复核？
你拒绝的事在生效之前是否经常要经复核？
如果要由谁复核？
可能会产生哪些差错？
如何被检查到或发现？
若未发现，会产生何后果？
30“企业人力资本投资及收益”调查方案企业人力资本投资及收益”调查方案在该方案中，我们分为六部分进行：
在该方案中，我们分为六部分进行：
调查目的及意义；调查目的及意义；调查范围及调查对象；调查范围及调查对象；设计调查问卷；设计调查问卷；采用的调查方法；采用的调查方法；样本容量的设计；样本容量的设计；问卷的试做、修改以及数据的处理。
问卷的试做、修改以及数据的处理。
31一、调查目的及意义：
一、调查目的及意义：
为了使“人力资本在经济增长中具有举足轻重的为了使“人力资本在经济增长中具有举足轻重的作用”这一轮踢更具科学性和说服力，同时为了探究如何投作用”这一轮踢更具科学性和说服力，同时为了探究如何投资人力资本才能使企业实现收益最大化，以及投资的效果如资人力资本才能使企业实现收益最大化，以及投资的效果如何评价，我们通过设计调查问卷（见附页），采用适切的统何评价，我们通过设计调查问卷（见附页），采用适切的统计调查方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调研计调查方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调研，并在此基础上分析器人力资本投资的比例、结构、效益和，并在此基础上分析器人力资本投资的比例、结构、效益和管理问题，以期能对企业优化人力资本投资结构，晚上人力管理问题，以期能对企业优化人力资本投资结构，晚上人力资本投资管理、充分发挥人力资本投资效益起到一定的作用资本投资管理、充分发挥人力资本投资效益起到一定的作用，使企业的人力资本投资更趋合理化。
，使企业的人力资本投资更趋合理化。
32二、调查范围及调查对象：
二、调查范围及调查对象：
考虑到在实际调研中所遇到的一些问题和困难，考虑到在实际调研中所遇到的一些问题和困难，我们初步将调查的范围限定在广东省内，通过一定的调查方我们初步将调查的范围限定在广东省内，通过一定的调查方法，对该省内的不同类型不同规模的企业进行问卷调查，以法，对该省内的不同类型不同规模的企业进行问卷调查，以期能科学的、客观的来证实我们的结论，并解决我们目前所期能科学的、客观的来证实我们的结论，并解决我们目前所面临的人力资本投资方向及投资收益最大化问题。
面临的人力资本投资方向及投资收益最大化问题。
33三、设计调查问卷：
三、设计调查问卷：
针对我们要解决的问题，我们设计了一份关于企针对我们要解决的问题，我们设计了一份关于企业人力资本投资情况的调查问卷，具体见：
业人力资本投资情况的调查问卷，具体见：
调查问卷调查问卷.ppt34四、调查方法：
四、调查方法：
为了增强问卷调查结果的科学性和说服力，我们对广东省内为了增强问卷调查结果的科学性和说服力，我们对广东省内的企业采用了二阶段抽样调查的方法，对每一阶段我们均采用了简单随的企业采用了二阶段抽样调查的方法，对每一阶段我们均采用了简单随机抽样的方法抽取样本，具体步骤如下：
机抽样的方法抽取样本，具体步骤如下：
第一步：
将广东省的各地区按其发达程度进行排序并编号，第一步：
将广东省的各地区按其发达程度进行排序并编号，按简单随机抽样方法进行抽取。
按简单随机抽样方法进行抽取。
第二步：
在上述抽取的地区中，将其所包含的企业按其性质第二步：
在上述抽取的地区中，将其所包含的企业按其性质（即为国营企业、民营企业、合资企业还是外资企业等）进行分类，并（即为国营企业、民营企业、合资企业还是外资企业等）进行分类，并将各类性质的企业分别按其规模大小（如工业总产值等）进行排序并编将各类性质的企业分别按其规模大小（如工业总产值等）进行排序并编号，然后再按简单随机抽样规则抽取样本。
号，然后再按简单随机抽样规则抽取样本。
35五、样本容量的设计：
五、样本容量的设计：
我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其结果越精确越具说服力。
但是，在实际调查中，样本容量其结果越精确越具说服力。
但是，在实际调查中，样本容量的设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我的设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即：
