第03讲公部门范畴及其劳动关系的本质.docx

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第03讲公部门范畴及其劳动关系的本质

第03講-公部門範疇及其勞動關係的本質

一、講次大綱：

（一）「公部門」範疇

（二）公部門與私部門本質與程度的比較

（三）公部門勞動關係的特殊性

（一）公部門的範疇至少包括政府部門，無論是中央、地方政府或是行政、立法等政府機關皆含括其中；公用事業（Publicutilities），包括提供「重要服務」（Essentialservice）之機構或設施；國、公營事業（GovernmentorState-ownedenterprises），主要或大部分股權為政府或國家所擁有之工業、商業或農業事業體。

據此，公部門至少包括三種類型的受僱者，大致上包括中央到地方各級政府的受僱者；公用事業的受僱者，如電力、瓦斯或水力供應、醫院及其他醫療服務、學校、運輸、港口及通訊事業；國、公營事業單位的受僱者。

（二）為何要界定「公部門」及其受僱者的範疇，儘管公部門和私部門勞動關係及其制度已逐漸朝之一致性方向發展中，一旦列入「公部門」的範疇，受僱者的某些勞動權利依然可能面臨限制的可能性，進而也會影響到公部門勞動關係法制設計應走的方向。

（三）公部門與私部門在本質上的差異：

絕對權利義務與相對權利義務；主權、徵稅、服務必要性。

（四）公部門與私部門在程度上的差異：

位置固定與分散、強制權力、管理誘因。

（五）公部門勞動關係的本質確實使得公部門勞動者和其代理人獲得某種程度影響政策的能力。

究其因，社會大眾對於勞動關係發展的關心程度不強烈和對政策決定的無力感，政府官吏或經理人對於自我利益的保障和追求和對於政治資源的需求，以及公部門工會對於政治資源的掌握和動員力量，皆是導致代理問題發生和公部門工會力量具有優勢地位的主要原因。

（六）公部門勞動關係的特殊性，公部門動關係顯然向勞方傾斜。

一、簡答題

1.請比較公部門與私部門在本質上的差異？

絕對權利義務與相對權利義務；主權、徵稅、服務必要性。

2.請比較公部門與私部門在程度上的差異？

位置固定與分散、強制權力、管理誘因。

3.為何要界定「公部門」的範疇？

一旦列入「公部門」的範疇，受僱者的某些勞動權利依然可能面臨限制的可能性，進而也會影響到公部門勞動關係法制設計應走的方向。

（成之約老師提供）

第04講-公部門勞動關係制度的設計

一、講次大綱：

（一）公部門勞動關係制度的設計有其考量

（二）團結權討論

（三）協商權的討論

（四）爭議權的討論

（一）不同國家對於是否要賦予公部門受僱員工團結權、協商權或爭議權，意見與看法不一。

（二）由於私部門勞動關係中，雇主或資方具有相當程度的主導力量，甚至有學者以「企業霸權」來加以形容雇主或資方的主導力量；因此，在法制的設計上，為平衡勞資互動關係，私部門勞工團結權、協商權和爭議權的行使幾乎沒有任何限制。

（三）結社自由係一天賦人權，也被視為「核心勞動基準」之一；不論公部門或私部門勞工都應該享有「結社自由」或組織工會的權利。

不過，基於一些特定原因，軍人、情治人員團結權或組織工會的權利還是受到限制。

（四）規範團體協商之法律基礎將政府制訂和執行法律及預算的權威一分為二，而且將部分的權威分配至私法人—工會手中，這些私法人並非由社會大眾選舉出，且非向社會大眾負責。

