薪酬设计方案方案.docx
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薪酬设计方案方案
鄂尔多斯市新荣基路桥
薪酬设计方案
财务部，综合部
第一章
总则.
1
第二章
薪酬结构
错误!
未定义书签
第三章
管理序列薪酬
12
第四章
市场序列薪酬
14
第五章
专业技术序列薪酬
16
第六章
工勤序列薪酬
17
第七章
工资特区
19
第八章
薪酬的调整
20
第九章
其他.
21
第十章
附则.
23
第十一章职系划分标准和分类.
23
第一章总则
第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条适用范围凡新荣基路桥的各级从业人员，除综合部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和
个人公平为导向
竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力
为导向
激励性原则：
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩
效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
第五条薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。
布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型
设计中充分借鉴了鄂尔多斯的典型标杆岗位薪酬水平
和鄂尔多斯市的实际收入水平
第六条根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：
管理序列的薪酬、驻外序列的薪酬、技术序列的薪酬、工勤
序列的薪酬及特聘人员薪酬。
不同职系有各自的晋级通道。
鄂尔多斯市新荣基路桥有限责任公司薪资制度第一章总则为提高员工的工作积极性与创造性，推动公司快速发展，根据2011年的薪资制度，结合建设公司薪资体系，本着吸引人才、培养人才、发展人才的宗旨，特制定本制度。
第二章薪酬体系构成第一条：
本标准原则上根据地区经济增长幅度和高于同行业社会化标准制定。
第二条：
本制度适用于公司所有在册在岗员工，临时聘用人员采取谈判制的形式确定。
第三条：
薪资构成：
岗位工资+等级工资基本工资标准见表
（一）
表
（一）说明
1、岗位工资由基本工资和绩效工资组成。
2、结合公司的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，技术部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
3、基本工资工地岗、计划部岗、工程部岗、采购岗每月发放70%，30%为绩效工资，绩效工资在每年按规定考核完后发放。
3、基本工资文员岗、财务岗每月发放90%，10%为绩效工资，绩效工资在每年按规定考核完后发放。
4、采购岗的基本工资采用浮动制，采购人员如每年的赊购金额能达到30%且期限在6个月的岗位工资上涨10%，如每年的赊购金额能达到50%且期限在6个月的岗位工资上涨20%。
第四条：
外聘人员实行“协议年薪”，标准可不限于现行的公司薪资体系。
一般情况下，外聘人员协议年薪总额中包括所有其他奖励性的收入。
如外聘人员转为在册在岗其薪资应按照本制度执行。
第五条：
等级工资，共分十级，新入职的员工为0级。
等级工资见表
（二）
表
（二）分数构成表
组成内容
分值
职称（初）
1分
职称（中）
2分
职称（高）
3分
工龄
每年加2分
出勤率出勤100%
2分
出勤率出勤90%
1分
突出贡献部门级
1分
突出贡献公司级
2分
突出贡献国家级
3分
绩效考核1
1分
绩效考核2
2分
绩效考核3
3分
表
（二）说明
1、出勤天数在11111天为100%全勤，11111天为90%出勤率。
出勤率在80%-90%以下的扣1分，80%以下的人员直接淘汰。
（考核依据见综合部、项目部考勤表）
2、突出贡献部门级在通过绩效考核的情况下由本人写述职报告到本部门主管，再由部门主管写推荐信到总经办，经总办批准后生效。
公司级在通过绩效考核后由本人写述职报告到总经办，由总经办批准后生效。
（部门级及公司级的考核依据：
工作态度、工作成本、工作成果、同事关系且每年的优秀员工从此项中产生）国家级由国家相关部门批准并拿到相关证书后生效。
3、等级在积满10分后晋升1级且每年的积分可以累加，每晋升1级工资增长10%。
第六条：
伙食补贴
1、工地伙食标准15元/人.天。
2、驻呼办事处人员15元/人.天。
第七条：
新录用员工试用期限1—3个月，试用期工资1500元/月。
试用工资与转正工资差额部分可在试用期合格转正后予以补发；外聘人员执行协议条款。
第八条：
通迅补贴见《通迅补贴管理办法》。
第九条：
交通补贴
1、公司自购车辆且享受公司车辆补贴的，见《私车公用补贴管理办法》。
2、统一乘坐公司提供的交通工具上、下班的不再享受交通补贴。
3、因业务需要，需频繁外出的员工，由本人填写《新荣基交通补贴申请表》报综合部批准。
第十条：
社会保障补贴公司按国家规定为员工交纳社会养老保险、医疗保险等。
第十一条：
旅游补贴
员工每年享受一次旅游补贴，标准4000元/人。
如因工作原因不能参加集体旅游的，全额以现金形式发放，拒不参加的不予补贴。
第十二条：
其他补贴劳保用品或以其他形式发放的各类福利。
第三章薪酬支付第十三条：
工资计算期为本月1日至31日，并于次月10日前发放。
第十四条：
工资扣除项目根据国家及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：
1、个人所得税。
2、社会养老保险中个人负担部分。
3、医疗保险中个人负担部分。
第十五条：
本办法由公司综合部负责解释
0级
铝
0分
正常
