XXXX914HR2级-劳动关系篇(XXXX09.pptx

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人力资源管理师培训,ProfessionalinHumanResourcesTraining劳动关系管理篇二级李建龙,新旧教材对比-1,新旧教材对比-2,第一节劳务派遣用工管理【知识要求】新增：

劳动关系含义与特征；劳动法律关系的含义和特征；劳务关系；劳动关系与劳务关系的区别变更：

劳务派遣的概念（原教材为劳动者派遣的概念）劳务派遣的特点（原教材为劳动者派遣的特点）【能力要求】新增：

法律责任；外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理；应用案例分析,新旧教材对比-3,第四节企业劳动争议处理【知识要求】新增：

劳动争议处理概述（三）劳动争议处理制度；劳动争议仲裁的时效制度变更：

劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁原教材：

劳动争议仲裁的原则新教材：

劳动争议仲裁的基本制度【能力要求】除劳动争议案例分析的方法外，大都已变更,培训目的,考点预测分析知识理解应用,企业人力资源管理师国家职业标准:

理论知识比重表,企业人力资源管理师国家职业标准:

技能操作比重表,劳动关系含义,定义1:

是指用人单位（雇主）和劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的（社会）关系.教材劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

劳动合同法（草案）注解：

何谓社会关系。

劳动关系特征,劳动关系的内容是劳动具有人身关系和财产关系属性相结合的特点具有平等性和隶属性的特点当事双方主体的特定性，一方必定是劳动者，另一方必定是用人单位。

劳动法律关系含义,定义1：

是指劳动者与用人单位之间按照劳动法律规范确立的权利义务关系。

定义2：

劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。

教材注解：

何谓法律关系？

劳动法律关系特征,劳动关系的现实形态内容权利义务性双务关系国家强制性,事实劳动关系-1,含义用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律法律关系。

原因或形式未订立书面劳动合同；无效劳动合同双重劳动关系其他合同形式替代关于事实劳动关系的法律规定（教材p503）,事实劳动关系-2,劳动关系四要件

（1）劳动者必须成为单位成员；

（2）劳动者在单位的管理之下；（3）劳动者提供劳动；（4）单位支付报酬。

劳动关系四标志依法签订劳动合同有货币形式的工资支付必须有劳动工作岗位（人事编制管理，调入档案？

）必须为职工缴纳社保教材P504解读,签约时机的选择,事实劳动关系-3,劳务关系,含义劳动服务供给者和劳动服务需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务需求者提供一次性的或特定的劳动服务。

构成要素主体、内容和客体三要素组成特征主体地位平等，不存在身份隶属工作风险由劳务提供者自担基于民事法律规范成立，受民事法律规范制约主体不特定。

劳动关系与劳务关系的区别,产生原因不同适用法律不同主体资格不同主体性质和关系不同权利义务系统区别劳动条件的提供方式不同法律责任不同纠纷处理方式不同伤亡事故处理不同,背景信息：

我国劳务派遣的基本情况,劳务派遣用工规模4200万-2000万劳务派遣用工分布区域：

东部沿海地区多于中西部地区；行业：

制造业居多；单位：

涉及各类社会组织，包括国企。

派遣机构的数量全国有3.5至4万家左右。

如北京9200家,上海有966家。

江苏有1858家，广东有6300家，山东、湖南、湖北、四川分别有2254、1598、1007、1205家等。

背景信息：

我国劳务派遣存在的问题,派遣资质经营资质低，皮包公司多。

监管问题异地派遣、自我派遣监管难滥用劳务派遣超三性岗位用工；派遣用工比例大权益保障难同工不同酬；民主、社保权益落实难职业前景暗淡培训、晋升等机会少，,劳务派遣七宗罪,同工容易同酬难三性滥用无遮拦工资总额频失控劳务派遣异地化逆向派遣避法规衍生派遣显端倪民主权益难兑现,劳务派遣的概念,定义1:

是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作,劳动者派遣机构从中获得收益的经济活动.定义2:

是指派遣机构（劳务公司）与派遣劳工（劳动者）建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构（实际用工单位），在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式.,劳务派遣的概念,性质非正规就业新型用工方式组合劳动关系,本质：

劳动力雇佣与使用相分离。

劳务派遣的概念,性质2组合劳动关系三种主体、三重关系劳动者和派遣机构之间-形式劳动关系劳动合同劳动者和接受单位之间？

-实际劳动关系派遣机构和接受单位之间派遣协议-劳务关系,劳务派遣的特点,特点特征双重劳动关系并行（P353）劳动争议处理复杂化（P353）,劳务派遣机构的管理,资格条件资金门槛：

注册资金200万设立程序许可制度：

含双重许可；许可后工商登记注册合同体系劳动合同：

增加接受单位、派遣期限和岗位等，2年以上期限，无工作期间的工资支付等。

派遣协议：

职责划分、义务分担。

被派遣劳动者的管理,权利保障平等的法定劳动权利：

参加工会、民主参与、提请劳动争议；集体合同及内部劳动规则的同等适用：

工时、休假等、劳动定额、绩效评价、劳动纪律；同工同酬的平等待遇（与正式雇员）劳务派遣用工岗位的限制（三性用工）用工单位的法定义务（P512）派遣期限到期的通知义务和交接手续,劳务派遣的法律责任,超越经营资质、擅自经营责令停止、没收违法所得，处以违法所得1-5倍的罚款或5万以下罚款。

违规使用劳务派遣用工单位：

责令改正；逾期不改正，每人5000-10000处以罚款派遣机构：

吊销资质、赔偿劳动者损失派遣机构与用工单位的连带责任,外国企业常驻代表聘用中国雇员的管理,外国企业常驻代表机构。

外企常驻代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围外企常驻代表机构聘用中国雇员的程序（雇员就业证；暂住证）基本套用劳务派遣？

外国人在华就业的规定（职业签证、就业证、居留证）,劳务派遣用工管理几个实务问题,劳务派遣机构的资质问题书面劳动合同缺位问题纠纷解决的共同被告问题过渡期的相关规定问题2014、3、12年内过渡期；2013年12月20日之前签订的，延续到期满。

集体协商,试点摸索阶段（1995-1999）1999年，全年报送审核集体合同19.4份，涉及职工5980万人。

重点实施阶段（2000-2006）截至2006年，全国报送审核通过当期有效集体合同为55.46万份，覆盖职工6253万人。

全面推进阶段（2007-至今）截至2009年，全国报送审核备案当期有效集体合同为70.3万份，覆盖职工9400万人；其中，签订的工资协议近30万份，覆盖职工2555.9万人。

工资集体协商,2011,2012,2013,2011年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到60%，其中世界500强在华企业工资集体协商建制率达到80%以上。

2012年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到70%，其中世界500强在华企业工资集体协商建制率达到90%以上。

2013年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到80%，其中实现世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度。

从2011年起用3年时间，到2013年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度，基本实现已建工会企业普遍开展工资集体协商。

实现世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度。

在提高工资集体协商制度覆盖面的同时，不断增强工作的实效性。

31,工资集体协商背景信息,工资集体协商,含义主体；协议性质内容P520工资集体协商咨询指导员明确咨询指导员的任职条件明确资讯及指导员的工作职责确定咨询指导员的义务社会协商,工资指导线制度,含义目的、适用范围作用P522原则两低于原则不实行全国一个标准省级劳动行政部门回头呢个工会、企业家协会制定，报人力资源和社会保障部审核，地方政府颁布内容经济形势分析；工资指导线,福建自2003年开始推行，2011年工资增长线数据为：

