高级企业人力资源管理师第六章劳动关系管理.pptx

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高级企业人力资源管理师第六章劳动关系管理LaborRelationsManagement,尹明远,国家职业资格培训教程（2010年第二版）,主要内容（17-20分）,一、我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2%二、集体协商的内容和特征3-4%三、集体劳动争议与团体劳动争议3-4%四、重大突发事件管理2-3%,五、和谐劳动关系的营造3-4%1.工会组织与企业社会责任运动2.国际劳动立法的主要内容六、工作压力管理与员工援助计划3%1、工作压力管理2、员工援助计划,从“五一”说起,“铁人”王进喜的精神激励了多少代人国家经济复兴的依仗与梦想曾寄托于工人阶级谁家孩子能进工厂是一件荣耀的事情第一线的劳动者越来越感觉不到光荣越来越多的人只爱脑力劳动而不爱体力劳动看好大学生掏粪工的朱军，永远不会去掏粪有资格说劳动光荣的人，天天都不劳动劳动者的体面、伟大成雾中花、水中月“最光荣”的劳动者有着最不光荣的黯淡前途“五一”为他们而设，却早已不再属于他们“光荣的劳动者”需要有尊严的生活,富士康员工的工资单：

时间：

2009年11月。

底薪900元；正常工作2175天，平时加班6050小时，报酬469元；周六日加班75小时，报酬776元；工资总额214950元这名员工当月收入的60靠超时加班挣得，总计136小时的加班，比劳动法规定的最高加班时间整整多出100小时！

深圳市人力资源和社会保障局对5044名富士康员工的抽查显示，725的员工超时加班，人均月超时加班2801小时。

超时加班给员工带来巨大的工作压力，影响的是他们的身心健康。

从流水线上取电脑主板扫描商标装进静电袋贴上标签最后重新放入流水线，忙的时候，一分钟至少要装7个这是21岁的富士康员工鄢远江8小时工作的全部内容。

本节关键词,劳动合同法劳动争议调解仲裁法,6.1我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,一、劳动合同的新规范劳动合同法立法前存在问题：

带有比较普遍的问题主要表现在以下几方面：

1.劳动合同签订率低。

2.劳动合同短期化，劳动关系不稳定3.用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。

4.劳动法的监督检查薄弱。

为了解决这些问题，在总结实践经验的基础上制定劳动合同法，完善劳动合同制度，合理规范劳动关系，是迫切需要的。

1.制定劳动合同法是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要。

2.制定劳动合同法是强化劳动立法的需要。

3.制定劳动合同法是完善我国劳动法律制度的需要。

中华人民共和国劳动合同法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

中华人民共和国劳动合同法实施条例已经2008年9月3日国务院第25次常务会议通过，现予公布，自2008年9月18日起施行。

三、劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定,

（一）关于劳动合同的订立、内容和期限1.订立劳动合同的原则。

劳动合同法规定：

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。

案例：

李女士在一家食品公司工作，在劳动合同到期的前2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春节过后，李女士医疗期满回单位，发现单位没有足额发放自己2006年1、2月份的病假工资,于是要求公司补发。

公司将新的员工手册向李女士公布并送达。

原来，在年初时，公司就修改并在公告栏发布了新的员工手册，新员工手册规定，当年病假累计超过十天的，病假工资待遇按政府规定的标准执行，该员工手册生效日期为2006年1月1日，以前的公司政策、规章制度等与新员工手册内容不一致的，按新员工手册内容执行。

而李女士在进公司时，因为当时公司效益比较好，所以和公司签订的劳动合同中，作为合同附加条款的员工手册规定的员工病假工资是其病假前月工资的75%（高于新员工手册中执行的政府标准），对此，李女士和公司都签字确认。