先们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即：
先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求，如分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求，如不能满足，则需要放宽一方面的限制。
不能满足，则需要放宽一方面的限制。
在具体计算样本容量（在具体计算样本容量（n）的过程中，我们可）的过程中，我们可以参照一下做法：
以参照一下做法：
36根据调查费用确定样本容量的方法：
根据调查费用确定样本容量的方法：
由费用函数由费用函数c=c0+nc1,则当则当c一定时，可知：
一定时，可知：
n=（c-c0）/c1注：
此处计算出的n为样本容量的上限，即所调查的单位数不能超过n。
37根据抽样误差确定样本容量的方法：
根据抽样误差确定样本容量的方法：
首先给定允许误差和可靠程度，即实现提出两个要求：
首先给定允许误差和可靠程度，即实现提出两个要求：
i.|-e|d,d为允许误差为允许误差ii.ii.误差概率为误差概率为1-把上述两个要求可用数学公式表示为把上述两个要求可用数学公式表示为:
P|-e|d=1-若服从正态分布，即服从正态分布，即Ne,V（）,则有则有P|-e|/2V（）=1-只要使d=/2V（）,即可实现基本要求。
即可实现基本要求。
根据根据V（）使使n的函数，解出的函数，解出n值即可。
值即可。
38Example:
简单随机抽样样本容量的设计简单随机抽样样本容量的设计抽样误差以绝对数形式给出：
抽样误差以绝对数形式给出：
设设d为抽样误差的绝对数为抽样误差的绝对数令令d=/2V（），则有则有d=（/2）V（）记记d/（/2）=V=V称为指定方差，称为指定方差，则则V=V=V（）,从中解出从中解出n即可。
即可。
在放回抽样的情况下：
由在放回抽样的情况下：
由V=S/S/nn00，得得nn0=0=S/S/V不放回抽样的情况下不放回抽样的情况下:
由由V=（S/S/nn）*（1-（1-n/Nn/N）=S/）=S/n-n-S/N,S/N,得得n=S/（V+S/N）S/（V+S/N）=nn00/（1+/（1+nn00/N）/N）39抽样误差以相对数形式给出：
抽样误差以相对数形式给出：
设设r为相对允许误差为相对允许误差即要求即要求P|-|/|/r=1-将将|-|/|/r变形为|-|r，设服从正态分布，则P|-|/|/r=1-成立的条件是：
条件是：
r=/2V（）令令V=（=（r/2）,则则V=V（）在放回抽样的情况下：
由在放回抽样的情况下：
由V=S/S/nn00，得得nn0=0=S/S/V不放回抽样的情况下不放回抽样的情况下:
由由V=（S/S/nn）*（1-（1-n/Nn/N）=S/）=S/n-n-S/N,S/N,得得n=S/（VS/（V+S+S/N）=/N）=nn00/（1+/（1+nn00/N）/N）40五、问卷的试做、修改及数据的处理五、问卷的试做、修改及数据的处理调查问卷完成后，随机抽取几个企业试做，找出调查问卷完成后，随机抽取几个企业试做，找出不合理的地方加以修改，同时对调查中难以得到的数据和信不合理的地方加以修改，同时对调查中难以得到的数据和信息，通过变换问法或通过其他相关的数据和信息间接得到。
息，通过变换问法或通过其他相关的数据和信息间接得到。
这样，用经过修改的问卷，按照调查方案中的调查范围、调这样，用经过修改的问卷，按照调查方案中的调查范围、调查方法以及样本容量的设计进行正式调查。
查方法以及样本容量的设计进行正式调查。
对回收的问卷进行加工处理，得出我们需要的数对回收的问卷进行加工处理，得出我们需要的数据。
主要是通过建立人力资本投资、物力资本投资与工业总据。
主要是通过建立人力资本投资、物力资本投资与工业总产值（或销售收入）之间的二元线性回归关系，求得各种投产值（或销售收入）之间的二元线性回归关系，求得各种投资的投资收益率，并试图建立人力资本投资收益的核算模型资的投资收益率，并试图建立人力资本投资收益的核算模型。
41企业人力资本投资调查问卷企业人力资本投资调查问卷-公司负责部门：
随着知识经济时代的到来，企业的发展以及国家综合竞争力的增强，将进一步依赖于知识以及掌握知识的人才。
