第十章人力资源外包.pptx

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第十章人力资源外包,主要内容第一节人力资源外包概述第二节人力资源外包的实施第三节外包合作关系的维护第四节人力资源外包在中国的发展趋势,2024/1/30,1,第一节人力资源外包概述一、人力资源外包概念“外包”一词，英文名为“outsourcing”，直译意思为“外部寻源”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。

“外包”最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外包”一词才单独独立出来成为专业术语。

2024/1/30,2,人力资源外包,简称HRO。

指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

2024/1/30,3,总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

2024/1/30,4,人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。

它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。

“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。

2024/1/30,5,二、人力资源外包的理论根源人力资源外包产生不但有现实的社会根源（降低企业成本、提升企业核心竞争力、促进社会分工细化），也是有其理论根源的：

交易成本理论核心竞争力理论战略管理理论,2024/1/30,6,交易成本理论认为：

企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选择。

当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式；当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。

当获得相同质量的产出结果时，企业将选择最小资源投入的治理结构。

交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论，它认为企业总是使交易成本最小化。

2024/1/30,7,通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交易成本，企业就选择了人力资源外包服务。

返回,2024/1/30,8,核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。

但不同的能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。

核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。

返回,2024/1/30,9,通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，通过与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。

2024/1/30,10,企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。

经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。

资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水平和模式。

资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。

因此，资源配置是企业的特殊能力。

企业资源是企业实现生产经营活动的支持点，如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的经营范围就会受到限制。

2024/1/30,11,竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成与竞争对手不同的竞争地位。

协同作用是指企业从资源配置和经营决策中所能寻求到的共同努力的效果，即企业总体资源收益大于各部分资源收益之和。

2024/1/30,12,采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业竞争优势。

2024/1/30,13,三、人力资源外包的原因“利润最大化，成本最小化”是现代企业运作的一条金科玉律，人力资源管理职能外包正是基于这一理念而生。

通过人力资源管理外包，借用外部资源实现成本的最小化,可以提高企业人力资源管理的效率。

1.外部专业机构能够以比本企业更低的成本提供服务,2024/1/30,14,2.将薪酬福利、员工培训等方面的职能外包给专业的人力资源外包服务商可以吸引、保留优秀人才3.企业把事务性的人力资源管理职能外包出去，有利于集中精力开展核心业务4.将人力资源管理职能外包给专门的机构，可以提高企业人力资源管理工作效率,2024/1/30,15,四、人力资源外包的作用人力资源外包的作用有微观企业层面的和宏观社会层面的：

1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。

2、人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作,2024/1/30,16,3、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率，分工的进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，社会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。

4、大大节省了公司的运营成本，优化办事流程,2024/1/30,17,第二节人力资源外包的实施一、确定人力资源外包的内容与方式

（一）人力资源外包的内容企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。

我国尚无相应的、完善的法律法规去规范“猎头”以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。

2024/1/30,18,对于企业来说，首先通常是安全性，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。

对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。

比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。

再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。

2024/1/30,19,不适宜外包的项目：

人力资源规划人事管理员工关系管理,2024/1/30,20,

（二）选择外包的方式接下来的工作就是要选择外包的方式。

一般来说，企业寻求人力资源管理外包服务商的方式可分为三大类。

一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作完全交给他们去做；,2024/1/30,21,第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。

当然，国际盛行的猎头公司，也属于这类公司之一；,2024/1/30,22,第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策。

当然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个智囊团，力求把工作做好。

2024/1/30,23,二、人力资源外包的程序经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。

在这期间，作为企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。

2024/1/30,24,一方面是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务商就相应的外包项目鉴定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。

在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。

另一方面，企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢的合作关系，共同把工作做好,2024/1/30,25,三、人力资源外包的风险及避免对策

（一）人力资源外包的风险1.信息不对称的风险2.管理失控的风险3.安全性风险4.破坏企业文化的风险,2024/1/30,26,三、人力资源外包的风险及避免对策

（二）人力资源外包避免风险对策1、在企业生命周期指导下进行外包选择企业按发展阶段可分为创业期、发展期、稳定期、衰退期，不同阶段风险不同，着重处理的业务也有很大差异。

2024/1/30,27,2、加强员工培训引入外包可能使员工不适应，因此，引入外包前，应对员工开展人力资源外包相关培训，让员工理解外包意义，使其从内心接受外包，如：