因此，李女士认为：

旧的员工手册中的所有条款都是双方劳动合同的一部分，公司实行新的员工手册并没有向自己履行告知义务，加之自己在家病休，也没有对新的员工手册签字确认。

所以，即使现在公司实行了新的病假工资制度，并且经过了公示，也不能更改自己和公司的劳动合同的约定。

公司应该按照合同约定补发自己的病假工资。

规章制度如何取得法律效力的法律规定？

一个是规章制度不能违反国家法律、行政法规和政策；二是须经民主程序；三是要向全体员工公示，公示了之后要广大劳动者了解其内容。

本案的焦点是没有员工签字的规章制度能不能对抗员工的问题。

需要更深入地从劳动合同和规章制度的相互关系来讨论。

本案其实是一个效力比较问题，前面的规章制度是劳动合同的内容，后面的规章制度是经过民主程序加以公示的。

一个是双方行为，另一个是单方行为。

单方行为能否改变双方行为的约定？

仲裁部门经审理后认为，旧员工手册规定的事项经过员工签字确认后，就成为了劳动合同的一部分，双方必须要按约定履行。

本案中，虽然用人单位新的员工手册已经公示生效，并且对该公司其他员工都有效，但是由于该员工手册并没有经过李女士签字确认，因此关于病假工资的规定，双方仍然应该按照旧的员工手册执行，最终支持了李女士的仲裁请求。

