第五章 人力资源测评.pptx

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公共部门人力资源管理与开发PublicHumanResourceManagement,张礼祥,导入案例,托起GE的巨人是怎样产生的,1998年美国GE公司以93亿美元的年利润，列世界500强第一位；财富杂志将GE公司评为全美最受推崇的公司，执掌GE公司18年之久的杰克.韦尔奇，是GE公司光辉业绩的主要创造者，但是GE公司发展史上最成功的决策，却发生在韦尔奇上任之前：

韦尔奇的前任雷吉.琼斯用7年时间物色了韦尔奇。

如果说韦尔奇改写了GE的历史，那么韦尔奇改写GE公司的过程，是从琼斯决定任用韦尔奇的决策开始的。

琼斯用7年时间选拔继承人的过程编织了GE公司历史上最辉煌的一页，也是GE历史上最成功的决策。

1974年，琼斯担任GE公司董事长才3年，便开始考虑挑选自己的继任人。

琼斯一开始就认定，他要挑选的是一位与自己风格不一样、能够领导GE公司改革的继任者，他认为继任者应当与前任不同，因为公司需要改革，假若继任者仅仅是前任的拷贝，公司无疑会失去活力。

在琼斯的要求下，人事部门提供了一份包含96位候选人的名单，琼斯发现名单上少了一个应有的人，那就是负责塑料企业的杰克.韦尔奇。

人事部门认为韦尔奇“为人特别”、“好闹独立”。

而且只有39岁，“10年后考虑也不晚”，琼斯以命令方式将韦尔奇补充进候选人圈子，综合考虑各种因素后，有效的候选人最后减少到11位，韦尔奇名列其中。

经过3年考察，各位候选人在琼斯心目中的形象越来越清晰了，为了进一步了解候选人互相之间的印象和给自己的感觉，琼斯开始实施他的“机舱面试”计划。

三个月后，琼斯把候选人压缩到了8人，并再次分别召见他们，做第二次“机舱面试”这时琼斯心目中的继任者形象和姓名已经明确了，他就是杰克.韦尔奇。

为了让董事会认识韦尔奇，琼斯让韦尔奇进入董事会，经过一段时间的考察，琼斯让人事部门提交了包括聪明才智、吃苦耐劳、自我管理、同情心在内的15个项目的测评结果，韦尔奇在所有董事长、总裁候选人中得分最高。

这次不仅琼斯本人，GE公司的其他19名董事会成员都表示同意推举韦尔奇为下一任GE董事长。

韦尔奇无疑是伟大的，但GE公司历史上最伟大的决策并不是韦尔奇做了什么，而是他的前任琼斯做出了最伟大的决策，选择了最合适的接班人。

问题：

此案例给我们什么启示?

第5章人力资源测评,5.1人力资源测评概述5.2笔试5.3面试5.4评价中心5.5心理测试5.6面试技巧,5.1人力资源测评概述,5.1.1人力资源测评的含义测评：

是指测评者依据一定尺度，运用一定的技术手段，对被测评的事物的价值作出高低的判断，包括对事物的质与量做出的描述和在此基础上做出的价值判断。

广义人力资源测评是指运用科学的测评手段对人力资源的一般特性进行测量与评定的过程。

狭义人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测量与评定，进而对其价值做出判断为管理决策提供依据的过程。

在课程中我们将人力资源测评的含义限定在狭义的范围内。

5.1.2人力资源测评的意义1.人力资源测评是人力资源管理的起点2.人力资源测评是人力资源科学配置的基础3.人力资源测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具4.人力资源测评是加强组织竞争能力的保障,5.1.3人力资源测评的历史与现状1.西方人力资源测评的历史与现状1905年,法国心理学家比奈与助手西蒙编制出世界上第一个成功的智力测验比奈-西蒙量表。

用于选拔和分派官兵的任务必须考虑到它们的一般智力水平。

20世纪20年代，心理测验开始应用于企业的人员选拔和使用。

用于“人”-“职（岗）”匹配。

现代：

越来越细化，逐渐成为一种产业。

2.中国人力资源测评的历史和现状早在2000多年前我国就应用到官吏选拔中。

只是到了20世纪,现代人事测评技术才开始产生并得到广泛的应用。

20世纪90年代以来，各种测评手段、测评机构和测评工具相继涌现并广泛在政府机构、企事业单位中得到应用。

5.1.4人力资源测评的指标体系测评指标体系解决的是测什么的问题。

测评指标也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，是测评指标体系的基本单位。

测评指标实质上是用人准则的具体化。

1.测评指标体系的结构品德结构能力结构考勤结构绩效结构（5）廉政结构,2.测评指标体系的设计程序工作分析理论建模专家论证预试修订,3.设计测评要素体系的方法主要有笔试、心理测验、面试、评价中心等方法智力、推理能力、性格心理测验测评；组织能力、决策能力评价中心测评自我认识、工作动机面试测评,5.2笔试,5.2.1笔试的定义及主要类型笔试是让被试在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力、文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。

