管理心理学在企业中的实务操作课件.pptx

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管理心理学在企业中的实务操作,调整一下您对课程的希望-,是管理方面的课程，而不单单是人力资源管理的课程是心理学方面的课程，但是是把一年的课程浓缩成了两天会有一些枯燥的理论和定义，因为没有它们管理心理学将变得不够完整公开课最大的遗憾就是无法做到针对您的企业对症下药,管理心理学涉及到管理领域中人的各种心理行为问题,个体,群体,领导,组织,管理心理学的基本管理理论和人性假设,我们将涉及：

模块一,模块二,模块三,模块四,个体气质性格能力激励态度心理健康,群体非正式群体群体规范群体士气沟通,领导功能品质管理风格集体领导,组织结构企业文化组织变革组织发展,管理心理学的基本管理理论和人性假设,行动计划：

不同职位的我们可以做些什么,管理心理学的诞生,美国是发源地1958年，美国斯坦福大学教授莱维特（H.J.Leavitt）首次提出管理心理学概念1979年后，中国管理心理学逐渐得到发展,19世纪末至20世纪初大致分为三个阶段：

科学管理理论阶段行为科学理论阶段现代管理理论阶段,管理心理学的基本管理理论和人性假设,科学管理理论时间：

19世纪末到20世纪初,代表人物1：

美国的泰勒F.W.Taylor）“科学管理之父”“秒表计时”代表人物2：

法国的法约尔（H.Fayol）工业管理和一般管理提出14条管理规则强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人学会管理，并提高管理水平代表人物3：

德国的韦伯（M.Weber）“理想官僚制”组织理论,行为科学理论-早期称之为人际关系理论形成于20世纪20年代到二战时期,对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高劳动生产率。

人的需要、动机和激励同企业管理有关的“人性”问题企业中的非正式组织和人际关系问题企业中的领导方式问题,代表人物：

美国的梅奥E.Mayo）马斯洛（A.H.Maslow）赫兹伯格F.Herzbeng）,现代管理理论阶段,美国巴纳德为代表的社会系统学派美国卡内基、西蒙等为代表的决策理论学派：

管理就是决策（西蒙1978年诺贝尔经济学奖）系统管理学派：

喀斯特等认为从系统的观点管理企业有利于提高管理效率（总目标/分目标）经验主义学派：

美国的德鲁克、戴尔；有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大型企业的管理经验为主要研究对象权变理论学派：

70年代的经济管理理论学派。

管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、普遍适用的所谓“最好的”管理理论和方法管理科学学派：

代表人物：

美国伯法（Buffa）,管理的方法没有最好只有最适合,有关人性的假设,社会人,自我实现人（Y理论）,复杂人（超Y理论）,经济人（X理论）,“经济人”（X理论）（rational-economicman）泰勒是典型代表,X理论的基本观点A、多数人天生是懒惰的；B、多数人都不愿负任何责任，而心甘情愿受到别人指导C、必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；D、只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；E、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任,X理论的管理措施重视完成任务，而不考虑人的感情。

管理工作只是少数人的事，与广大工人无关在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施,社会人（Socialman）霍桑实验的主持者梅奥提出Mayo,GeorgeElton1880-1949,社会人假设的基本观点工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义人们最重视在工作中与周围的人友好相处良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素,“社会人”假设的管理措施管理人员应把重点放在关心人、满足人的需要上管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用,自我实现人（Y理论）（Self-actualizingman）马斯洛,Y理论的基本观点一般人都是勤奋的。

控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。

在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。

在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分,管理措施创造一种适宜的条件，使人们充分发挥自己的潜力，进行自我实现，自觉完成组织目标管理人员的职能在于成为员工自我实现的良师益友，为发挥人的才智创造良好条件，减少和消除员工工作中的阻碍改变奖励方式，分为外在和内在奖励。