而公司认为，李女士没有对新的员工手册进行签字确认，是因为她当时病休在家。

但是，单位已经在公司公告栏公布了新的员工手册。

根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此，李女士要求补发病假工资没有法律依据。

单位是否能用后制订的员工手册来变更原劳动合同的相关内容呢？

员工手册已经公示，但没有经过员工签字，到底是否对员工生效呢？

2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

但是，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。

肯德基未续约赔5万元工资,【案例回放】何女士从1998年起在肯德基公司工作，2006年升职为区经理。

2007年6月4日，何女士与肯德基签订书面劳动合同，期限至2008年12月31日。

2008年12月31日，何女士与肯德基签订的劳动合同到期后，双方未及时续签。

2009年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。

由于续签合同时间比规定延迟了半年，何女士将北京市肯德基公司告上法庭。

北京市东城区人民法院一审判令肯德基公司需向何女士支付5万余元的两倍工资差额。

【法律解读】劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。

3.劳动合同内容。

劳动合同内容包括法定条款和约定条款。

法定条款也称为必备条款。

劳动合同法规定劳动合同的必备条款主要是：

劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保障，劳动条件和职业危害防护。

劳动合同除应具备的法律规定的必备条款外，用人单位和劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。

4.劳动合同三种不同期限。

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

无固定期限劳动合同条件,劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

5.劳动合同的无效。

劳动合同法下列劳动合同无效或者部分无效：

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（二）关于劳动者的权利和义务,1.同工同酬的权利。

所谓同工同酬，是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。

2.及时获得足额劳动报酬的权利。

劳动报酬权是劳动者的一项基本权利。

3.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。

4.要求依法支付经济补偿的权利。

5.劳动者的诚信义务。

6.劳动者的守法义务。

（三）用人单位的权利和义务,1.依法约定试用期和服务期的权利。

2.依法约定竞业限制的权利。

3.依法解除劳动合同的权利。

4.尊重劳动者知情权的义务。

5.在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。

6.劳动合同解除或终止后对劳动者的义务。

（四）劳动行政部门的法定职责,劳动行政部门对劳动合同制度实施负有监督管理的职责。

1.监督检查的职责。

2.不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。

案例：

陈小姐是一家广告公司的业务主管，双方劳动合同签订到2009年12月30日。

2009年9月6日公司认为，陈利用职务之便收受顾客回扣，遂解除了与陈之间的劳动合同，陈小姐当天就离开了公司，2天后公司给她办理了退工手续。

10月下旬，陈小姐申请劳动仲裁，最终获支持由公司支付解除合同后的经济补偿金9621元和未提前30天通知的经济补偿金3207元。

广告公司对此不服，向法院提起诉讼。

在法庭上，双方都表示，是对方先炒了自己的“鱿鱼”。

公司表示，陈小姐在该公司担任业务主管，利用职务之便收受客户回扣，造成公司损失数万元。

因考虑到她合同期将满，董事会决定调动她的岗位，但陈不服调动，于2004年9月6日提出了辞职。

因为陈小姐先提出解除劳动合同，公司不应赔偿。

公司还提供了3家单位出具复印的书面材料，证明陈小姐以高出市场30%的价格做业务，造成公司数万元的经济损失。

陈小姐矢口否认公司的指控，认为所谓的营私舞弊、收受回扣的行为，实属“一派胡言”。

她向法院陈述在2009年9月6日，是公司突然单方面口头解除了双方劳动合同，要求法院按照仲裁内容支持自己。

法院仔细审查了双方提供的证据。

发现广告公司认定陈小姐收受回扣之说，材料都是复印件，相关证人也未到庭作证，不具有证据效力。

另外，公司董事会调离员工原工作岗位决议的证据，由于缺乏其他证据佐证，法院不能仅凭此决议证明员工存在营私舞弊、收受回扣的行为。

因此，法院认为，依据证据规则和涉及劳动争议案件举证责任分配的规定，广告公司负有证明是陈小姐先行离职的责任，但是未提供这方面的证据，遂作出了支持陈小姐的判决。

二、劳动争议处理制度的新规范,劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。

它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构调节机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。

劳动争议解决的机制包括四种方式：

1.自力救济。

2.社会救济。

3.公力救济。

4.社会救济与公力救济相结合。

企业劳动争议处理条例和劳动法的相继制定与实施，形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。

我国劳动争议调解与仲裁领域出现了许多新情况、新问题，这些问题主要是：

1。

劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大；2。

劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；,3。

劳动争议仲裁规则法律位阶层级比较低，属于国务院劳动行政法规，与国家关于仲裁法律制度的立法要求不相适应，权威性不足；4。

劳动争议处理制度不够完善。

劳动争议的主管与管辖制度、证据与证明制度、时效制度存在一定的缺陷，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本相对较高，已经不能适应形式发展的需要。

劳动争议调解仲裁法已于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，并于2008年5月1日起开始实施。

四、劳动争议调解仲裁法的部分新规定,

（一）劳动争议调解仲裁法的程序性与公法性

（二）劳动争议调解仲裁法的任务劳动争议调解仲裁法的主要任务是：

第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。

（三）劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计1.强化了劳动争议调解程序。

基本特点是：

群众性、自治性、非强制性。

2.劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。

3.劳动争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。

4.缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。

5.合理分配举证责任。

6.减轻了当事人的经济负担。

本节关键词,集体谈判讨价还价效率合约,6.2集体协商的内容与特征,一、集体协商的内容工会组织与企业雇主双方通过集体协商方式，决定短期货币工资及其他劳动条件，已经成为现代市场体制普遍接受的工资决定方式。

集体协商的内容涉及劳动关系运行的各个方面。

英国经济学家庀古在其名著福利经济学中建立了一种短期工资决定理论，这一模型讨论了劳资双方赖以达成协议的工资上下限。

当工资率通过集体谈判决定，而不是通过劳动力市场的自由竟争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个“变动范围”。

工会的最初工资要求决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资率将会导致工人失业率增加；雇主最初提出的工资决定这个范围的下限，一旦低于此限度就难以保证生产必须的劳动供给。

“变动范围”的长度与雇主对工人的需求弹性以及工人对工作的需求弹性均成相反方向运动。

二、集体谈判的范围论,三、效率合约,集体谈判的范围论只是简单地描述短期货币工资的决定，这种描述是极为概括的、粗线条的。

实际上，利益协调性劳动关系的运行和实践还有更为深刻的原因，即通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则。