（五）公部門團體協商使得參與法律和預算制定及執行過程的人，尤其政府代理人的公眾信賴度受到質疑；社會大眾會質疑政府代理人究竟是為了公眾利益或是工會的利益而努力。

（六）是否所有公部門受僱者都應該享有組織工會的權利，還是有些人應該排除，例如現役軍人等？

（七）公部門受僱者的團體協商權是否要充分賦予？

若是要加以設限，應該要如何規定？

有學者認為我國公務人員若能組織工會，其團體協商事項只能侷限在：

工作環境及條件的改善、行政管理和服勤方式及起迄時間等議題的協商。

（八）公部門受僱者的爭議權是否要充分賦予？

若是要加以設限，應該要如何規定？

是要規定「冷卻期」，或是要規定「最低服務」（Minimumservice）要求？

一、簡答題

1.國際勞工組織的「核心勞動基準」包括哪些？

組織與集體協商、童工僱用禁止、強迫勞動禁止、就業歧視禁止。

2.何謂「權利」，何謂「特權」？

憲法所賦予之權利可稱之為權利（Right），法律所賦與之權利只能稱之為特權（Privilege）。

3.若「團體協商」權要有所限制，「團體協商」事項應該包括哪些？

團體協商事項只能侷限在：

工作環境及條件的改善、行政管理和服勤方式及起迄時間等議題的協商。

（成之約老師提供）

第05講-公部門工會角色與功能

一、講次大綱：

（一）工會追求價租的手段

（二）雇主如何回應工會的壓力

（三）公部門工會的影響

（四）公部門工會要如何在會員與納稅人利益之間扮演一平衡的角色

（一）公部門與私部門工會都會透過市場或政策手段追求價租或利益。

（二）重點不在於工會如何來追求價租或利益，重點在於在工會追求價租或利益的過程中，雇主或資方如何回應工會的壓力。

（三）當私部門工會透過市場或政策手段追求價租或利益時，私部門雇主最終可以採取的因應策略便是「市場逃離」（Marketescape）策略，也就是透過產業外移的手段來規避工會的壓力。

企業在選擇外移時，大體上都是宣稱工資太高或是環保規定太嚴格。

事實上，就某種角度來詮釋，這些外移的企業就是以「市場逃離」來規避勞工或工會的壓力。

（四）對廣大公部門雇主而言，採取「市場逃離」策略也就是意味著要移民他鄉，說起來容易、做起來卻是困難重重。

因此，當公部門工會透過市場或政策手段追求價租或利益時，公部門雇主，也就是納稅人也只能許則逆來順受了。

既然不能「用腳投票」，有學者建議，為何不發聲、表示意見呢？

雖然民主國家、人民是頭家，卻不是每一個人講話都能產生影響力，要以個人的力量來改變現狀，也不是一件容易的事。

（五）在一般私部門的工會，其主要是在發揮其經濟性功能（即要求調薪等工作條件的改善）。

但在公部門的工會，其政治性的功能卻也會被適度地賦予或強調。

（六）就公部門工會爭取本身的勞動條件上，也必須顧慮到一般勞工及社會大眾的感受，避免挑起人民「貴族勞工」的批評。

其在勞動議題的討論上，應該盡量將自己關切勞動條件的心神擴充及於一般私法關係的勞工，扮演一個社會進步及社會正義的動力。

一、簡答題

1.公部門與私部門工會追求「價租」獲利益的手段。

市場與政府政策手段。

2.私部門雇主回應工會壓力的手段。

市場逃離或產業外移。

（成之約老師提供）

第06講-公部門勞動關係法制的設計：

他國經驗借鏡

一、講次大綱：

（一）公部門與私部門的比較

（二）公部門工會的協商權與爭議權如何規範

（三）對我國公部門工會的協商權與爭議權加以設限，是否會違反憲法或有關法律的規定？

（四）我國對公部門工會的協商權與爭議權加以設限，會產生哪些的利弊得失？

二、講次內容：

（一）公部門與私部門在本質與程度是有所差異的，公部門工會與私部門工會所處的環境自然有所不同。

（二）為保障勞工的結社自由的權利或是團結權，公部門勞工組織工會的權利應該是受到充分保障的。

（三）由於公部門的勞動關係是向勞工傾斜的，在充分保障公部門勞工團結權的前提下，協商權與爭議權有關的法制該如何規範與設計，各國的立場與態度不進相同。

（四）有關先進國家公部門工會的協商權及爭議權的規範，大體上係以「割裂式的處理」方式為之：

亦即不採「全有或全無原則」（全部都有勞動三權、或者全面否認勞動三權），而是區分適用的對象，例如一般行政機關或公務機構的勞工、或者供應民生必須品的勞工等，而對其爭議權、甚至協商權予以限制。