外在：

奖金，提升等；内在：

自尊和自我实现,复杂人（超Y理论），又称权变理论（Complexman）施恩（E.H.Schein）麻省理工学院教授,主要观点人的需要是多种多样的人在同一时间内有各种需要和动机人会不断产生新的需要的动机一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法,管理措施要因人而异因事而异不千篇一律尊重员工个别差异没有最好只有最合适,管理只有恒久的问题没有终结的答案,斯图尔特克雷纳（英）（StuartCrainer）,个体心理（重点）,个性个性概述气质性格能力,激励（针对个体）理论（3个）方法（6种）态度（针对个体）心理健康压力源心理解压EAP,哪个是最容易改变的？

性格Personality,能力Ability,气质Trait,个性character是指一个人整体的精神面貌，即一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和先天遗传后天习得,希氏职业气质类型测验,古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了气质的概念，后被巴甫洛夫根据神经活动分析证实。

假设人体内有四种体液：

血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。

人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。

他把这种混合液称为克拉西斯（crasis），译成现代汉语就是气质。

由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气质就有四大类：

胆汁质，多血质，粘液质和抑郁质。

1，胆汁质型（性情暴躁、动作迅猛）,

（1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力

（2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。

有一股强烈而迅速燃烧的热情（3）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽）（4）性急，易被煽动（5）工作上常有明显的周期性,急,2，多血质（活泼型）（性情活跃，动作灵敏）,

（1）强平衡，高灵活。

（2）敏捷好动，易适应环境。

（3）善交际，不拘束。

（4）富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。

（5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃（6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。

浮躁轻率，好大喜功。

活,3，黏液质（稳重性）（性情沉静，动作迟缓）,

（1）强平衡，弱灵活。

（2）缄默、沉静、稳重、专一。

（3）交际适度，不爱空泛的清谈。

（4）不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。

（5）惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。

稳,4，抑郁质（抑制型）（性情脆弱，动作迟钝）,

（1）弱兴奋，强抑制，不平衡。

（2）表情呆板而羞涩。

动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻。

（3）性清脆弱，感受能力强。

常为微不足道的小事儿动感情。

（4）困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠（5）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎，对人关怀备至。

慢,性格personality：

一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，即个体对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式。

（1）稳定而不是偶尔的

（2）有好坏之分,

（1）性格的理智特征：

性格在人的感觉、知觉、抽象和思维的认识过程中所表现出来的个性差异。

在感知上,有人主动感知,有人被动感知;在想象上,有人是幻想家,有人是冷静的现实主义者在思维上有人主动思维，有人被动思维,

（2）性格的情绪特征：

在情绪影响人们活动行为或控制情绪时所表现出来的稳定特征强度特征稳定性特征持久性特征主导心境特征,（3）性格的意志特征：

指人为了达到既定目的，自觉的调节自己的行为，千方百计的克服前进道路上的困难时，人的性格在意志方面的个性差异。

性格的意志特征具体表现意志的自觉性意志的坚定性意志的果断性意志的自制力,（4）对现实态度的性格特征：

指一个人的性格在处理各种社会关系方面的表现善于交际，主持正义、不畏强暴、诚实、正直、富于同情心，或相反。

对自己不卑不亢、严于律己、自信、自尊、谦虚，或相反；对工作勤奋、认真、细心、节俭、有创造性，或相反。

性格发展的影响因素,生理性因素包括遗传、体格、体形、性别以及肌肉与神经系统、体内各腺体发育水平例如：

体格健壮者，性格外向，较活跃，有进取心体格弱小者，性格内向，沉静，胆小男性好强，争胜，有表现欲；女的温柔、体贴、心思细密。

环境因素：

家庭是培育个体性格的摇篮。

儿童期、青春期、成人期；离婚、独生子女、父母因工作长期不在家；家庭成员的价值取向；偶然的情景因素等等学校是个体尝试和选择性格发展的时期社会文化决定性格发展的大方向职业医生的镇静和不动声色；政治家的不怕挫折；科学家的好奇喜研究；律师的重视公平；会计的谨慎、严谨、刻板等,卡特尔16种人格因素测验RaymondB.Cattell卡特尔（19051998）伦敦大学理学士,文学硕士和哲学博士学位,定义：

