薪酬设计方案方案.docx

1、薪酬设计方案方案鄂尔多斯市新荣基路桥薪酬设计方案财务部，综合部第一章总则 . 1第二章薪酬结构 错误! 未定义书签第三章管理序列薪酬 12第四章市场序列薪酬 14第五章专业技术序列薪酬 16第六章工勤序列薪酬 17第七章工资特区 19第八章薪酬的调整 20第九章其他 . 21第十章附则 . 23第十一章 职系划分标准和分类 . 23第一章 总则第一条 目 的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为 公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条 适 用范围 凡新荣

2、基路桥的各级从业人员，除综合部另行的专案方 式处理外均依本方案实施。第三条 新 制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了 调整，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使 员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。第四条 原 则薪酬作为分配价值形式之一， 遵循按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。第五条 薪 酬体系设计的框架 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬

3、设计价值分析四叶模 型。布朗德薪酬设计价值因素分析四叶模型设计中充分借鉴了鄂尔多斯的典型标杆岗位薪酬水平和鄂尔多斯市的实际收入水平第六条 根 据公司的特点， 薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、驻外序列的薪酬、技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。 鄂尔多斯市新荣基路桥有限责任公司薪资制度 第一章总则 为提高员工的工作积极性与创造性，推动公司快速发展，根 据 2011 年的薪资制度，结合建设公司薪资体系，本着吸引 人才、培养人才、发展人才的宗旨，特制定本制度。 第二章薪酬体系构成 第一条：本标准原则上根据地区经济增长幅度和高于同行业 社会化标准制定。第

4、二条：本制度适用于公司所有在册在岗员工，临时聘用人 员采取谈判制的形式确定。第三条：薪资构成：岗位工资 +等级工资 基本工资标准见表（一）表（一）说明1、岗位工资由基本工资和绩效工资组成。2、结合公司的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保 职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，技术 部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。3、基本工资工地岗、计划部岗、工程部岗、采购岗每月发 放 70%，30%为绩效工资， 绩效工资在每年按规定考核完后发 放。3、基本工资文员岗、财务岗每月发放 90%，10%为绩效工资， 绩效工资在每年按规定考核完后发放。4、采购岗的基本工资采用浮动制，采购人员

5、如每年的赊购 金额能达到 30%且期限在 6 个月的岗位工资上涨 10%，如每 年的赊购金额能达到 50%且期限在 6 个月的岗位工资上涨 20%。第四条：外聘人员实行“协议年薪” ，标准可不限于现行的 公司薪资体系。一般情况下，外聘人员协议年薪总额中包括 所有其他奖励性的收入。如外聘人员转为在册在岗其薪资应 按照本制度执行。第五条：等级工资，共分十级，新入职的员工为 0 级。等级 工资见表（二）表（二）分数构成表组成内容分值职称（初）1分职称（中）2分职称（高）3分工龄每年加 2 分出勤率 出勤 100%2分出勤率 出勤 90%1分突出贡献部门级1分突出贡献公司级2分突出贡献国家级3分绩效考

6、核 11分绩效考核 22分绩效考核 33分表（二）说明1、出勤天数在 11111天为 100%全勤，11111天为 90%出勤率。 出勤率在 80%-90%以下的扣 1 分， 80%以下的人员直接淘 汰。（考核依据见综合部、项目部考勤表）2、突出贡献部门级在通过绩效考核的情况下由本人写述职 报告到本部门主管，再由部门主管写推荐信到总经办，经 总办批准后生效。 公司级在通过绩效考核后由本人写述职 报告到总经办，由总经办批准后生效。 （部门级及公司级 的考核依据：工作态度、工作成本、工作成果、同事关系 且每年的优秀员工从此项中产生） 国家级由国家相关部门 批准并拿到相关证书后生效。3、等级在积满

7、10 分后晋升 1级且每年的积分可以累加，每 晋升 1 级工资增长 10%。第六条：伙食补贴1、工地伙食标准 15 元/ 人. 天。2、驻呼办事处人员 15 元/人. 天。 第七条：新录用员工试用期限 1 3 个月，试用期工资 1500 元/ 月。试用工资与转正工资差额部分可在试用期合格转正 后予以补发；外聘人员执行协议条款。第八条：通迅补贴 见通迅补贴管理办法 。第九条：交通补贴1、公司自购车辆且享受公司车辆补贴的，见私车公用补 贴管理办法 。2、统一乘坐公司提供的交通工具上、下班的不再享受交通 补贴。3、因业务需要，需频繁外出的员工，由本人填写新荣基 交通补贴申请表报综合部批准。第十条：社