（五）這要看該工會所屬的公務機構，是提供人民一般的服務工作、或與民生必須物質的供應、或者是與國家安全維護有關的工作而定。

以供應民生物質行業的勞工而論，為免影響社會公眾的福祉，其爭議可以（強制）仲裁的方式解決之，自然可以限制其進行爭議。

（六）公部門工會及勞工在行使爭議權，也應該謹守在必要範圍之內，不得侵害社會大眾的利益。

也就是說，公共利益或社會福祉可以作為限制公部門勞工及工會爭議權的理由。

（七）公部門的工會及勞工，你們的對手是公務機構，不是一般的納稅人，尤其是不能以脅迫一般納稅人的方式，迫使公務機構的退讓。

一、簡答題

1.先進國家對公部門工會協商權及爭議權的規範，採取哪項方式？

係以「割裂式的處理」方式為之：

亦即不採「全有或全無原則」（全部都有勞動三權、或者全面否認勞動三權）

2.公部門工會及勞工在行使爭議權時，應該遵守哪些原則？

應該謹守在必要範圍之內，不得侵害社會大眾的利益。

也就是說，公共利益或社會福祉可以作為限制公部門勞工及工會爭議權的理由。

（成之約老師提供）

第07講-如何分析我國公部門的勞動關係

一、講次大綱：

（一）公部門的定義

（二）私部門的定義

（三）我國公部門之範圍

（四）如何分析我國公部門之勞動關係

二、講次內容：

（一）公部門則通常被認為是人類社會經濟與行政生活中，經由政府或為政府部門提供商品或服務的部份。

其中所謂的政府包括不論是中央、地區或地方政府都在內。

（二）私部門通常被定義為私營企業及組織不論是營利或非營利者皆包括在內

（三）台灣所謂『公部門』的勞資關係發展，受限於制度的安排以及社會文化背景等因素，較先進國家公部門勞資關係之發展仍有一段距離。

（四）研究勞資關係的過程與結果必須從相關環境因素之影響開始討論。

美國學者JohnDunlop認為勞資關係受到三類環境因素之影響：

一、工作場所及社區的科技特質；二、產品及經營市場以及預算限制對角色們的衝擊；三、在大社會中權力的分配及位置。

一、問答題

1.公部門的定義為何？

公部門則通常被認為是人類社會經濟與行政生活中，經由政府或為政府部門提供商品或服務的部份。

其中所謂的政府包括不論是中央、地區或地方政府都在內。

2.所謂的策略性選擇勞資關係分析架構是哪幾位學者所提出？

ThomasKochan,HarryKatzandRobertMcKersie

3.影響公部門勞資關係最重要的因素為何？

國家的法制與公共政策，也就是Dunlop所謂的大社會中權力的分配與位置，或KKM等認為的公共政策與法制。

（潘世偉教授提供）

第08講-影響我國公部門勞動關係之環境因素

一、講次大綱：

（一）政治與制度環境（大社會中之權利配置）

（二）經濟環境（預算及市場條件之限制）

（三）技術變遷

（四）人口結構

（五）社會環境

二、講次內容：

（一）所有的台灣公部門的勞資關係皆受到來自於國家權力配置，也就是政府的制度安排與公共政策決定之影響。

國家對於勞動市場的干預一向是台灣私部門勞資關係最主要的影響因素。

（二）影響私部門勞資關係最重要的經濟環境因素，也同樣影響公部門。

（三）從公部門的僱用型態而言，其實是服務業的延伸，與私部門服務業不同之處在於其具有執行政府法定職權，提供公共服務之功能。

我們可以推論當科技變遷時亦可能影響公部門勞資關係之過程與結果，其理由在於科技變遷亦可能影響提供公部門服務的方式。

（四）台灣過去二十年間的變化對於私部門勞資關係產生的影響，包括如勞動力供給減少、產業結構改變、大量女性進入勞動市場、非典型雇用型態的出現等現象，都同樣出現在公部門勞動市場。

（五）社會大眾（家長）對於（例如籌組工會）之不同的態度可能來自於台灣社會化過程所形成的價值觀，以及在社會轉型過程中產生的價值觀差異。

一、問答題

1.公部門勞工過去因為被認為對國家負有忠誠義務，與國家間建立何種「特殊關係」，故基本權利必須受部份限制？

特別權力關係。

2.「社會大眾（家長）對於籌組工會之不同的態度，可能來自於台灣社會化過程所形成的價值觀，及社會轉型過程中產生的價值觀差異，進而影響教師組織在勞資關係過程與結果之影響力」，此論述主要突顯何項「環境因素」對勞資關係之影響？