是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。

含义：

（1）智力：

个体的一般基本能力，即人的资质水平。

观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等

（2）性向：

个体可以发展的潜在的能力。

特别是指人的可以发展的特殊的能力。

数学、音乐、绘画能力（3）成就：

个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。

经济师、会计师、教授等,能力ability,你的音乐才能肯定不如贝多芬体力肯定不如当年的拳王阿里反过来试试,影响能力发展的因素,1，素质（自然基础）是有机体天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是神经系统、脑的特征以及感官和运动器官的特性。

智力和体力素质。

2，知识和技能（体现和源泉）知识是人脑的经验系统，以思想内容的方式为人所掌握；技能是操作的技术，是对具体动作的掌握，以行为方式的形式为人掌握。

知识是能力形成的理论基础，技能是能力形成的实践基础。

3，教育（途径和方法）是掌握知识和技能的具体途径，也是有效的开发人的潜能的重要方法。

4，社会实践（检验、丰富和提高）是教育的一种替代方式，它能促进与复杂性的工作相关的能力的全面发展与完善。

5，勤奋（动力）勤能补拙、天道酬勤6，兴趣（催化剂）是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。

注意认识它，热情而有耐心的对待它。

3种激励理论在企业中的实务操作3种公司最高管理层适用的激励方法3种公司中层管理者适用的激励方法,3种激励理论在企业中的实务操作,Maslow马斯洛：

需求层次理论1943请问：

知道如何不太花钱就可以激励我么？

FrederickHerzberg赫茨伯格双因素理论，1959请问：

员工长了工资一般会高兴多久呢？

亚当斯的公平理论请问：

工资和奖金是保密还是透明对员工更激励呢？

Maslow马斯洛需求层次理论1943,自我实现需求,尊重需求,归属需求,安全需求,生理需求,FrederickHerzberg赫茨伯格双因素理论1959,保健因素,激励因素,薪金，住房，食堂，工作时间，工作环境,福利，保险，工作保障,上司关怀，同事友善，和谐团队，和睦家庭,授权，奖励，责任，荣誉，上司和同事的认可,工作挑战性，创造性，晋升成就感，自主权，决策权,经济的,非经济的,直接薪酬,间接薪酬,基础工资,绩效工资,激励性薪酬奖金佣金利润分享股票期权加班补贴倒班补贴,延期支付股票购买年底分红,保险/福利保险计划员工服务教育储蓄退休计划免费咨询休假缺勤支付休闲设施托儿中心,成果型成就感胜任感发展机会影响力,过程型有挑战性的工作/弹性工作时间/工作分担/通讯便利/舒适环境/学习性团队/意见参与,为什么我要在这儿工作？

为什么我要在这儿努力工作？

公平理论TheAquityTheory,1965J.StaceyAdams亚当斯,你和小王是同一部门的同事，平时关系还不错。

某天午餐时，闲来无事，话题转到了工资上。

通过闲聊，你发现这个跟你同事来公司，学历一样，资历也差不多的小王，居然比你多挣200块钱！

于是,公平理论预言您将会用以下五种方式的一种来回应这种不公平感,忍耐这种烦恼真是不公平，可是我又能怎么办呢，唉要求补偿-我要去找老板，给我加工资报复-这活你干我不干，你不是比我多挣钱吗从心理上为这种不公平辩解，使其合理化-他家里人多，比我负担重，他需要这笔钱从这种不公平关系中退出-我要离开这家破公司,亚当斯的公平理论,员工总是自觉不自觉地将自己得付出与自己的所得与相关人员进行比较:

自己的付出/自己的所得=?

