对于应聘人员核查.docx

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对于应聘人员核查

入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙

  “春眠不觉晓，简历来骚扰。

面试自荐中，忽悠知多少。

” 这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。

  根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。

据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。

  当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。

但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。

而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。

而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。

掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。

被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。

做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。

  入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。

通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。

背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。

  忽略背景调查，公司引狼入室

  上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。

最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。

因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。

在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。

开始的6个月，张如初在岗位上表现出色，万总非常满意。

可是，让万总非常意外的是，工作满6个月的张如初毅然提出辞职，原因是觉得在公司的发展不适合自己。

万总觉得理由很牵强，于是苦苦挽留，但张如初还是走了，万总非常惋惜。

让万总震惊的是张如初离职后的3个月，公司几个重要客户流失了。

经过调查了解，是张如初带走的，张如初被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了。

经过对张如初的进一步了解，原来张如初的简历作假，有3个公司的经历都没有满6个月，这些经历都没有在简历上体现出来，而是延长其他工作经历的时间来掩盖这个事实，张如初在其他的公司也有类似的行为。

万总后悔莫及，责怪自己面试时太大意了。

一边是流失了重要客户，一边是职位空缺自己采用分身术也忙不过来。

  其实，如果万邦广告进行背景调查，张如初的虚假信息应该可以在北京调查中发现，而对于张如初为了追逐眼前利益带走客户的行为也可以避免。

  发现简历虚假信息的常用方法

  方法一：

对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息

  很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要缺少填写《应聘人员登记表》。

这是非常错误的。

  应聘人员的简历是可以精心炮制，甚至请人代写，从内容上有许多不可靠的。

我们建议企业在应聘人第一次来公司面试时，首先让应聘者填写《应聘人员登记表》。

从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。

更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。

这种方法基于这样一个原理：

人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。

  我们帮助企业在面试“姜兵”这个人的时候发现其《应聘人员登记表》与其三个星期前发给公司的《个人简历》有的三处不一致。

1997年一2003年的职位一边写 “副部长”，另一边写“副经理”；他所在的最后一家公司的起始时间一边写2004年“5月”，一边写“8月”，而职务也是一边写“副总”，一边写“总监”。

在面试中，面试官对这三个矛盾之处进行了质疑提问，姜兵虽做解释但很牵强。

后来对其工作过的单位进行背景调查后，发现其简历中的不真实信息还有很，公司遂不录用。

  有些应聘者做了很多种版本的简历，为了获取面试机会，简历中存在水分，有时应聘者也忘记了最近发送的简历信息。

《应聘人员登记表》有助于与应聘者投递的简历进行对比，发现不一致的信息，并在初试时进行了解，对于信息出入比较大的，可以在初试的时候把应聘者淘汰。

   方法二：

通过专业网站确认学历等信息真伪。

  由全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办的中国高等教育信息网提供学历信息的查询，可以通过短信或声讯电话获取查询码，短信查询每个查询码为2元。

获取查询码后登陆网站的将员工提供的学历证书编号输入网站，将可以检测学历证书的真伪信息。

对于应届毕业生的学历信息可以在网站免费进行查询。

   方法三：

通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实。

  历任雇用公司电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径。

有助于全面了解应聘者的经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况。

  以上是背景调查最常用的方法。

   谁来做背景调查

  参与应聘人员面试的人力资源面试官是做背景调查的好人选。

人力资源面试官了解通过简历、面试对应聘者有较深入的了解。

  ● 调查有针对性。

人力资源部面试官通过阅读简历以及面试，对应聘者有比较深入的了解。

哪些问题是需要调查的重点，能对信息的要点作有效挖掘。

  ● 专业性。

可以对人力资源部面试官进行背景调查培训，掌握一定的方法，长期背景调查经验的积累，也有助于提高背景调查的专业性与敏锐性。

  ● 能进行有效判断。

人力资源部面试官通过简历及面试，熟悉应聘者的经历，在背景调查时能更有效地判断雇主提供信息的客观性、准确性。

有的雇主会故意给予过高的评价，或者故意低调评价员工。

  ● 成本低。

企业内部人员进行调查，通过电话就可以了，投入适当的时间与精力就可以获得需要的信息。

   背景调查操作七要点

  背景调查也是招聘中的一门学问，如果操作不当可能损害应聘者利益，影响公司的雇主形象。

经过背景调查长期的实践，在背景调查操作中要注意以下几点：

  要点一：

告知应聘人，获得允许和理解

  背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私，为了互相的全面了解，获得互相合作的机会，在征得应聘者的允许和理解下可以进行。

可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系电话。

《应聘人员登记表》需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。

这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。

而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为，而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。

