国际绩优企业的人力资源管理方法.pptx

国际绩优企业的人力资源管理方法.pptx

《国际绩优企业的人力资源管理方法.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国际绩优企业的人力资源管理方法.pptx（140页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

国际绩优企业人力资源管理提升源自“人力”的企业竞争实力,精品资料网,演讲内容,第一部分国际竞争优势与人力资源管理第二部分基于战略的跨国人力资源管理制度建设第三部分转型中国企业人力资源管理现状及特点分析第四部分关键制度模块设计思路举例1、目标导向的绩效管理2、分享成功的薪酬管理,我们的信念和追求,创造基于人力资源管理的持久性组织（国家、企业）,竞争优势,规则与制胜,全球化规则与市场的全球化社会层面国家层面组织层面团队层面个人层面,主导参与,实力是关键,成为真正的系统集成者,第一部分,国际竞争优势与人力资源管理,竞争优势与相关资源的关系,竞争优势,早期：

畅通的筹资渠道、科技、规模经济等。

如今：

无形资产（人力资本及企业的人力资本管理系统）,因果关系,我们的追求,传统积淀,企业决策层人性假设,关键人风格,人力资源管理模式,企业命运,环境冲击,员工行为心理表现,企业命运与人力资源管理的关系,反馈,认识人=管理人,资料来源：

林泽炎，两种企业两种命运，中国人力资源开发,国内优秀企业对人的看法,国内破产企业人员管理理念失误,精品资料网,提升竞争优势的人力资本管理系统要素,创造竞争优势的人力资本管理六大要素：

1、员工2、工作过程3、管理结构（管理指示和个人判断）4、信息和知识（内部交流和外部交流）5、决策（影响企业策略、运营、财务、营销、销售等）6、奖励（激励努力工作、创新发展的财务和非财务激励等）以上不同组合，体现了企业的不同人力资本管理策略、战略,人才竞争的本质,系统工程：

数量培养（人力资本的积累）质量配置（与企业战略、业务结构等的匹配）价值环境（使用、平台搭建、管理创新等）效率非认知型技能培育,中国企业提升竞争优势的人力资本管理策略选择,早期或初创：

人力资源配置或调配（量的积累）中期或发展：

人力资源管理制度建设（质的优化、强制管理与自我管理的结合）后期或成熟：

文化管理与领导力开发（理念自觉规范）,提升竞争力管理员工的16种实践活动

（一）,就业保障重视招聘高额工资奖励津贴雇员持股共享信息员工参与资料来源：

提升竞争力管理员工的16种实践活动

（二）,工作团队技能开发一员多能上下平等减少薪差内部提升长期规划及时评价系统哲学资料来源：

一流企业人力资源管理系统,价值,坚持不懈的努力,合作,合伙,交流沟通,文化,创新和风险,竞争的激情,绩优企业人力资源管理系统解释,平衡价值的确定使价值进入每一项日程工作，平衡人和财务两方面价值执着地坚持一个核心策略制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之本的基本策略文化系统的联系在政策、系统和过程设计中利用企业文化来增加价值和促进绩效的提高大量多方面的信息交流通过坚持全方位的信息交流和信息共享来赢得信任,绩优企业人力资源管理系统解释,与利益相关者合伙建立内部和外部关系以获得竞争优势的资源合作公司内部互相支持、分享资源和能力，在竞争中立于不败之地创新与冒险管理风险、快速学习并进行面向市场的创新竞争的激情永不满足和不断改进的态度使公司的行动始终领先于其他公司,绩效优异企业人力资源管理要点,1、甄选合格的人使用一个能够吸引合适候选人的招聘程序实施一个适当的工作、岗位分析对每一个新员工建立高期望值监测招聘程序的效率2、正确的培训和发展计划使技能的发展满足经营的需要每一个员工都必须建立个人发展计划如果可能，新员工应建立内心目标3、有效的沟通确保使命和战略保持在一个能被理解的适当水平上价值体系必须明白无误地宣布并予以实施对沟通的关键信息，包括成功，作出一个精心准备的规划对企业和个人的表现和绩效了如指掌,绩效优异企业人力资源管理要点,4、每一个人都认识到自己的角色责任致力于个人目标的明晰性，并针对这些目标对工作绩效作出评估每年至少要做出一次素质评估5、各个层面员工的动机他们必须感觉到自己的价值他们必须被授权，并且懂得使用权限去行动奖励体系必须公平合理员工的所有权必须得到鼓励避免使用陈腐的“他们和我们”的做法来凸显经理和其他员工之间的差异，比如，主管专用餐厅等6、在企业内倡导创新精神持续的远景展望鼓励尝试经常是一个更好的方法,员工最值得为之工作的企业特点,认为人比利润更重要；员工能得到公平的对待；具有灵活的工作文化；对员工关心；领导是优秀的角色楷模；支持好的事业；尊重员工。