别人的付出/别人的所得1,当一个人感到自己的贡献比别人的大时,他可能会减少自己的贡献2,如果自己的结果比别人少,这个人就会增加自己的结果,如要求加工资3,个人可能在心理上歪曲贡献和结果,如,也许你会认为你比参照人少做工作或多拿报酬;或别人应多做工作少拿报酬4,人们可能辞去工作*员工是通过与他人比较的相对值来做判断的,3种公司最高管理层适用的激励方法,1.优秀的员工有“优惠”的制度么？

制度留人,您公司的优秀员工除了多拿钱，还有什么优惠制度？

职业生涯规划的两方面：

个人职业生涯规划-确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要1，晋升；2，轮岗；3，工作扩大化；4，工作丰富化,人才梯队计划确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划,2，工作着是快乐的职业生涯规划留人,3种公司最高管理层适用的激励方法,3,家的感觉真好企业文化留人,物质文化,行为文化,制度文化,精神文化,最高管理层倡导主持高层管理者的认同一线经理的频繁推动HR部门的系统督导“几代人”的不懈努力,3种公司最高管理层适用的激励方法,1，没有规矩不成方圆量化管理-可以量化的才是可以管理的,3种公司中层管理者适用的激励方法,2，员工干活，主管做什么-即时反馈-反馈有效么？

3，得人心者得天下-感情留人,EBA:

EmotionalBankAccount感情银行账户,友善信守承诺寄予重望礼貌待人诚实待人,不友善违背诺言看轻他人对人无礼欺骗别人,态度（attitude）与价值观（value）的区别,我主张平等自由,我赞成这个平等对待男女候选人的招聘方案,周二早晨九点半，您走进了一家小小的复印店，看到了三个员工-,一个人靠墙坐在那里无精打采另一个人在修理一辆儿童自行车第三个人在打电话，你听到他说了好几次“宝贝儿”,实际情况是这样的！

第一个员工为了赶着交一批客户急需的资料，已经连续工作了20多个小时了，现在正在休息15分钟第二个员工今天休假，但他还是来到了店里，公司参加了社区组织的“给贫苦儿童送玩具”的活动，他利用假期把车修好送去第三个员工早晨六点就开始工作了，但女儿在发高烧，此时他刚刚有机会喘口气，问问妻子他们的宝贝儿退烧了没有,态度是在长期的生活环境、教育和社会实践中逐渐形成的，是一个从无到有、从简单到复杂、从不稳定到稳定的过程。

社会心理学家凯尔曼H.C.Kelmen提出态度形成的3阶段

（1）服从阶段（compliance）：

是指个体为了获得奖酬或免受惩罚，按照社会的要求、集体的规范或别人的意志而采取的表面服从的行为。

外力性表里不一性暂时性转化性模仿性

（2）同化阶段（identification）：

是指个体自觉自愿的接受别人的观点、信念、态度与行为的影响，使自己的态度和行为逐渐和他人或团体的态度相接近的过程。

不再是被迫屈从、消极模仿，而是自觉的接受。

（3）内化阶段（internalization）：

把情感认同的态度与自己内心的价值观融为一体，内心真正接受了新观点、新情感，彻底形成了新态度。

影响态度形成的因素

（1）需要的影响凡能满足自己需要的对象或能帮助自己达到目标的对象必然产生喜好的逃度，反之产生厌恶的态度

（2）知识的影响知识形成态度，也改变态度（3）团体的影响（4）个人性格的影响（5）行为的影响（6）其它个人创伤或戏剧性的经验,您的高见？

行为观察面谈问卷调查是否法五点法七点法完成句子生理反应,态度可以被测量吗？

完成句子,经理们通常女性通常遵守严格的纪律和程序使我,测试时间,

（1）方向的改变以一种新的态度代替旧的态度，或将本来反对的变成赞成的，将本来喜欢的变成不喜欢的。

“非一致性的改变”