基准线14%上线为18%下线为6%该标准仅供参考，-非强制执行。

劳动力市场的工资指导价位,内容P524意义P525,厦门2011年发布的工资指导价位为280个工种（职位），其抽样调查和数据采集涵盖全市14个行业各种经济成分的企业，选择生产经营正常、工资分配制度较为健全的企业中的3.7万名职工工资为样本。

工资指导价位数据,工资集体协商能力要求,工资集体协商的程序（P526）代表的确定实施步骤协议的审查明确工资协议期限劳动力市场工资指导价位的制定程序（p531）信息采集价位制定公开发布,劳动安全卫生管理（p533）,安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度,劳动安全卫生管理,编制审核劳动安全卫生预算P535严格执行各项劳动安全卫生管理制度积极营造劳动安全卫生环境,企业劳动争议处理导入案例1,人力资源管理师,案情1王某经某职业介绍所介绍于2002年和洪某签订一合同，约定王某受雇到洪某家从事保姆工作照看小孩，月工资600元，包吃住。

王某工作3个月后，仍然没有拿到工资。

和雇主洪某交涉无果后，王某向当地劳动争议处理机关申请仲裁。

案情2张某原系A手表厂高级技师，退休后身体仍然健康，被B钟表厂聘为技术部高级技师。

双方签订劳动合同约定，期限2年，月工资2000元，张某应完成产品研制任务，遵守厂纪厂规。

合同期间，钟表厂和本地同行厂家组建钟表集团，调整技术力量，将张某解聘。

张某将纠纷提交当地劳动争议仲裁委仲裁。

企业劳动争议处理导入案例2,案情再现3：

成某于03年3月1日与科城公司签订直销业务员聘任合同，有效期至03年2月28日。

合同约定，成某代表公司和顾客洽谈销售业务，公司向成某收取企业信誉保证金；成某的工作报酬为销售价和出厂价之间的差额，公司不承担任何费用；成某提款事向公司付清款项，双方概不拖欠。

合同期满后，合同没有续签。

2004年至2005年，公司给成某发上岗资格证。

2005年3月9日，公司发出通告，以成某无理取闹严重干扰公司正常生产秩序为由，取消成某的销售资格，予以除名，其今后的所有行为与公司无关。

成某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动争议处理概述-1,劳动争议的概念劳动争议的特征劳动争议的分类,公力救济司法机关依法裁判诉讼,劳动争议处理概述-2,协商,社会救济第三方居中公断,自力救济当事人的合意,抓阄,XIAMENUNIVERSITYOFTECHNOLOGY,调解,仲裁,劳动争议仲裁显著特征贯彻三方原则国家强制性严格规范性,劳动争议产生的原因p543,劳动争议处理原则,合法原则公正原则注重调解原则,劳动争议调解委员会会对劳动争议的调解,调解的特点群众性、自治性和非强制性与仲裁调解和法院调解的区别地位不同主体不同调解案件的范围不同效力不同调委会的构成与职责双方人数对等，主任由工会成员或双方推举调解的原则,劳动争议仲裁委对劳动争议的仲裁-1,劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁的特征劳动争议仲裁的组织机构劳动争议仲裁委员会构成劳动争议仲裁委员会的办事机构,劳动争议仲裁委对劳动争议的仲裁-2,劳动争议仲裁的基本制度仲裁庭制度一次裁决制度合议制度回避制度管辖制度区分举证责任制度劳动争议仲裁的时效制度含义、特征、意义、内容（p550）劳动争议仲裁当事人的权利义务,团体劳动争议,人力资源管理师,含义特点？