具有高度推动力的员工能够产生高的顾客满意度和成功的业绩。

米其林的几个指导性原则,利润不是米其林公司的唯一推动力。

谁是真正的老板?

顾客!

每一个人都是独特的，是不可更换的。

（弗朗索瓦.米其林.）如果事实与理论矛盾，忘记理论，尊重事实！

诚实为首！

米其林是什么国籍?

在法国是法国籍,在意大利是意大利籍,在巴西是巴西籍,一个建立于米其林的价值观之上的独特方略：

尊重客户尊重他人尊重股东尊重环境尊重事实,米其林的绩效与责任宪章,为实现企业使命,米其林的价值观和使命为其企业责任和绩效定位因此，企业治理原则必须包括所有与公司相关各界必须长期性不能足限于其财务效益企业的管理与监督必须严格分家，这是企业的可信度及长期效益的关键。

最后，几点建议,小心对企业领导人的明星化，抵御“福布斯”“财富”的诱惑！

谨防孤立在总经理办公室，时刻与现实世界接触:

你的客户，你的员工总经理不是魔术师被人羡莫，比不上被人信任总经理一职不是关于权利，而是关于服务员工不是为你工作，而是你为他们工作，与他们一起工作个人致富不能作为企业领导人的主要动机谨防过度的短期股票报酬及奖金人力资源：

人力但不是消费性资源!

不管华尔街怎样说，企业不仅仅是可买卖的商品管理你的公司，不要管理你的股票股票是你管理公司的结果,西门子卓越人才方案：

吸引最优秀的人才,充实全球人才库全球性公司，本地化企业全球新兴领袖论坛西门子在华管理人员：

90%中国人,以业绩为准的企业文化以业绩为基础的薪酬制度优秀业绩团队发现中国高层管理人员,培养专家性人才商务人员卓越发展项目项目管理人员认证技能培训（总部教师授课）,卓越领导计划全球项目高级管理培训西门子管理学院（北京）目前已培训人数：

1500人,英美资源集团的“五种资本”模型,金融资本（货币价值）人力资本（人员和福利）自然资本（环境与自然资源）社会资本（各种机构与团体）人造资本（所使用的设备和技术）,英美资源集团的有效“指导原则”,以负责任、重道德的方式从事创造价值的生产经营；在安全健康的环境下提供就业机会；提倡资源利用的高效与创新；把我们的环境足迹（影响）控制在最小范围内；在保护生态多样性上起积极的看管（）作用；为公司业务所在地社区作出切实贡献；保持透明化：

与员工和其他利益相关者定期对话。

以英美资源集团级的政策为支撑,“作优秀公民”的企业准则为我们确定了如何以富有责任感和可持续发展的态度来经营企业。

该准则涵盖了商业信誉、对股东的责任、人权和劳动权以及健康和环境等议题。

英美资源集团管理者的社会工具,社会经济评估工具（）的目标：

指导经理如何与利益相关者和社区打交道被认为是该产业的最佳规范,世界级优秀企业给我们的忠告,把恰当的工具在恰当的时间用到恰当的地方成功不取决于组织机构，而取决于人！

t,!