社會環境。

（潘世偉教授提供）

第09講-我國公部門勞動關係之制度框架

（一）

一、講次大綱：

（一）我國公部門受僱者勞資關係規範概況。

（二）公務人員協會法內容概要。

（三）公務人員協會之實務運作及成效。

二、講次內容：

（一）公部門各種類型的受雇者在勞資關係受管轄之相關法令各有不同：

公務員由公務員協會法管轄；公務機關及公立學校約聘僱人員並無任何適用法規管轄；公務機關技工、司機、與工友及教育事業技工、司機、工友則與公營事業的員工一樣，適用工會法、團體協約法及勞資爭議處理法。

（二）公務人員協會法之重點內容：

適用對象、組織架構、得提出建議之事項、得提出之協商事項、得辦理事項、籌組程序、內部組織、最高權力機關、經費來源、協議機制、活動限制、保護規定、給假規定等十三大項。

（三）公務人員參與運作『公務人員協會法』之成效有限，原因如下：

1.法制未盡完備，2.協商範圍限制過多，3.建議權受限制多，4.會務人員辦理會務假未予明訂，5.公務人員心態難以調整。

一、問答題

1.公務人員協會組織可區分為何？

其主管機關分別是何單位？

區分為「機關公務人員協會」及「全國公務人員協會」二級；其主管機關分別為「各該直轄市、縣（市）政府」及「銓敍部」。

2.「公務人員協會法」規定公務員組織發生勞資爭議時，其協議機制管道可分為？

協商、調解、爭議裁決等三管道。

3.公務人員參與運作『公務人員協會法』之成效有限，原因為何？

（1）法制未盡完備，

（2）協商範圍限制過多，（3）建議權受限制多，（4）會務人員辦理會務假未予明訂，（5）公務人員心態難以調整等。

（潘世偉教授提供）

第10講-我國公部門勞動關係之制度框架

（二）

一、講次大綱：

（一）教師法對教師結社權之規範。

（二）我國教師會之定位。

二、講次內容：

（一）教師法對教師結社權之規範在第八章「教師組織」，分別為第26條（教師組成專業團體之規定）、27條（教師組織之基本任務）及28條（不得拒絕聘用或解聘之理由）等3條規定。

（二）現行規定雖將教師會界定為一般專門職業團體，但並未如現行專門職業人員之團體採取「強制入會」及「非入會不得執業」之限制，亦未賦予教師會對違反教師會章程或教師自律公約者可移送懲戒（專業團體之自律）之規定，故教師會成為「自願性加入」之團體。

（三）社會態度對教師是否能被稱作為勞動者是對於教師組織工會最大之挑戰。

（四）『勞動者』乃就其職業上的聘雇關係之性質來立論，而『專門職業人員』是就其職業工作內容之性質與從事此工作者之特性來界定。

未來教師組織的建立，應以『專業工會組織』之模式為發展方向。

一、問答題

1.依教師法第27條規定，教師組織有6項基本任務。

試舉出3項任務。

（1）維護教師專業尊嚴與專業自主權；

（2）與各級機關協議教師聘約及聘約準則；（3）研究並協助解決各項教育問題；（4）監督離職給付儲金機構之管理、營運、給付等事宜；（5）派出代表參與教師聘任、申訴及其他與教師有關之法定組織；（6）以及制定教師自律公約。

※（答案任選其三項）

2.「聖職教師」論及「專門職教師」論主張為何？

「聖職教師」論主張教師工作的神聖性、地位的崇高；「專門職教師」論強調教師的專業化。

3.我國「教師會」是否為「工會」？

是否採「強制入會」或「非入會不得執業」之限制規定？

兩者答案皆為「否」。

（潘世偉教授提供）

第11講-我國公部門勞動關係行動者之策略

一、講次大綱：

（一）勞動關係策略選擇之分析架構。

（二）民營化（或公司化）對國公營事業勞資關係之影響。

二、講次內容：

（一）美國三位學者（KKM）提出所謂的策略選擇的分析架構，認為勞資關係過程之運作與企業和工會的策略有關，其中企業的產品市場策略和企業的人力資源管理與勞動關係策略有相當明顯的關聯性，亦與工會如何決定與雇主的協商關係有關。