企业可设置宣传栏或以小资料形式发给员工自行学习，同时聘请专业咨询师为员工开展外包知识培训。

外包过程中，应积极跟踪员工满意度，加强沟通，发现问题及时处理，避免人才流失。

外包结束后，向员工征集意见，提高员工参与度，为下次外包业务顺利进行打好基础。

2024/1/30,28,3、选择专业外包商选择外包商时不能只考虑成本最优而忽略外包商能力，好的做法是选择成本与效益双重最优的外包商。

首先，企业应做好外包商背景调查，选择专业化、信誉高的外包商，做好成本与效益比分析。

其次，了解外包商文化理念。

最后，与外包商进行文化沟通，使文化融合与企业发展一致。

唯有如此，才能真正选出最适合的外包商。

2024/1/30,29,4、熟悉相关法规我国尚无一项保护人力资源外包业务的法规，主要依据法律有劳动法民法通则技术合同法反不正当竞争法等零星条文，企业应及时建立商业秘密管理体系，将本企业核心技术和关键信息加密，纳入法律保护范围。

与外包商签订保密合同，并在协议中明确企业秘密范围及相互间权利与义务，同时对外包商中熟悉商业秘密的人员离职等作出规定，避免离职人员导致信息泄露时外包商推卸责任。

为更好完成此项措施，人力资源部应在签订合约时由本公司律师顾问对合约内容进行审核。

2024/1/30,30,5、加强对外包商监督人力资源外包后并不意味着人力资源部可以放手不管。

人力资源部作为外包活动最重要的部门，应对外包商行为全程监督。

一，定期对外包商的工作评估，了解外包商任务完成情况，衡量与既定目标发展方向是否一致。

二，对员工在外包过程中提出的合理建议与外包商沟通，同时对外包商遇到的问题给予解答帮助。

三，为避免机密信息泄露，人力资源部应与各部门协作建立文件管理和信息安全保障机制。

四，了解外包商运营状况，防止外包商破产、解散等造成企业损失并做好预警措施。

2024/1/30,31,第三节外包合作关系的维护,企业在人力资源外包合作关系维护上要做到：

1.企业领导要树立“大人才观”2.企业要建立互相信任的合作关系3.企业要加强法律意识4.企业要树立“双赢”的管理思想5.企业要接受“以人为本”的用人理念,2024/1/30,32,第四节人力资源外包在中国的发展趋势,人力资源外包在中国可以追溯到改革开放初期，1980年国务院出台了关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定，强制性规定了外国企业常驻代表机构应当委托政府指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续，虽然这项被称为“向外国企业常驻代表机构提供中方雇员”的服务是强制性政策催生出来的，我们可以多多少少看到人力资源派遣的影子。

2024/1/30,33,一、人力资源外包的萌芽期从80年代初期到80年代末，大约十年期间，是中国人力资源外包行业的萌芽期。

1979年11月，在北京成立了中国人力资源外包行业的第一家企业即现在的北京外企人力资源服务有限公司。

此期，人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验，为后来人力资源外包行业的起步和发展奠定了人才基础。

现今中国人力资源外包服务领域的行业巨子FESCO和上海外服便是起步于此阶段的外事服务单位。

2024/1/30,34,二、人力资源外包的起步期从90年代起到90年代末，又一个十年，是中国人力资源外包行业的起步期。

此阶段，“提供中方雇员”继续着它的发展；另伴随着改革开放的步伐，民营企业和外资企业相继出现，人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，人事事务外包终于揭开了它的面纱；可喜的是，在这一阶段中后期，由于国有企业改革、职工下岗，出于下岗职工就业的需要，真正市场运作的人力资源派遣开始应运而生。

2024/1/30,35,三、人力资源外包的发展期从21世纪起，中国人力资源外包行业进入了一个发展期。

人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业性发展，还出现了市场细分，例如专业招聘网站：

中国人才热线，例如薪酬数据咨询顾问：

外企太和，例如人才测评机构：

上海人才有限公司；人事事务外包由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增多，纷纷开始由其在华总部牵头，将其人事事务统一外包出去，例如IBM、Microsoft、GE、西门子、西安杨森等；人力资源派遣在这之前完成了初步探索，各个专业人力资源派遣机构露出“尖尖角”，官方和民间开始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究，各个地方相继出台了一些相关发法规，行业协会的成立也开始提上议程。

2024/1/30,36,四、人力资源外包的规范期总结人力资源外包在中国20多年的发展历程，可以看到一个异常清晰的具有中国特色的特点：

（1）人力资源派遣的政策性“催生”和“喂养”（早期的“提供中方雇员”和后来安排下岗职工需要、国有企事业单位用工编制限制）；

（2）人力资源管理职能外包的市场化发展；（3）人事事务外包“傍”“洋大款”（跨国外资企业在华业务发展带动了人事事务外包）。

2024/1/30,37,五、人力资源外包的主导期人力资源外包或成未来招聘手段的发展方向。

如今80后、90后已成为职场主力军，他们每天花大量时间在微博、微信、社交平台等新媒体上，搜索求职信息了解企业文化。

为了迎合现代人的需要，手机招聘、微招聘、互动招聘、预约式招聘等新产品、新渠道在近几年层出不穷，各类派遣、外包公司也纷纷冒头，招聘官们已经开始用各种手段迎合新生代的嗜好，以物色自己的“千里马”。

2024/1/30,38,