8、会保障补贴 公司按国家规定为员工交纳社会养老保险、医疗保险等。 第十一条：旅游补贴员工每年享受一次旅游补贴，标准 4000 元/ 人。如因工作原 因不能参加集体旅游的，全额以现金形式发放，拒不参加的 不予补贴。第十二条：其他补贴 劳保用品或以其他形式发放的各类福利。第三章薪酬支付 第十三条：工资计算期 为本月 1 日至 31 日，并于次月 10 日前发放。 第十四条：工资扣除项目 根据国家及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：1、个人所得税。2、社会养老保险中个人负担部分。3、医疗保险中个人负担部分。第十五条：本办法由公司综合部负责解释0级铝0分正常铝制员工奖牌1级铁10 分+10%铁制员

9、工奖牌2级铜20 分+20%铜制员工奖牌3级银30 分+30%银制员工奖牌4级金40 分+40%金制员工奖牌5级金1钻50 分+50%金制一钻奖牌6级金2钻60 分+60%金制二钻奖牌7级金3钻70 分+70%金制三钻奖牌8级金4钻80 分+80%金制四钻奖牌9级金5钻90 分+90%金制五钻奖牌铝：含量最大的金属，延展性好，适用范围广，可生成各种 合金，良好的导电性。铁：含量第二大的金属，延展性好，适用范围广，各类合金 的主要材料，良好的适应性。铜：极坚韧，耐磨损，电和热的最佳导体之一。 银：有很好的导电性和导热性，永不氧化，耐腐蚀，延展 性仅次于金。金：形成困难，珍贵，延展性最优，永不氧化

10、，极耐腐蚀。 钻石：完美无瑕，天然矿物中最高硬度。第七条 岗位工资基准确定的原则 确定岗位工资等级的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 岗位责任与任职资格相结合；（三） 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；（四）针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业 人员专精所长。第八条 岗位工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质 将岗位划分为管理序列、驻外序列、技术技术序列和工勤序 列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升： （各岗位对应 的序列见附件一：职系划分标准和分类 ）1） 管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指总经理、副 总经理、总监、部长、副

11、部长；2）驻外序列：涵盖驻外部门外事办主任、办事处主任、 办事处副主任、办事员；3）技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、二级部 门的生产技术、设备人员；4）工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员。第九条 员工初始岗位工资等级的确定（一） 岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗 位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相 应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、 水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位 评价分级分档表，见 附表 1。（二） 岗位工资初始等级确定：初始岗位工资岗位评价 值薪点值 。 岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位 工资初始等级为该岗

12、位中岗位工资等级的最低等级。（三）岗位固定工资的确定：岗位固定工资 =岗位工资绩效奖金与岗位固定工资比 例系数（见附表 2）（四）绩效岗位工资（绩效奖金）的确定： 绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定 比例发放。绩效奖金目标基准值的确定：目标基准值岗位 工资绩效奖金与岗位固定工资比例系数 （附表 2）。实际发 放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额目标基准值考 核发放系数。发放系数1.21.11.00.90.80.70综合得分111-120101-11091-10081-90718060-7060 分 以下分布比例不超过10%不超过20%40%30%由人力资源部根据个人考核结果实施发

13、放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整 体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结 果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体 参见第八章。需要进行特殊调整的情况例外。第十条 年终奖金包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。（一）年度奖金：年度奖金 =工资总额的 20%+年度效益奖金为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据 XXXX公司经营情况确定年度效益奖金总额 （附表 3），根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。 年终奖金是在 XXXX 公司取得一定的经营效益基础上对员工 的一种激励。适用对象是公司的正式员工

14、。根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。比如：人力资源部 4 个岗位 5 位员工，薪点数之和为 XXXX，占公司总薪点数 XXXXXX的 A%,公司年度奖金额为 B 万 元， 则人力资源部年度奖金基准金额 B A%。实际发放金额基准金额部门年度考核发放比例等级优良中基本合 格不合格考核分 数9080-90708060-7060 以 下发放比 例100%90%75%60%0%由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分 进入总经理特殊奖金。（二） 总经理特殊奖金： 此部分奖金的来源是公司利润的 一定比例， 由总经理确定具体比例。 特殊奖金分为两部分， 一部分是特殊部门奖金， 主要是公司对年度业绩和表现为 公司带来巨大价值的部门进行的奖励。 另一部分是特殊个 人奖励， 主要是对为公司带来巨大声誉、 个人业绩表现突 出的公司员工。 此部分奖金每年发放一次， 由总经理亲自 发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放， 由总经 理决定发放形式。第十一条 福利福利计划设计的原则是：（一） 福利计划是普惠制（二）使隐