另一方面環境因素的變化也會使勞資雙方運作之策略不同。

（二）多數國營事業勞工平時對工會運作並不關心，原因在於其相對剝奪感較低，我國國營事業勞工享受的福利、薪資、或其他待遇與勞動條件等，平均皆高於民營事業勞工。

（三）民營化牽動國公營事業勞工的利害關係，初期勞資關係之議題專注於反對民營化，中後期則關注於民營化後的相關勞動條件補償，或是民營化後的勞動條件等議題。

（四）民營化國公營事業工會採取的策略大都是政治性的遊說活動，包含例如向行政機關請願、遊行、或靜坐示威、國會之遊說與立法機構之監督等；但行動方向與爭取目標上的分歧，或各工會在路線與意識形態上的爭執，加深工會在政治性策略談判過程中的複雜性與困難度。

一、問答題

1.民營化之具體表現方式為何？

撤資、委託及替代等三方式。

2.試舉出我國移轉民營之公營事業單位名稱。

中華電信、中鋼、中船、中工、台汽、第一、華南、等。

3.「勞工董事」概念來自德國，我國與德國推派勞工董事方式有何不同？

我國是由企業內「工會」推派；德國則並非一定是勞工才可擔任勞工董事，重點是由員工代表會提出的人選扮演勞工董事的職責。

（潘世偉教授提供）

第12講-我國公部門勞動關係行動者之互動關係

一、講次大綱：

（一）中科院個案研究。

（二）財稅資料中心個案研究。

（三）未來我國公部門勞動關係發展的研究方向。

二、講次內容：

（一）國家介入勞資關係過程一向為我國政策與法制上傳統，公部門勞資關係除前述傳統思維外，更加上以公法概念為主的國家與公部門勞工之特別權力關係，讓公部門勞資關係基本上是一個不平衡的關係。

（二）中科院之案例突顯這群受僱者從事國防軍火工業研發之工作，的確會影響國家國防上之需要，惟並不表示這群受雇者無勞資關係之需要。

（三）財稅資料中心個案彰顯台灣公部門勞動市場的非典型化主要來自政府的政策，但是卻缺乏在勞資關係制度上的適當安排，包含協商的策略、可能的工會組織結盟方式及其相關的協商架構等問題會逐漸浮現，成為未來公部門勞資關係必須探討的問題。

（四）勞工在協商期間進行罷工，政府如果沒有其他相似功能的人力支援提供同樣服務，則勞工可能獲得較大的協商力量。

（五）公部門勞工組織的考驗必須檢視其團結能力之多寡，越多受雇者願意在協商事項上採取同樣行動時，其協商力量最強，反之則弱。

（六）未來我國公部門勞動關係發展的研究方向：

1.公部門勞資關係體系的範圍、制度及規範內涵；2.公部門勞資關係之實證研究；3.公部門勞工之組織結構（organizationalstructure）與協商框架（bargainingframework）之發展；4.公部門勞資關係與私部門勞資關係之比較研究等四大方向。

一、問答題

1.何謂「野貓式的集體協商」？

勞資雙方，特別是有工會的單位，並未將團體協商制度化，而習慣將勞資協商以社會運動之型態推動，亦即勞工團體透過集體抗爭的手段，經由媒體製造壓力，逼迫公部門組織進行協商。