1.客观式考试客观式考试是指以客观题为主要试题形式的考试，它具有试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差等特点。

它主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素，包括标准化的试题编制、标准化的施测过程、标准化的评分记分、标准化的分数合成以及标准化的分数解释等。

2.论述式考试论述式考试是指以论文型试题为主要试题形式的考试，它具有试题灵活、考查内容层次比较深，但评分较困难的特点。

3.论文式考试论文式考试是指以论文型试题为主要试题形式的考试。

4.综合式考试,5.2.2笔试的操作步骤笔试的操作步骤包括试卷的设计、报名与资格审查、考场的设置与管理、监考教师、试卷的评阅等。

5.2.3笔试的评价及应用对策1.笔试的优点客观公平费用较低迅速简便（5）涵盖面广（6）容量大（7）基本知识、技能和能力测试信度高,2.笔试的缺点试题可能不科学过分强调记忆能力阅卷不统一缺乏可比性,当前公务员笔试两大科目行政职业能力测试（一般140道题，120分钟）1、语言理解与表达（一般40题，参考时限35分钟）如：

“诗是不可译的，中国古典诗歌更是不可译的。

”爱好古典诗歌的中国人，包括不少作家、学者、翻译家常常如是说，语气中带着七分三分。

然而，话说回来，如果没有翻译。

中国古典诗歌如何走出国门，走向世界呢？

依此填入划横线部分最恰当的一项是（）A自豪遗憾B无奈悲伤C感伤埋怨D骄傲惭愧,2、数量关系（一般15题，参考时限15分钟）数字推理如：

1，6，20，56，144，（）A256B244C352D384数学运算如：

某单位订阅了30份学习材料发放给3个部门，每个部门至少发放9份材料。

问一共有多少种不同的发放方法？

（）A7B9C10D12,3、判断推理（共35题，参考时间35分钟）图形推理、定义判断、类比推理、演绎推理、事件排序如：

从所给的四个选项中，选择最合适的一个填入问号处，使之呈现一定的规律性：

（）,4、常识判断（共25题，参考时限10分钟）法律、政治、经济、管理、人文、科技如：

在经济衰退时期，有利于扩大内需的政策措施是：

（）A提高税率B提高存款准备金率C降低税率D缩减财政支出,5、资料分析（共25题，参考时限25分钟）如：

中国汽车工业协会发布的2009年4月份中国汽车产销数据显示，在其他国家汽车销售进一步疲软的情况下，国内乘用车销量却持续上升，当月销量已达83.1万辆，比3月份增长7.59%，同比增长37.37%。

乘用车细分为基本型乘用车（轿车）、多功能车（MPV）运动型多用途车（SUV）和交叉型乘用车。

其中，轿车销量比三月份增长8.3%，同比增长33.04%；MPV销量比3月份下降3.54%，同比下降4.05%；SUV销量比3月份增长19.27%，同比增长22.55%；交叉型乘用车销量比3月份增长3.62%，同比增长70.66%。

轿车、MPV、SUV、和交叉型乘用车销量占4月份乘用车总销量的比重分别为71%、2%、6%和21%。

91与上年同期相比，2009年4月份乘用车销量约增长了多少万辆？

（）A13.2B22.6C31.1D40.4922009年3月份轿车销量约为多少万辆？

（）A64B59C54D50932008年4月，SUV销量比MPV销量约：

（）A少2.3万辆B多2.3万辆C少3.4万辆D多3.4万辆94关于2009年3月份各种车型销量在总销量中所占比重的描述，以下正确的是：

（）A交叉型乘用车低于21%BSUV超过6%CMPV超过2%D轿车超过71%95关于2009年4月份乘用车销量的描述不正确的是：

（）A轿车销量比上年同期增加了20万辆以上BSUV意外车型销量占乘用车总销量比重比上月有所下降CMPV车型当时不受市场追捧D同比增长率最高的是交叉型乘用车二、,申论社会话题医疗、卫生、安全、保障话题“三农”话题可持续发展话题经济文化法治、教育,5.3面试,5.3.1面试的含义与特点面试是精心设计的，通过主试与被试双方面对面的观察和交流，来科学测评被试的基本素质、工作动机、发展潜力和实际技能以及与拟录用职位的匹配性的一种测评方法。