（一）集体谈判的约束条件,

（二）工会弱化约束的努力,在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：

生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；产品需求的价格弹性；其他要素投入的供给弹性；劳动力成本占总成本的比重。

其他条件相同，上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。

因此，工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性，弱化工会面临的市场约束，或者增加产品的社会需求。

（三）效率合约,1.在约束条件下工会效用最大化集体谈判中，首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的工资率下通过调整雇佣量来谋求自己的利润最大化。

这一模型的含义是：

工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型，如图6-4所示。

2.效率合约模型等利润曲线是一条由一系列工资率和雇佣量组合而形成的轨迹，沿着这条轨迹运动，按照一定的工资率投入相应的劳动要素，则雇主所获得的利润是不会改变的。

如图6-5所示，D是劳动力需求曲线，I0,I1,I2是等利润曲线，初始工资率为W0，雇佣量为L0。

如果雇主想要扩大雇佣量，那么利润就将下降，为了不使利润下降，就需要制定一个较低的工资率。

所谓效率合约，是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的点，比如点d和点e。

在这些点上，任何一方福利的增加都会使对方的福利受损，即不存在任何帕累托改进的可能。

事实上，还存在着一条代表这些点的完整轨迹。

在图6-6中，存在着无数条工会的等效用曲线和雇主的等利润曲线，将它们的切点连接起来，可得到曲线ed，曲线ed通常被称为效率合约曲线（或效率合约轨迹）。

四、集体协商的特点,工会与雇主之间的集体谈判，是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。

这种不确定性可以概括为以下几个方面：

1。

谈判本身的不确定性。

2。

谈判未来的不确定性。

此外，集体谈判还有一个特征，就是谈判问题的特殊复杂性。

五、集体协商的策略,集体协商的不确定性和特殊复杂性，决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。

集体谈判的另一项策略是妥协与让步。

信息对于协商双方来说具有巨大的价值。

协商应掌握下述信息：

（1）地区、行业、企业的人工成本水平

（2）地区、行业的平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。

（4）本地区城镇居民消费价格指数。

（5）企业劳动生产率和经济效益。

（6）企业资产保值增值。

（7）上年度企业工资总额和平均工资水平。

（8）其他与工资集体协商有关的情况。

谈判中的技巧：

（1）根据企业的生产经营状况确定几套方案，

（2）预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。

（3）掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。

（4）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。

（5）当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。

本节关键词,集体争议团体争议,6.3集体劳动争议与团体劳动争议,一、集体劳动争议的含义集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。

劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。

二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织（雇主组织）发生的争议。

两者的区别是：

第一，当事人不同。

第二，内容不同。

第三，处理程序不同。

三、团体劳动争议特点团体劳动争议与一般劳动争议相比，特点如下：

（一）争议主体的团体性

（二）争议内容的特定性（三）影响的广泛性,四、集体劳动争议处理的程序集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，其特点表现在：

（1）仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定。

（2）劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。

（3）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。

（4）影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。

（5）集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过l5日。

（6）仲裁庭应按照就地就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；（7）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。

五、团体劳动争议处理的程序,

（一）因签订或变更集体合同发生争议的处理程序1.当事人协商。

2.由劳动争议协调处理机构协调处理。

（二）团体劳动争议的管辖订立或变更集体合同争议的管辖范围，依据发生争议企业所在地或企业的性质而定。

地方各类企业和不跨省（直辖市）的中央直属企业由省级劳动行政部门确定管辖范围；全国性集团公司、行业性公司和跨省（直辖市）的中央直属企业由国务院劳动行政部门指定省级劳动行政部门受理或由国务院劳动行政部门组织有关方面协调处理。