付出的是价格，获得的是价值,第二部分,基于战略的跨国人力资源管理制度建设,我们坚信,制度胜于技术,人力资源管理制度建设的终极追求,激活人力资源,没有规范制度企业照样成功！

投机行为个人修为政策、地域优势好的产品市场机会的把握资源基础,人力资源管理是个奢侈品！

规范的人力资源管理政策环境完善的人才市场职业选择的多元化良好的价值导向：

能力与业绩导向遵守职业规范一定的企业规模与管理基础,中国企业人力资源管理的五大矛盾,外部市场化与内部和谐化传统文化与国外理念管理思想与技术实现宏观政策环境与个体价值观共性与个性,政府、企业、中介机构与人才的关系,政府,中介机构,企业,人才,我们面临的现实环境与思考,市场竞争的全面展开全球经济的一体化人力资源作为一种可流动资源、其人力资本与其载体的不可分离性为振兴区域经济，政府、人力资源雇佣主体企业应该怎么办？

精品资料网,人力资源管理对象“人”的变化,人独立、理性、自主的个体。

人力资源管理最大的挑战来自知识型员工。

自主性劳动具有创造性劳动过程很难监控劳动成果难以衡量较强的成就动机蔑视权威流动意愿强“外在主导型”的人职匹配方式逐渐转向“自我主导型”的人职匹配方式。

与波特的竞争战略相协调的三种人力资源战略,与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力资源战略,战略人力资源管理的关键定位,关键：

?

关注（五大因素）：

1、;2、;3、s;4、s;5、.:

（.）,企业战略与相应人力资源战略举例,战略性人力资源管理方法与传统职能性方法的区别,人力资源管理职能弱化了吗？

自1991年始，人力资源管理预算下降了40%；从业人员缩减了近25%；职能被分配给各直线部门、业务中心或外包。

价值追求才是唯一：

用较少的时间进行不能产生价值增值的管理工作，用更多的时间与直线部门合作来改进整个企业的运做效率。

中国企业人力资源管理现实选择,方向：

程式化与人性化的融合关键：

程式化制度体系建设措施：

国际化与本土化结合关注：

技术与管理并重,当前国内企业普遍做法：

1、拿来主义2、摸着石头过河3、聘请外脑4、内外共同研究,？

现代企业目标,关键目标,激活人力资源,利益相关者本企业投资者客户员工社区战略伙伴,激活人,动力,压力,规范,规范,图3.人力资源激活思路,人力资源管理职能定位的人力资源冠军,工作：

把业务战略与人力资源联在一起，“做企业诊断”,工作：

管理变革，“保证公司有变革能力”,工作：

倾听员工心声，“为员工提供资源”,工作：

企业流程再造，“使服务和资源共享”,关注未来与战略,关注日常行政工作,以流程为主,以人为本,角色：

战略伙伴,战略人力资源管理,角色：

变革催化剂,变革管理,行政工作管理,角色：

行政管理专家,员工管理,角色：

员工代言人,现代部门的定位与管理理念集团及下属公司定位1、研究、指导2、经营3、具体操作执行现代的理念认识人、尊重人、以人为本,集团公司与下属公司关系,纲要性基本规定,基本原则：

理念统一规划统一框架统一,分权与协调：

关键工作：

1、集团公司人力资源部与下属企业人力资源部关系核心人才队伍建设2、人员任用、录用、调配及解聘3、个体绩效考核管理制度建设4、分配体系5、员工培训6、人力资源规划7、员工关系,目标：

支撑竞争力凝集与归属,人力资源管理职能五星图,工作队伍的计划留住员工雇佣员工员工发展薪资管理,组织文化,现代的内涵：

系统管理人,基础工作分析与人员分析宏观层面人力资源管理环境、政策人力资源规划人力资源成本、效益、竞争力等微观层面甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等,的新准则,沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。

目前中国企业人力资源管理制度核心价值导向,战略绩效导向员工发展导向企业价值观导向制度公平导向竞争动力导向,机制保证,1注重实绩的人力资源甄选机制（实力）2实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、竞争力）3建立利益共同体的协作机制（合力）4推行“工作学习”的创新机制（活力）5营造全员责任环境影响机制（责任力）6依靠规范制度的约束机制（群体动力）7以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力）8完善社会化的保障机制（安全与保障力）,当前中国各类企业人力资源管理制度创建定位,三大观念全员性人力资源管理经营性人力资源管理战略性人力资源管理三大机制能进能出能上能下激励约束三大队伍管理人才队伍专业技术人才队伍人力资源管理队伍目的：