5.3.2面试的种类1.从面试所达到的效果把面试分为初次面试和诊断面试。

2.从参与面试过程的人员把面试分为个别面试、小组面试和集体面试。

3.从面试的组织形式把面试分为结构型面试、非结构型面试和压力面试。

结构型面试又称为指示面试，是在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单），主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个被试分别作相同的提问，同时记录下对方的回答。

非结构型面试又称为非指示面试，即主考官事先无须太多的准备，没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提问题可以因人而异，往往提问一些开放性的问题。

压力面试通过事先营造一个紧张的气氛，提出一些敌意或粗鲁的问题，给被施加压力，测试应聘者如何应付工作压力。

5.3.3结构化面试题目的类型1.背景型背景型是关于被试的一般个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的一种面试题型。

2.智能型智能型是通过询问被试对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试题型。

3.情景型情景型是通过向被试展示一个假设的情景，让其解决情景中出现的问题，从而考察被试的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等等素质的一种面试题型。

4.行为型行为型是通过要求被试描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解被试各方面素质特征的一种面试题型。

5.意愿型意愿型是通过直接征询被试对某一问题的意向来考察其工作动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等等要素的一种面试题型。

6.作业型作业型是通过让被试现场完成（一般是口头完成）一项任务来考察被试的综合素质特征的一种面试题型。

作业型面试题目的可替代性较高，答案相对会较统一些。

5.3.4面试的优缺点1.面试的优点适应性强可以进行双向沟通增加人情味全面、多渠道获得被试的信息,2.面试的缺点时间较长费用较高受主试主观影响大不易数量化,5.3.5面试中常见的偏差（问题）主考官缺乏培训，不能做出客观评价。

光环效应和触角效应的影响。

面试人员的过早判断。

面试人员过分注重负面材料。

被试的次序影响。

5.4.6设计有效的面试（对策）1.设计面试计划，拟写面试提纲。

2.任命并培训面试人员。

3.面试人员面试前要充分了解招聘职位的工作规范及应聘者的申请材料。

4.选择适当的面试场所。

5.合理安排面试时间。

6.面试问题中，应包含有关职位的开放式问题。

7.注意倾听与观察。

8.将面试与其他方法结合。

5.4评价中心,5.4.1评价中心的含义评价中心（AssessmentCenter）以测评被试的操作能力和管理素质所进行的一系列标准化活动。

评价中心是一种综合、全面的测评方式和技术。

评价中心源于情景模拟方法，是在情景模拟方法的基础上发展起来的，但它又不同于情景模拟方法，情景模拟是评价中心的内容之一。

5.4.2评价中心的特点综合性动态性标准化全面性预测性形象逼真性成本高,5.4.3评价中心的主要评价方法1.情景模拟情景模拟是指根据被试可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。

2.公文处理公文处理又称“文件筐”测验，是评价中心应用频率最高的一种测评形式，是对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。

3.小组讨论小组讨论中典型的形式是无领导小组讨论，这是评价中心常用的一种形式。

此外还有有领导小组讨论。

4.管理游戏管理游戏是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试的实际管理能力。

5.角色扮演角色扮演就是要求被试扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务,以此来观察其表现,了解其心理素质，测评其人际关系处理能力的一种测试方法。

6.其他形式面谈模拟。

面谈模拟是一种特殊的情景模拟，要求被试与另一个下属、同事或顾客进行对等性的谈话。

事实判断。

通过事实判断可以考察被试搜集信息、把握事实的能力，测试被试分析问题的能力、理解判断能力以及社会知觉能力，还可以考察被试的决策能力和对压力的容忍能力。

书面案例分析。

先让被试阅读一些关于组织的材料，然后向组织的高层管理部门提交分析报告和建议。

即席演讲。

即席演讲是指给被试一个题目,让被试稍作准备后按题目要求进行演讲,以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。

5.4.4评价中心的操作过程1.确定评价的职务或职务级别2.决定被评价者和评价的原因3.确定进行评价的观察项目4.评价者的培训5.实施评价活动6.作出评估报告,5.5.心理测试与人格测试,5.5.1.智商测试,-智力是个人学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力。