2.試就中科院及財稅資料中心案例，分析我國公部門勞資關係實況及問題？

請依據各案內容由授課講師認定學生答案內容是否適當。

3.我國公部門勞動關係發展的未來研究方向？

（1）公部門勞資關係體系的範圍、制度及規範內涵；

（2）公部門勞資關係之實證研究；（3）公部門勞工之組織結構與協商框架之發展；（4）公部門勞資關係與私部門勞資關係之比較研究等四大方向。

（潘世偉教授提供）

第13講-美國聯邦部門勞動關係之發展沿革

一、講次大綱：

（一）美國聯邦政府部門勞動關係的歷史背景

（二）萌芽階段（一八二○年至一九六二年）

（三）總統行政命令階段（一九六二年至一九七八年）

（四）正式法制化階段（一九七八年迄今）

二、講次內容：

（一）本講次將美國聯邦政府部門勞動關係制度的發展背景，分成三個階段加以探討：

第一階段是由一八二○年到一九六二年，大致上是萌芽階段。

第二階段是由一九六二年甘迺迪總統所頒布的第一○九八八總統行政命令所從事的改革開始，以迄於尼克森總統以第一一四九一號總統行政命令為止，大體上已略具雛形。

第三階段則是，以卡特總統在一九七八年所制定的公務員改革法展開序幕，堪稱已邁向正式法制化的階段。

（二）至於這三個階段的重要發展情形，可做以下的說明：

（1）在萌芽階段裏，所謂「政治分贓」制度依然盛行，雖然國會曾制定某些相關的制定法，來對服務於聯邦政府公務員及藍領勞工的勞動條件，諸如薪資報酬及工作時間等，設法加以規範，但在大選中獲勝的總統，在郵政機關及駐外人員方面，仍然可以任意安插私人，而且基本上對聯邦各機關員工組織工會、從事團體協商及行使罷工權等，都是採取負面打壓的態度。

（2）在總統行政命令階段裏，是以甘迺迪總統在一九六二年所頒布的第一○九八八號總統行政命令為開端，而迄於尼克森總統在一九六九年所頒布的第一一四九一號總統行政命令。

根據前一個總統行政命令，聯邦政府受僱者的團結權開始受到充分的保障，而且能在聯邦法令限制的範圍內，與聯邦機關進行團體協商或諮詢，但不能影響政府所擁有的經營權利，同時，在爭議權的部分，罷工及有拘束力的仲裁，仍然是嚴予禁止者。

至於另一個總統行政命令，則是進一步設置聯邦勞動關係委員會來負責執行相關事項，並由聯邦調解及和解局與聯邦部門僵局處理小組，來處理調停雙方因團體協商所形成的爭議及僵局，而且還進一步允許採取具有拘束力的仲裁制度，來取代先前僅具諮詢性質的仲裁。

（3）雖然前述兩個總統行政命令及嗣後陸續進行的相關改革，對現代化聯邦政府部門勞動關係制度的建構，確有奠基的作用，但透過頒布總統行政命令的方式來加以規範，終究無法因應日益蓬勃公門勞工運動的發展，因此，當卡特總統在一九七七年上任後，就曾任命一任務小組，來對聯邦政府的組織架構重作評估，並提出解決之道，而進一步在一九七八年制定公務員改革法，其中第五章的聯邦政府勞動關係制定法，即成為規範美國聯邦政府部門勞動關係的基本法源，而讓此一制度得以更進一步正式法制化。

一、選擇題

1.規範美國聯邦政府勞動關係最重要的法律或總統行政命令是：

1.一八八三年公務員法

2.第一○九八八號總統行政命令

3.第一一四九一號總統行政命令

4.一九七八年公務員改革法。

[正確答案]

2.建構美國現代化聯邦政府勞動關係的總統是：

1.小羅斯福總統

2.甘迺迪總統

3.尼克森總統

4.卡特總統。

[正確答案]

二、問答題

1.試簡單回答美國聯邦政府勞資關係制度三個階段的重要成果？

在第一個階段裏，革除政治分贓制度，而對聯邦政府受僱者的勞動條件，如薪資報酬及工作時間等，有較明確的法律依據。

在第二個階段裏，逐步設置專門的執行機構，並准許以有拘束力的仲裁，來解決相關的爭議。

在第三個階段裏，已經建構一套正式現代化的法制，來因應日益蓬勃的公部門勞工運動，而且與私部門漸趨一致。

（焦興鎧老師提供）

第14講-美國聯邦部門勞動關係之法律規範與實際運作

（一）

一、講次大綱：

（一）一九七八年聯邦政府勞動關係制定法（以下簡稱本法）的適用範圍

（二）實際執行單位

（三）工會選舉的舉辦

（四）不當勞動行為的處理

二、講次內容

（一）本講次主要係針對本法中所規定的適用範圍、聯邦勞動關係委員會的組織架構與職權、聯邦政府部門工會選舉的舉辦，以及不當勞動行為的處理等規定略作說明，並論及實際運作的情形。

（1）在本法的適用範圍方面，雖然它適用於絕大部分的聯邦機關，但也將聯邦調查局、中央情報局、國家安全局、一般會計事務局、田納西流域管理局及國家勞工關係委員會等排除在外，而且也不適用於軍職人員、外交人員及郵局員工。

（2）本法之實際執行是由聯邦勞動關係委員會負責，它是一獨立的準司法機關，由三