建立高效、激活人力资源、适合企业特点的人力资源管理制度体系,绩效考核,岗位分析人员分析,薪酬管理,自我诊断系统,自我诊断系统,战略规划,人才选聘,培训开发,劳动关系,职业管理,图.目前中国企业核心3P模式,人力资源管理制度体系理解（3P模式联动）,绩效P,行为结果,激活人力资源,岗位P,薪酬分配,长期收益,人岗匹配优化,岗位设置岗位描述岗位评价定额定员工作设计,素质分析素质评价,4w,战略分析企业架构企业文化,人员分析政策环境业务流程,高效人力资源管理质量保证体系建设思路（4P）,一个成功的组织管理系统（）具备吸引和保留人才的九大要素,为人才制定的以客户为中心的系统绩效和满意度测评系统参与式管理系统变革管理系统持续的创新系统项目团队组建程序员工发展系统人力资源管理系统财务支持系统,国际人力资源管理的复杂性，并以此区别于国内人力资源管理,更多的人力资源活动需要一种更宽广的视野对员工个人生活的更多关心随着住外员工与当地员工的融合发生变化而转变重点风险的暴露更多的外部影响,影响人力资源管理职能的国内和国际活动之间差异的变量,人力资源管理职能的国内和国际活动,文化环境,跨国公司对其母国国内市场的依赖程度,跨国公司主要涉及的产业,高层管理者的态度,在若干不同国家经营并招募不同国藉的员工所涉及的复杂性,跨国人力资源管理4P模式,一、环境分析（）文化、经济、技术、生态等的分析二、目标定位（）公司治理、文化、结构、使命等三、人事管理（）经过整合的、以利益相关者为核心的政策和实践，包括绩效管理（领导力、工作质量、沟通交流、劳资关系）和人事管理（聘用、评估、报酬、开发）四、活动评估（）评估和开发顾客、员工、股东和公众等人群的满意度和忠诚度,美国跨国公司的人力资源管理,转型中国企业人力资源管理制度体系创建建议,流程方法目标依据,人力资源及其管理的系统诊断,根据业务战略驱动配置相关人才,根据战略、业务特点、人员特点及企业现状设计人力资源管理制度体系,可持续竞争优势获得与员工自觉管理（价值认同与自我规范）,问卷、访谈、统计,规范、培育、循序渐进,分类、逐步推进,业务、文化、源头分析,切入点,人才的质与量,基础制度、规范的可预期的发展路径,企业与员工共同发展,现状把握、人力资源管理战略理解,第三部分,转型中国企业人力资源管理现状及特点分析,转型中国企业战略方向选择,中国本土企业成长轨迹：

机会经营者、产品经营者经营思路：

机会导向、资源基础、巧妙运作战略导向、以能力为基础、全面系统管理大舍才能大得：

多元化扩张专业化经营大赌才能大赢：

坚持和持续的资源投入（理性的）大拙才能大巧：

长期坚持以及全面、系统的配套管理能力的建立战略转型，在新的环境下持续发展：

企业家培养危机意识、自我认识、改变观念、超越自我、明确战略定位，选择方向，全力以赴。

精品资料网,中国企业人力资源管理制度建设总体情况

（1）,岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等。

与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理、员工合理化建议、后备干部管理、员工申诉管理等。

较好的方面：

最薄弱的方面：

中部地区企业较好，东部地区次之，西部地区最差；私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好；房地产、地勘水利企业最差，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之，采掘业和水电煤气业最好；境内外同时上市的企业最好，没有或拟上市的企业最差；企业销售额及资产额越高，人力资源管理制度建设及执行情况越好，3亿元以上的企业最好，3000万元以下的企业最差。

中国企业人力资源管理制度建设总体情况

（2）,所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等方面普遍做得较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等方面普遍做得较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。