（三）当事人的和平义务,根据集体合同规定的规定，进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：

遵守法律、法规、规章及国家有关规定；相互尊重，平等协商；诚实守信，公平合作；兼顾双方合法权益；不得采取过激行为。

六、履行集体合同发生争议的处理,履行集体合同发生争议，它是以既定权利义务为标的的争议，属于权利争议的范畴，此种争议按照劳动争议调解仲裁法规定的程序处理。

其处理程序是：

1.当事人协商。

2.劳动争议仲裁委员会仲裁。

3.法院审理。

本节关键词,突发事件应对策略,6。

4重大突发事件管理,一、劳工问题及其特点

（一）劳工问题与劳工阶层劳工问题是伴随劳动关系现象的出现而同时出现的问题。

劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。

韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富经济标准、威望社会标准、权力政治标准。

1.“企业家阶级”与“工人阶级”的模式。

2.美国社会学家、结构功能主义代表帕森斯主张以职业作为分层的标准。

3.现代资本主义社会的阶层结构呈现出多元化趋势，出现了庞大的中间阶层，即所谓管理者阶层。

（二）劳工问题的特点劳工问题作为一种重要的社会现象具有下述特征：

1.客观性。

2.主观性。

3.社会性。

4.历史性。

二、突发事件的表现形式,突发事件是组织运行过程中危机的表现。

在劳动关系领域，通常可以将突发事件描述为带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性，特殊的、可以多种形式发生的非预期性事件。

劳动关系运行中突发事件的重要表现形式是重大劳动安全卫生事故、集体劳动争议、团体劳动争议和其他突发事件。

（一）重大劳动安全事故企业的重大劳动安全事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。

具体可以表现为：

1.重大工厂安全技术事故

（1）厂房、建筑物和道路的安全事故。

（2）工作场所、爆炸危险场所的安全事故。

（3）机器设备的安全事故。

（4）电器设备的安全事故。

（5）动力锅炉、压力容器的安全事故。

2.矿山安全事故矿山开采和作业场所的安全事故3.建筑安装工程的安全事故,

（二）重大劳动卫生事故因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大劳动卫生事故。

（三）重大劳动争议重大劳动争议包括重大集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体劳动争议以及履行集体合同争议。

（四）劳资冲突劳资冲突是我国改革进程中特有的一种突发事件的表现形式，又称为群体性事件，是由劳动关系双方利益的矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特点的方式自发性地、群体性地表达自己诉求和争取保护自己权益的社会行为。

其形式表现为集体请愿、上访。

示威、集会、游行、怠工、停工、罢工甚至阻碍道路交通等集体行动。

这类突发事件属于劳动者为争取自己的合法权益而采取的集体抗争行为。

（五）其他突发事件其他突发事件是指劳动关系的当事人，或负有重大职责的职工不履行或不适当履行劳动合同、集体合同或内部劳动规则规定的义务，违反法律、法规，从而给企业的正常生产经营秩序或生产经营条件带来重大影响的事件，,三、突发事件的特点,

（一）突发性和不可预期性

（二）群体性（三）社会的影响性（四）利益的矛盾性,四、突发事件处理一般对策,

（一）集权化的突发事件管理机构在企业内部建立一个职责清晰、权责明确的突发事件管理机构。

同时，企业应确保突发事件管理机构具有高度权威性。

（二）突发事件预警突发事件预警的关键是建立企业突发事件预警机制，包括健全突发事件防范制度，保障突发事件信息传导畅通，设计应对突发事件的措施。

（三）突发事件处理1.突发事件处理的准备。

2.突发事件确认。

（1）有效的信息沟通可以确保所有工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任。

（2）应把企业的社会责任放在首位。

（3）开辟高效的信息传播渠道。

3.突发事件控制。

突发事件控制需要根据不同情况确定工作的优先顺序，由集权化的突发事件管理机构作出决定，迅速反应。

4.突发事件解决。

在突发事件解决过程中，最关键是速度。

类别：

电话录音来件人：

王睿劳动关系与安全主管收件人：

李明翔人力资源部总监日期：

7月9日,李总：

您好！