（2）强度的改变态度的方向没有改变，而只是改变了态度的强度。

“一致性的改变”,态度可以被改变吗？

态度改变的方法1,积极参加相关活动：

了解情况，增进理解，增加兴趣，改变态度费斯廷格（L.Festinger）的白人歧视黑人试验第一组：

黑人白人一起玩纸牌第二组：

黑人白人共同观看别人玩纸牌第三组：

黑人白人同住一室，但不组织共同的活动结果：

白人对黑人显示友好态度的比例：

66.7%,42.9%,11.1%,霍夫兰（Holvland）的态度改变模式,态度改变的方法2,说服,群体规定法20世纪40年代，勒温作了系列实验，其中一个是改变美国的家庭主妇对动物内脏的消极态度。

美国的主妇一般都不用动物内脏做菜，但二战期间，食品短缺，美国政府希望说服主妇们用动物内脏做菜。

涉及两种情境的实验：

1，把主妇们集中在一起，由一位口齿伶俐的演说家做半小时的讲解和劝说，告诉他们营养如何丰富，对国家贡献多大，并给出了食谱；2，把主妇集中在一起简单告诉他们，群体规定以后大家都要用内脏做菜。

一周后，前者3%，后者32%改变了态度,态度改变的方法3,角色扮演法违章司机当一天警察经理当一天前台员工当一天领导,态度改变的方法4,改变外显行为：

强制性改变一个人的外显行为，造成与内在态度不一致的不舒服感，从而驱使一个人改变态度随地吐痰罚款,态度改变的方法5,说服别人需要什么核心胜任素质？

同理心Empathy,选择最适当的词描绘你的第一反应，快！

你在参加公司举办的郊游，正在户外烧烤。

你不经意听到一个小孩儿对他家长说：

“我恨你！

你真小气，我讨厌你这么对待我！

”出差回来从机场打了辆车回家，高速路上，有一对男女开着一辆跟你的车类似的车超过了你。

他们两人显然很亲密说实话，连你都担心他们的耳鬓厮磨会导致交通事故,再选一次！

你在参加公司举办的郊游，正在户外烧烤。

你不经意听到一个小孩儿对他家长说：

“我恨你！

你真小气，我讨厌你这么对待我！

”那个孩子是你的儿子，此时他正在冲着你太太叫嚷出差回来从机场打了辆车回家，高速路上，有一对男女开着一辆跟你家车很类似的车超过了你。

他们两人显然很亲密说实话，连你都担心他们的耳鬓厮磨会导致交通事故。

车上的乘客是你的配偶，那辆车正是你家的车,压力管理在人力资源管理中的位置关于压力-好压力？

坏压力？

别给自己贴标签关于压力源-可消除？

不可消除？

抓住重点关于压力管理的解决方案-我作为员工可以做些什么关于压力管理的解决方案-公司可以为员工做什么（简介）,个体的心理健康管理,压力管理在人力资源各职能模块中的位置,HumanResourceManagement人力资源管理（HRM）,Staffing招聘与选材,E-HR人力资源电子化管理,C&B薪酬与福利,EmployeeRelations员工关系管理,PerformanceManagement绩效管理,压力,Socialisolation缺乏人际支持Thinkingunrealistically想法不切实际Rigidbody身体紧张Emotionsrepressed情绪压抑Self-neglect忽略自己的需要Sensoryoverload感官刺激过度,STRESS,长期忍受精神压力，生病概率会增加35倍,积劳成疾，并引发旧病，造成过劳死,灰色区理论,心理健康,心理困扰,心理障碍,精神病,心理咨询,心理治疗,药物治疗,热线服务,岳晓东哈佛大学心理学博士,身体弹性心理弹性社会弹性,人格因素,生活因素,工作因素,压力源,身体反应心理反应,弹性,关于压力源-可消除？