-智力通过人的观察、记忆、想象、思考和判断等表现出来。

-智力是人的素质中重要组成部分，科学地测量人的智力发展水平和特点，是发现人才和培养人才的需要，也是对人才量才而用的依据。

5.5.2.情绪商数,-情绪商数表现一个人对自己和他人情感的评估能力和控制能力，是衡量人的涵养、性格和素质的重要指标。

-心理学家在研究中发现：

在决定成功的多种因素中，智商大约只起20%的作用，80%的因素来自其他方面，其中情商起到了重要的作用。

古莱姆“情绪商数”构成要素,1）进取精神。

成功者总是不断激发自己努力学习。

2）自我意识。

对自己的情绪可以较好把握的人能驾驭他们的人生旅程。

3）控制能力。

人们在受到情绪影响时往往缺乏控制力。

4）延缓冲动。

控制情绪的关键在于能够为了实现目标而延缓冲动。

5）交际水平。

在工作、友谊、爱情和家庭生活中，能体察他人的心情很重要。

5.5.3.逆境商数,-美国学者保罗史托兹提出逆境商数，是用来衡量人们处于逆境时的耐挫能力、抗争特质、生存本领、胆识风范、心态韧性、坚忍程度、人情练达、自强力度等诸项个性心理素养的量化标准，表现了人生旅途之中当人们身处逆境时个体心态量化基础上的定性研究。

-保罗将人们对待逆境和挫折的心态分为不屈不挠型、半途而废型、畏缩不前型三大群体类型，并细分为三种亚类型。

-逆商的提出旨在针对个人逆商的不同实施不同的教育。

逆商教育又称为挫折教育、承挫力教育、生存教育等。

5.5.4.人格测试,人格测试是根据个人是什么来对被测试者进行归类.人格测试的五个维度:

1.外向性2.调整性3.愉悦性4.责任性5.好问,测试：

你受人欢迎吗？

请你如实回答下列每一题，A：

一直是的；B：

经常是的；C：

有时是的；D：

很少是的；E：

从来不是的。

请圈出相应的字母来表示你的回答。

（1）你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象，从而使你喜欢他（她）们?

ABCDE

（2）你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议?

ABCDE（3）当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗?

ABCDE（4）当你离开原单位（或原小组）时，同事们感到依依不舍吗?

ABCDE（5）同事们感到有趣的事，你也感到有趣吗?

ABCDE（6）你经常为一点小事与同事争吵吗?

ABCDE（7）你愿意做一些同事们喜欢做的事吗?

ABCDE,（8）你遇到新来的同事，是否很容易接近他们?

ABCDE（9）你与异性同事是否很难接近?

ABCDE（10）当你出差时遇见一位陌生人，你会很容易接近他并使他喜欢你吗?

ABCDE（11）同事们是否经常邀请你参加私人的聚会，并请你主持一些活动?

ABCDE（12）是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质?

ABCDE（13）接触过的同事，你能立即叫出他（或她）的姓名吗?

ABCDE（14）你能与各种性格的人打交道吗?

ABCDE（15）很少有同事来找你聊天吗?

ABCDE,（16）同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误?

ABCDE（17）你能否在短期内与各种人物熟悉起来?

ABCDE（18）你是否不愿意与同事们一起参加集体活动?

ABCDE（19）你是否觉得与陌生人认识很容易?

ABCD（20）你是否觉得应该主动关心同事?

ABCDE-3的倍数题计分方法如下：

A：

1分；B；2分；C；3分；D：

4分；E：

5分。

-其余各题计分方法如下：

A：

5分；B；4分；C；3分；D：

2分;E；1分。

满分100分；最低分20分。

结论：

70分以上是一个很受人欢迎的人，具备从事人力资源管理工作的基本要求；6069分是一个较受人欢迎的人，需要进一步提高自己；5059分在同事的眼中印象还可以；4049分勉强受人欢迎，不适合从事人力资源管理工作；39分以下是一个不受人欢迎的人，要注意改变自己的行为与态度。

5.5.5.性格和兴趣测试,1.性格测试。

-自陈式测试。

-投射式测试。

2.兴趣测试。

P195-196,常用心理测试的方法,1.纸笔测试2.投射法.3.心理实验法.4.仪器测量法.注意:

1）各种方法均有其实际目的及其使用条件和局限.2）每种方法在广泛使用前都必须经过实验.3）采用哪种方法应由该领域内的专家来掌握和解释.4）任何测试都不能被当作十分准确地衡量一个申请人才能的唯一资料,而应辅之以其他相关资料.,招聘中的心理测试举例,1.别出心裁的“大声考核”2.出其不意的“快餐考核”3.诺基亚的动物园游戏,5.6求职技巧,精心准备求职书、全面了解要应聘的单位发现主试者的真正需要将你与主试者的需要联系起来先思考后回答仪表和热情很重要留下良好的第一印象注意非语言行为,案例讨论,突破“四个限制”，创新考试方法,近年来，四川省某市大力推进、积极探索公务员考试录用工作，在把好国家机关“人口”、提高公务员队伍素质方面取得了显著成效，在2003年进行的一次市、县（区）、乡（镇）三级机关国家公务员和机关工作者面向社会公开考试录用工作中，该市在报考条件、考试内容和办法等方面进行了积极有益的探索。