团体劳动争议与集体劳动争议的区别,劳动争议处理制度,基本程序协商调解仲裁诉讼企业劳动争议的协商解决调解委员会的调解程序申请企业调解的15天时限，但双方同意的可以延长劳动争议仲裁的程序仲裁期限45+15集体劳动争议的处理程序（P564）团体劳动争议的处理（P565）,劳动争议处理调解仲裁全景图,争议双方,协商或不愿协商,调解组织,调解,企业调解委,基层人民调解组织,乡镇、街道有调解职能的组织,调解成功,调解不成,调解结束,届时不成结束,调解后又反悔,调解未达成协议,15日内,1年内,延长,中断,中止,时效,仲裁,劳动争议仲裁委员会,5日内,书面决定,逾期不作出任何决定,调解协议书,调解,裁决,受理,不受理,不予受理决定书或通知书,45日内（+15日）,结案,和解后撤诉,起诉,裁决书,调解书,起诉,15日内,支付令,仲裁,收到仲裁申请之日,是否符合受理条件,受理通知,调解、撤诉或其他方式,裁决,向人民法院起诉,不予受理通知,5个工作日内决定并通知,逾期未作出决定,N,Y,15日,45日+15日内,逾期未裁决,劳动争议仲裁流程图,劳动争议仲裁委,受理,5日内,组庭并告知情况,送达申诉书副本,10日内,答辩,申请人,被申请人,通知,1年内,申诉,5日内,5日内,收到答辩书,送达,开庭,5天前通知,（3天前可申请延期）,劳动争议案例分析的方法,自身规定性的分析确定劳动争议标的确定意思表示的意志内容法律责任要件的分析行为危害因果关系主观过错,交流分享郭某于1996年12月9日进入厦门某单位工作。

双方最后一份劳动合同期限自2002年1月1日至2002年12月31日止，郭某的工种为厨师。

2002年9月10日，郭某辞职，10月10日正式离职。

双方办理了相关手续后，郭某要求单位支付其在单位工作期间被单位扣取的全部公积金（注：

非法定住房公积金，而是单位对在单位工作满一年以上员工的奖励金，属于薪金范畴），单位拒绝支付。

郭某因而申请劳动争议仲裁。

郭某申诉的依据为其进入某单位工作时，单位员工手册第30条的规定“公积金：

员工为单位服务满一年且已续签合同，自第二年起每月单位为其积存50元公积金，并依次类推，员工办妥离职手续时一次性领回公积金本金；但被单位辞退或开除的员工不得领取公积金”。

被诉人不予支付的依据为单位于2000年12月31日下发的关于员工公积金发放调整通知，该通知附有各部门签收表，各部门经理均有在签收表上签名。

该通知第三条规定，在合同期内提出申请解除劳动合同关系的员工，不得领取公积金本金。

郭某表示自己没有见过该通知，部门经理也没有告知。

本案经一、二审判决。

交流分享,规章制度体系的构建流程,实务应用探析-加班加点工资的核算,张某是某IT公司的美工，劳动合同约定其月薪为人民币4200元。

因为公司业务需要，张某今年春节长假7天均在上班，请你计算其加班工资。

答案：

3282.8元制度计薪日与制度工作日（月计薪天数与月工作天数）21.75与20.83,劳动关系管理的业务交流,案例解析刘某和某公司签订的劳动合同约定，刘某自愿不缴纳社会保险，自愿每天工作10小时，每月休息一天。

劳动合同解除后，刘某要求单位补缴社会保险和补发超时工作的工资，单位以劳动合同的自愿约定抗辩。

案例解析王先生于2006年4月进入厦门某贸易公司工作，2007年1月单位曾经以每月1000元的标准为王先生发放2006年的年终奖金9000元。

今年1月，已经于去年10月离职的王先生获知，原单位将以2006年的同等标准为员工发放2007年度的年终奖金。

业已离职的王先生要求原单位以其工作年限发放年终奖金，单位应该给予吗？

总结研讨交流,人力资源管理法制化契约化企业经营管理刚性制度柔性文化,人事管理人力资源管理员工关系管理人是“工具”人是“资源”人是“人类”福利主义事本主义人本主义科学管理顾客第一员工第一李嘉诚语录我相信世上每一个人都有义务去维护人类的尊严。

我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：

一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。

所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地的为公司着想，因为公司真心为我们的员工着想。

管理理念,劳动关系管理,ThankYou!