对于人力资本这一最为活跃、最具创造力、最有价值的生产要素，在企业发展和社会进步中的作用将日益突出。
为此，企业的投资也逐渐地从传统的物力资本投资开始向人力资本投资转移。
可是，对企业的人力资本投资到底能为企业带来多大的收益呢？
企业应如何合理投资人力资本才能使企业实现受益最大化呢？
同时，这个投资又是如何确定、投资收益又是如何评价的呢？
针对这一系列的问题，我们正在从事一个关于“企业人力资本投资及收益的研究”的课题。
为了能用数据验证我们的基本假设，设计了这份调查问卷，贵公司所提供的数据和信息将对我们课题的科学性至关重要，我们将以专业性的态度对贵公司的问卷严格保密，只在内部作统计和建议依据使用。
非常感谢贵公司的参与和支持，调查及分析研究的结果我们将尽快反映给贵公司，以期对贵公司的人力资本管理能有所借鉴。
再次感谢贵公司的合作与支持！
贵公司名称（全称）：
-贵公司所属行业名称：
-贵公司的类型（选择）：
a.（国有、合资、外资、民营或者其他）：
-b.（劳动密集型、知识密集型、资金密集型企业）：
-c.（所属高新技术行业、传统行业）：
-42一、公司人力资本的基本情况：
一、公司人力资本的基本情况：
1公司所属的行业：
-（单选）加工制造业资源开发行业科技开发行业工程承包及劳务合作行业服务贸易业其他2公司所属的企业性质：
-（单选）国有企业民营企业港澳台资企业合资企业外资企业其他3公司成立时间：
-（单选）5年以下5-10年10-20年20-30年30年以上4该公司属于一下哪种类型的企业：
-资本密集型技术密集型劳动密集型混合型其它435.人员的性别构成：
年份性别1999年2000年2001年2002年人数百分比人数百分比人数百分比人数百分比男女员工总数446.公司人员的教育情况：
45注：
百分比是所列类型的人数与当年员工总人数的百分数，在给出总数的情况下可不必再计算。
以下各表中类同1999年2000年2001年2002年年份教育程度人数百分比人数百分比人数百分比人数百分比博士硕士本科大专中专及高中初中以下员工总数7.公司人员的技术资质：
461999年2000年2001年2002年年份技术资质人数百分比人数百分比人数百分比人数百分比高级技术职称中级技术职称初级技术职称技术工人一般职工员工总数注：
技术工人指的是那些具备一定专业技能但无技术职称的员工，也称为技术员。
8.公司各类员工人数：
471999年2000年2001年2002年年份工种人数百分比人数百分比人数百分比人数百分比管理干部科技人员技术工人后勤人员一般职工员工总数9.人员流动情况：
481999年2000年2001年2002年年份流动类型人数百分比人数百分比人数百分比人数百分比自动辞职公司辞退因故离职退休总数注：
（1）公司辞退的人员指的是：
因其不能胜任工作岗位或违反公司规定被辞退的员工。
（2）因故离职人员指的是：
因病或其他事项引起的、经公司同意暂离工作岗位的员工。
10.各类人员流动具体情况：
49针对9中的人员流动情况，请在下列表格中填写与各流动类型相匹配的不同学历、不同资质的员工的人数：
按学历按资质学历、资质流动类型研究生以上本科及大专中学及中专高级技术职称中级技术职称初级技术职称技术工人一般职工1999年2000年2001年自动辞职2002年1999年2000年2001年公司辞退2002年1999年2000年2001年因故离职2001年1999年2000年2001年退休2002年二、公司人力资本的投资情况501.员工的薪酬情况：
（月平均收入）员工的薪酬情况：
（月平均收入）单位：
元年份工种1999年2000年2001年2002年公司高层领导总部级领导部门经理主管或主办一般管理人员科技人员技术工人一般职工2.总部人员培训情况：
51注：
对培训时间、培训内容、培训老师、培训形式四项，表格下设有选项，将选择标号填入空格内即可受训人数占该级别人数的比例项目培训对象1999年2000年2001年2002年1999年2000年2001年2002年培训时间培训内容培训老师培训形式人均经费公司高层领导各总部级领导各部门经理各主办及一般管理人员科技人员技术工人一般工人新员工注：
培训时间：
（1）长期
（2）短期（3）不定期培训内容：
（1）专业技术
（2）沟通技巧（3）领导艺术（4）管理技巧（5）企业制度、结构及文化宣传（6）外语（7）计算机（8）其他培训老师：