不可消除？

反应,2，个人生活因素日常烦恼人际问题身心健康问题财务问题重大生活事件可怕经验,1，人格因素,3，工作因素时间性压力源遭遇性压力源情境性压力源预期性压力源,压力源的种类哪种更好消除？

时间性压力源工作过多工作不多但缺乏控制,遭遇性压力源角色冲突问题冲突行为冲突,情境性压力源令人不适的工作不舒服的环境快速的变革,预期性压力源令人不快的预期压力想象出来的担忧,压力源3工作因素,工作压力的管理,治病先治根压力源实在除不去弹力很高还是不行,暂时性应对压力-被动策略,提高自身弹性-积极策略,消除压力源-变革策略,有效的时间管理,现代管理之父彼得杜拉克认为，有效的管理者不是从他们的任务开始，而是从他们时间开始。

记录时间；分析时间；管理时间。

把你每天的工作时间按小时分开每个小时工作结束时填写表格连做5天不要停！

不要给别人看，对自己要诚实,彼得杜拉克时间管理法做时间记录（timelog）,消除时间性压力源,紧急,不紧急,重要,不重要,重要紧急,重要不紧急,不重要不紧急,不重要紧急,轻重缓急矩阵,IMPORTANCE,URGENCY,A,B1,B2,C,每一个象限的结果？

紧急,不紧急,重要,不重要,短期行为重点可能出现危机看不到长远目标觉得是牺牲者，失控人际关系淡漠或崩溃,远景，长远规划生活工作平衡自律控制性强很少出现危机,完全无责任心失去工作事事依赖别人事事需要指示,压力自我爆炸危机救火,A,B1,B2,C,M,T,W,Th,F,Sa,Su,III,III,III,IV,IV,IV,I,I,I,I,I,TraditionalScheduling传统的计划,M,T,W,Th,F,Sa,Su,II,II,II,II,II,I,II,III,III,I,I,I,II,I,MoreEffectiveScheduling更有效的计划,Poorworkhabits不好的工作习惯，事事拖拉Feeloverwhelmed工作太难，觉得被制服Wanttodoitperfectly追求尽善尽美Theydratherbedoingsomethingelse对某些事情不擅长，情愿去做别的事Last-minute“High”最后一分钟才出活,Procrastinate拖延为什么？

我习惯拖延，您建议怎样改进呢？

场景一早上九点，张经理在办公楼下等电梯，下属小赵迎面而来。

小赵打招呼道，“经理早上好。

顺便说一下，我们出了个问题。

您看”经理发现这个问题自己应该参与解决，但是现在还无法提供解决问题的方案于是，张经理说，“很高兴你能提出这个问题。

我现在很忙。

让我考虑一下再通知你”然后他和小赵各自上了电梯,场景二：

张经理到办公室后，和另一位下属小钱开始了谈话。

谈完后，张经理要离开办公室去另外的地方，临走时说，“好的。

你给我一份备忘录。

”,关于授权：

谁得到了猴子,管理者的时间管理下面四个场景会不会天天发生在您的身上？

场景三：

张经理在和另一个下属小孙会面时，他同意为他让小孙作的公关建议书提供一切必要的支持结束谈话的时候张经理说，“需要帮助尽管告诉我。

”,场景四第四个下属，小李，刚从公司的另一部门调任，将发起并管理一项新的业务张经理说过他们马上要碰个头，订出一套新的工作目标，并补充说，“我会草拟一个跟你讨论的大纲。

”,如果您是张经理，下周一您怎么办？

1，2，3，,情绪智商EQ沟通与冲突管理感情账户（EBA,7habits）企业内部沟通渠道顺畅,消除遭遇性压力源,Seekfirsttounderstand,thentobeunderstood-habit5of“7HabitsofHighlyEffectivePeople”高效能成功人士的7个好习惯之5：

知彼解己,推荐测试：

BELBIN贝尔宾团队角色测试,沟通与冲突管理-知彼解己,合作：

满足对方要求,决