铝制员工奖牌
1级
铁
10分
+10%
铁制员工奖牌
2级
铜
20分
+20%
铜制员工奖牌
3级
银
30分
+30%
银制员工奖牌
4级
金
40分
+40%
金制员工奖牌
5级
金1钻
50分
+50%
金制一钻奖牌
6级
金2钻
60分
+60%
金制二钻奖牌
7级
金3钻
70分
+70%
金制三钻奖牌
8级
金4钻
80分
+80%
金制四钻奖牌
9级
金5钻
90分
+90%
金制五钻奖牌
铝：
含量最大的金属，延展性好，适用范围广，可生成各种合金，良好的导电性。
铁：
含量第二大的金属，延展性好，适用范围广，各类合金的主要材料，良好的适应性。
铜：
极坚韧，耐磨损，电和热的最佳导体之一。
银：
有很好的导电性和导热性，永不氧化，耐腐蚀，延展性仅次于金。
金：
形成困难，珍贵，延展性最优，永不氧化，极耐腐蚀。
钻石：
完美无瑕，天然矿物中最高硬度。
第七条岗位工资基准确定的原则确定岗位工资等级的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）岗位责任与任职资格相结合；
（三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；
（四）针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第八条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、驻外序列、技术技术序列和工勤序列。
员工可以通过四条不同的通道进行晋升：
（各岗位对应的序列见附件一：
职系划分标准和分类）
1）管理序列：
涵盖中高层管理岗位，是指总经理、副总经理、总监、部长、副部长；
2）驻外序列：
涵盖驻外部门外事办主任、办事处主任、办事处副主任、办事员；
3）技术序列：
涵盖一级部门中管理技术人员、二级部门的生产技术、设备人员；
4）工勤序列：
涵盖一、二级部门后勤人员。
第九条员工初始岗位工资等级的确定
（一）岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表，见附表1。
（二）岗位工资初始等级确定：
初始岗位工资＝岗位评价值×薪点值。
岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。
（三）岗位固定工资的确定：
岗位固定工资=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表2）
（四）绩效岗位工资（绩效奖金）的确定：
绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。
绩效奖金目标基准值的确定：
目标基准值＝岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（附表2）。
实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额＝目标基准值×考核发放系数。
发放
系数
1.2
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7
0
综合
得分
111-120
101-110
91-100
81-90
71－
80
60-70
60分以下
分布
比例
不超过
10%
不超过
20%
40%
30%
由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分
进入总经理特殊奖金。
岗位工资的调整：
新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。
需要进行特殊调整的情况例外。
第十条年终奖金
包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。
（一）年度奖金：
年度奖金=工资总额的20%+年度效益奖金
为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据XXXX公司经营情况确定年度效益奖金总额（附表3），
根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。
年终奖金是在XXXX公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是公司的正式员工。
根据部门薪点数
之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际
发放金额。
比如：
人力资源部4个岗位5位员工，薪点数之和为XXXX，占公司总薪点数XXXXXX的A%,公司年度奖金额为B万元，则人力资源部年度奖金基准金额＝B×A%。
实际发放金
额＝基准金额×部门年度考核发放比例
等级
优
良
中
基本合格
不合格
考核分数
>90
80-90
70－
80
60-70
60以下
发放比例
100%
90%
75%
60%
0%
由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。
（二）总经理特殊奖金：
此部分奖金的来源是公司利润的一定比例，由总经理确定具体比例。
特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。
另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。
此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放，由总经理决定发放形式。
第十一条福利
福利计划设计的原则是：
（一）福利计划是普惠制
（二）使隐
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