（1）大学教师
（2）在职资深人士（3）本公司干部（4）该领域知名人士（5）外部咨询机构人员（6）其他培训形式：
（1）讲课
（2）在职训练（3）案例讨论（4）探讨（5）角色训练（6）座谈（7）谈心（8）专家报告（9）实践（10）脱产培训（11）出国培训（12）其他3.人力资本投资情况：
52注：
请您如实填写以下数据，若有实在难以计算的数据，则请在附表1-3中填写相关的数据单位：
万元取得成本开发成本使用成本保障成本离职成本项目年份招募费用选拔费用录用费用安置费用合计岗前培训岗位培训脱产培训合计维持成本奖励成本调剂成本合计劳动事故保障健康保险保障退休养老保险失业保障合计离职补偿金空职管理费用合计1999200020012002注：
（1）维持成本包括职工的工资、津贴、福利等。
（2）奖励成本包括建设奖、革新奖、超产奖等，主要是用来奖励职工取得的成就。
（3）调剂成本包括节假日旅游费用、职工定期休假费用、职工娱乐及文体活动费用等。
53附表1：
教育培训工作管理费：
单位：
万元项目年份行政事业费办公费人头费运行费合计占管理费用的比例（%）1999200020012002附表2：
吸引人才支付的费用：
单位：
万元项目年份补偿费差旅费安置费招聘选择费合计199920002001200254附表3：
医疗保健成本：
单位：
万元项目年份按规定支付员工的医疗费医疗保险劳保用品改善工作环境的费用合计1999200020012002注：
改进工作环境的费用，包括提高职工的健康状况而改进工作环境所花费的费用。
如：
为降低车间噪音、减少灰尘等方面采取的措施所花费的费用。
554随着公司对人力资本投资的增加，请为下列各题选择适当的答案并填在题后的横线上（单选）：
变化程度明显提高提高没变降低明显降低
（1）职工的工资-
（2）职工的福利待遇-（3）职工的主动流动率-（4）职工的职业病发病率-（5）职工的一般发病率-（6）职工的自我投资-（7）职工的加班时间-（8）职工的满意程度-（9）职工的考勤率-（10）客户的满意程度-（11）服务及产品质量-（12）消费者的投诉率-（13）生产中的低值易耗品的消耗-（14）新的建议的提出-5本公司各类人力发挥作用的程度为：
-（单选）很充分充分较充分不充分很不充分6你认为影响公司人力资本作用效率的主要原因是：
-（多选）领导观念需要更新论资排辈现象未根本扭转薪酬报酬较低员工参与程度与组织沟通程度较低政府或公司的激励力度不够企业的投资开发力度不够岗位配置不合理发挥作用的平台太少7本公司对人力资本雇用的模式及其排序：
-（选出并由主到次进行排序）内部开发直接获得租用联盟（指与教育部门或其他机构联合开发的专用人才）56578本公司在人力资本投资上的不足表现在：
-（单选）对人员培训的重视程度不够培训计划不完善培训经费投入不足培训经费使用不合理培训的时间不充足培训的效率较差9针对本公司人力资本投资的不足，请简述公司的培训制度及培训规划：
10简述公司的绩效考核办法及制度：
5811合同期内，你认为企业人力资本的所有权归谁所有？
-（单选）国家企业人力资本拥有者（即人力本身）其他12针对本公司的实际情况，你认为在合同期内，本公司的职工（主要指人力资本拥有者）的拥有的权利和义务有：
-（多选）可参与公司职工工资及奖金水平的权利可参与公司生产计划的制定可参与投资策略的确定可参与生产能力扩大与缩小的确定有接受公司所有者聘用和辞去工作的权利有可以流动和不断随经济结构变化而再配置的权利有与公司所有者在工资和其他待遇方面讨价还价的权利在合同期内享有工作所得利益的权利有对公司的剩余或利润享有分配和支配的权利有遵守和履行合同的义务和责任13与同行业的其他公司相比，本公司对人力资本投资的力度相对来说-很大较大基本相同较小很小三、公司的物力资本投资及相关的投资收益指标：
三、公司的物力资本投资及相关的投资收益指标：
591.公司物力资本投资情况：
公司物力资本投资情况：
单位：
万元公司内部投资项目年份固定资产投资新建项目投资技术改造投资公司外部投资物力资本总投资19999200020012002注：
公司内部投资指的是本公司对自身进行的物力资本投资。
公司外部投资指的是其他公司或机构对本公司进行的物力资本投资。
2公司投资收益的其他指标：
公司投资收益的其他指
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