大部分人力资源管理制度建设及执行方面在各种不同背景变量企业之间皆存在显著性差异（p0.05）。

不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产总额等）企业主要还是选择“自己建立”途径来建立本企业的人力资源管理制度。

中国企业人力资源管理制度建设总体情况（3）,中国企业人力资源管理制度建设总体情况（4）,典型制度导向：

雇主主导型员工导向型弱化（以人为本）中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期。

强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。

差异显著意味着：

“拿来主义”行不通,基本判断,基本判断,转型中国企业人力资源管理现状分析,岗位管理：

基础地位初步得到体现用工招聘：

用工逐渐市场化、技术规范化，但人际关系降低了人才配置的效率绩效考核：

企业战略和员工发展关注不够员工培训：

人力资本开发大都仅停留在观念层面薪酬管理：

尝试关注差异，努力激活人力资源，但过程性公平不够社会保障：

应从政策层面为不同性质企业创造公平竞争环境高管管理：

关注高管人员的产生、评价、激励机制是必要的，但科学性有待探索！

详细结论请见林泽炎主编：

中国人力资源发展报告转型中国企业人力资源管理（中国劳动社会保障出版社）,中国企业人力资源管理现状,大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。

大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。

人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。

人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。

国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。

员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。

（1）找不到企业所需要的人才；

（2）用不好人才；（3）激不活人才；（4）留不住人才。

中国企业人力资源管理制度建设特点,制度导向：

确保实现组织目标的同时实现员工价值建设动因：

外因驱动的制度建设应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为路径选择：

企业和专家共同研究设计制度关注：

战略观念和技术事务应并重制度维度：

从单一制度模块转向个性化制度体系创建制度执行：

调整管理人员的工作方式是关键,人力资源管理发展分析,被动接受主动选聘计划安置市场配置高层焦虑、中层尾大不掉全员参与机会主义系统战略思考关注单一技术建构制度体系注重人际技巧倚重制度规范拿来主义自我创建,第四部分,关键制度模块设计思路举例,关键制度模块一,目标导向的绩效管理,案例一某电信服务机构的绩效考评,背景分析目的：

1、规范管理2、目标实现3、落实到人,某电信服务公司的绩效考评表,序号,本月目标任务,完成标准,完成时限,分值,个人评,估分值,上级评,估分值,备注,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,加分,扣分,总分,本人已阅并同意此考核结果：

部门负责人签字：

目标执行人签字：

目标考核人签字：

目标任务考核结果,目标任务计划,案例二某金融保险机构的绩效考评,背景分析目的及要求：

1、职责明确2、目标实现,某金融保险机构的绩效考评表,绩效及其考评的理解,绩效（）潜能行为过程绩效行为结果,精品资料网,绩效分类,企业绩效部门绩效个人绩效,管理,绩效考核的发展历程及企业的选择,德能勤绩,不同工作类别的考核，如管理、营销、生产、技术等类别,不同岗位的考核,个人绩效考评的主要内容,考评的主要内容及基本方法德基于行为的否定性评价能心理测量学技术个人绩效勤行为纪实绩目标行为考核体系廉基于行为的否定性评价,绩效考评两种方法论导向,原则：

关注个人绩效考评基于职位工作性质方法论：

个人能力导向型行为绩效导向型,绩效管理做什么4W的本质,为什么？

目标做什么？

做得怎么样？

标准如何应用？

结果,绩效考核至管理的发展,控制发展评估管理注重过去注重将来依赖监督依赖自我管理绩效管理是个沟通过程,绩效管理体系设计两大前提,基于企业战略基于员工发展,绩效管理中需要解决的两大核心问题,管理问题定位1、公司战略与文化2、公司治理结构3、公司管理水平状况4、决策层管理导向5、员工素养技术问题工具1、目标分解2、关键业绩指标（）的提炼3、业绩考评标准的编制4、考评方法5、考评程序6、考评周期,目标设定应考虑的方法,包括期望完成的日期或最后期限；最多专注于6个问题；是可以完成的，但是有难度；是经过协商并达成一致的，支持（激励）：