   要点二：

不对应聘人未离职的单位进行调查

  如果你对他正在受雇用的公司了解情况的话，会给应聘者的工作带来不便。

  长城商贸公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，在没有辞职的情况下去C公司面试了，面试中丁佳表现出色。

根据公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录用。

人力资源部在作调查时，对丁佳未离职的公司也进行了调查。

结果这件事在长城商贸公司引起了很大的轰动，部门经理、人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期丁佳几乎成了同事中的异类。

丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了。

丁佳最终也没有去C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。

  因此，在作背景调查时，不宜贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解相关信息，而不要带来对应聘者的不便。

    要点三：

在面试过程确定背景调查的重点

  应聘者的很多信息可以通过面试对应聘者进一步收集，通过判断，对于面试中应聘者提供中有疑点的在背景调查时需进行核实。

如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，作为为背景调查的重点。

  在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实。

如果最近两次经历时间都不长，而且受雇的公司比较多，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能更好的反应目前的能力状态。

同时，对于经常换工作的应聘者，需要更多了解应聘者离职原因。

  背景调查的主要了解应聘者提供的信息是否真实及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息，了解的主要内容包括：

工作的职位角色、工作经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等，如下表。

对于表中的第8点，一定要注意收集，尽量让信息提供者提供相关的信息。

应聘者受雇某公司的背景调查记录表一般由2至4份组成，相关信息一般从应聘者他的直接上级、工作联系紧密的同事、直接下属以及人力资源部人员处了解。

特别是公司关键岗位背景调查时一定要全面收集信息。

在背景调查时也不一定面面俱到，但是一定要把关键的信息收集到，如面试中发现的重要疑点。

   要点四：

最迟在决定聘用之前做背景调查。

  从背景调查的内容上看，做一个人的背景调查工作量也不小。

因此背景调查最好安排在终试结束后，并在入职前进行。

此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义，这样量就小很多了。

在这里强调一定要在发入职通知前进行，不然人已经来了，后因调查发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样作不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。

  要点五：

电话调查时把握重点，礼貌有效提问。

  调查人员做背景调查时应简单的自我介绍，要礼貌、语言得体。

充分考虑背景调查信息提供者的时间，把握重点，对于对方时间紧急的，问问题也不必面面俱到。

  把握以上要点，做背景调查基本上没有问题了。

能做好背景调查，不仅为企业选择合适的人提供了事实依据，还能减少公司的各方面风险，上海万邦广告公司的悲剧就能尽可能少的发生。

如何做好工作背景调查 

  下面先讲两个真实案例：

  某甲，曾为某公司高管，在职期间领导该公司实现跨越式发展，在业内小有名气。

后因老板背信弃义，被迫离开公司。

因离开时老板不兑现承诺，与其发生纠纷。

  之后，甲到另一公司应聘，该公司对其经验能力非常满意，有意录用。

于是对甲进行背景调查确认。

在调查过程中上一公司老板对甲大肆污蔑，最终使这一公司放弃对甲录用。

  某乙，简历中显示曾于某大公司工作，并任管理职务。

公司在做背景调查时发现，其工作的公司均在外地，调查时基本找不到证明人，无法清楚了解其情况。

但因其应聘公司规模明显差于其简历所写的公司，鉴于对大公司的崇拜，最后录用乙。

  虽然这家公司在招聘时进行了背景调查，但后来在实际工作中证明，他们错误的放弃了甲，也错误录用了乙。

甲被另一同行聘用，几年来使原实力不如该公司的这一同行业务得到迅猛发展，现已成为国内同行业领先的公司。

而乙呢，在进公司不到两个月就被举报工作中吃拿卡要，最后将其开除。

  诸如以上的例子在当今社会中可谓不胜枚举，那么作为招聘企业怎样做才能保证既不使人才擦肩而过，又不让害群之马进入公司呢？

总结几点仅供参考。

   一、背景调查应从多个维度展开。

  背景调查应从被调查人的同事、工作过的企业及与该企业有联系的相关人或单位等多个维度展开。

并设定好各维度的权重。

关于被调查人工作企业的权重，如果该企业是大型国有股份企业，权重设置应较高；如为中小企业，建议权重不要太高。

   二、背景调查要系统全面。

  背景调查一定要做彻底，不能草草了事。

首先要有调查计划，确定调查内容（如简历真实性、职务、薪酬、学历、业绩表现、离职原因等。

）及调查方式，然后再通过正式渠道展开调查。

总之，调查一定要系统全面。

  三、背景调查应征得被调查人的同意。

  背景调查应取得被调查人的同意是对其起码的尊