分配预算提供辅导提供信息促成同关键人员的关系委派任务是可以修改的,个人目标示例管理目标,

（1）时间管理获得和发展个人的组织技能，以提高生产率和绩效。

能够计划个人的和外部的时间和资源，以满足工作的需要。

通过参加一个业余的时间管理课程，以及随后采用时间管理技术和个人计划日记系统，来发展技能和知识。

通过对紧急的和重要的工作决定优先次序的能力，以及在此后的6个月中发生危机的数量减少，来衡量成功。

（2）团队发展通过提供正式的和非正式的干预，来发展你的团队，以便团队理解它的目标，并在没有直接监督的情况下，能够依靠每个人的力量进行工作。

通过团队协作成功地管理一个重要的项目，使其在6个月之内完成。

被有效任命的领导者，为团队成员所接受，并管理团队的各业务过程。

（3）聘用聘用一名能够在你不在时管理团队和技术职能的副手。

清楚地定义这个角色，吸引来一批人选并且作出最后的决定。

在4个月以后，根据个人成功融入工作环境的情况，以及有效完成关键绩效指标的能力，进行检查，以确定是否成功。

个人目标示例个人技能目标,

（1）影响的技能在没有直线报告关系的地方，发展影响其他人的效能。

在促使供应商履行契约责任时，以及在促使内部支持部门按内部服务协议办事时，能够坚持自己的要求，而又不出现对抗。

通过参加一个外部的影响技能课程来提供支持。

在5个月之后进行检查。

（2）个人使用电子计算机的技能熟悉并胜任单位内部网的使用，并能够利用互联网的潜能，以便为本部门取得相关的和及时的信息。

另外，使用电子邮件软件作为与其他地方的人进行书面交流的主要方法。

在3个月之后，通过研究使用这些媒介进行工作的例子，来进行检查。

以上市时间为目标的“人力资源企业”发展路径范例,企业目标推进（缩短）上市时间,功能行动和目标研究和开发生产与配送销售与市场开发客户服务管理支持自动测试程序提高设备的得到正确市场数据通过调查了解财务：

拥有到变短成型时正常运行时间使客户一起参与新客户需求可动资金到成品品开发与工程合作缩再设计程序雇佣商业精英参考在销售、新缩短程序周期短成型时间减少再生产品开发和生产上到加速营运客户的喜好,人力资源管理行动和目标获得维护开发挽留缩短岗位缩短薪酬和缩短在培训员工参与的“时间”空缺的时间福利周期时间上的反应时间目标解决方案,以世界一流的客户服务为目标的“人力资源企业”发展路径范例,企业目标世界一流的客户服务,功能行动和目标研究和开发生产与配送销售与市场开发客户服务管理支持走出去获得信按时送货听、指导、建议及第一次求救就零不良率息以在厂内适达到6随时可以在某些能解决问题的记录应客户的质量紧急情况下手送结伴进行试验快速确定按客户喜好安装好的主要产想法和调整问题设计品/程序都已在位,人力资源管理行动和目标获得维护开发挽留招聘以服务为对于有出众服务建立服务文非货币方式导向的员工的员工开发奖励化和程序的认可,设计方法绩效指标图示法,关键业绩指标提炼示例,岗位：

秘书工作内容及职责：

1、速记口述文件；2、撰写日常信件；3、打印书信、报告；4、打电话与接电话；5、安排会晤；6、拆封并整理来信；7、整理通报及公文档案；8、安排出差事宜；9、整理个人秘密档案；10、保持信件往来；11、提醒上司有关约会及应回电话与信件,关键业绩指标：

1、口述听写；2、打字；3、电话；4、访客；5、邮件；6、档案。

绩效标准编制示例,以行为为导向的评估量表（）以保健中心专业护士为例,平衡记分卡与各绩效指标的联系,我们怎样满足股东？

顾客怎样看我们？

我们必须擅长什么？

我们能否继续提高并创造价值？

财务角度目标测评角度,顾客角度目标测评指标,创新与学习角度目标测评指标,内部业务角度目标测评指标,某机构应用平衡记分卡的指标举例,财务角度目标测评指