为了提高透明度，扩大选才面，市人事局进行了较为充分的宣传：

一是印制了大量的招考公告，在市区县人才市场、各招考单位、全市所有乡镇进行张贴；二是在当地有影响的报纸和该市的人才市场网站上公布招考简章，广而告之，传递信息；三是召开新闻发布会，邀请电视台、广播电台、报纸等新闻媒体参加，广泛宣传，鼓励符合报考条件人员积极报考。

此次招考改变了报名方式，采取网上报名与集中报名相结合，方便考生，服务社会。

结果全市共有4988人报考，创下该市历次报考人数之最。

为了贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，真正做到不拘一格选人才，该市放开报考条件，采取“四突破”，即突破身份、地域、所有制和就业限制，不论是干部，还是农民，不论是省内还是省外人员，不论是哪种所有制职工，甚至不管是否就业，只要符合学历和年龄等条件，均可报考。

在公务员考录过程中，强调公开透明、阳光操作、强化监督。

考录工作每个环节实行公示制。

笔试成绩、参加面试考生、总成绩、参加体检人员、体检合格人员等，均在市人事局、人才市场张榜公布，特别是笔试成绩还在电信信息台公布，考生可以通过热线查询。

整个招考工作接受“四个监督”：

即充分利用新闻媒体，宣传招考公务员的政策、办法，自觉接受舆论监督；公布招考电话，自觉接受社会监督；在每个招考环节请纪检监察部门参与，自觉接受组织监督；制定招考纪律规定，自觉接受纪律监督。

如考录工作，从报名资格审查到笔试、面试、体检、录取，都邀请纪检监察部门到场监督和指导，从录取的243人看，有公务员、企事业职工、待业青年。

其中工人5人、社区干部7人、待业青年56人、教师13人，而且在参考的735名农村青年中有39名农民在赛场脱颖而出考上了公务员。

这次招考录用工作从总体上看，程序严格，方法创新，招考实行“五项全能”，综合“赛马”。

即除了笔试与面试两关外，还要考计算机操作技能、普通话水平和加试写作三关。

最后以综合成绩从高到低确定录取对象。

同时，招考职位不同，考试应试对象素质的侧重点也相应不同，即招考副科级以上领导职位侧重组织协调领导能力方面考查，招考一般职位侧重基础知识、基本技能的考查，他们在招考的分值计算中，对不同职位采用了不同的比例。

具体办法是，招考副科级以上领导职位按笔试成绩、面试成绩各占50计算总成绩；招考一般职位按笔试成绩占70、面试成绩占30计算总成绩。

讨论题：

1你如何评价本案例中该市的这次公务员招考工作?

2本案例中该市公务员的招考工作体现了公共部门人员甄选与录用的哪些原则?

3本案例中该市公务员招考针对不同职位的应考者采取的总成绩计算方式是否恰当?

4你认为公务员招考工作应包括哪些环节?

你对本案例中的招考工作有哪些改进的建议?

南开大学首次面向海内外公开选聘14位院长,2006年10月23日南开大学宣布将14个专业学院的院长职务虚位以待，面向海内外公开选聘，实现双向选择。

对这所文理综合名校而言，如此大规模地公开招聘院长，在历史上还是首次。

10月23日是南开大学接受应聘者报名的起始之日，报名期限为一个月。

资格审查、民主推荐、组织推荐、专家评审、教授投票、领导面试、组织考察等工作也将随之展开。

创办于1919年的南开大学，是中国驰名的高等学府之一，2006年10月17日刚刚度过87周年校庆。

经过多年发展，南开目前设有21个专业院系，本次招聘的就达14个，占三分之二。

这些学院分别是：

文学院、历史学院、外国语学院、汉语言文化学院、经济学院、商学院、数学学院、物理学院、生命科学学院、信息技术科学学院、医学院、软件学院、法学院和泰达应用物理学院。

这些学院均面临现任院长任期届满、院长岗位空缺或需调整的状况。

不在公开选聘名单的7个院系不存在这种情况，但届满后也将公开招聘。

在南开传统的四大支柱学科中，除化学之外，经济、历史、数学学院均在此次公开招聘之列。

今后所有院系都采取这种做法。

“南开求贤若渴，”中科院院士、南开大学校长饶子和说，“海内外公开选聘院长是为了适应学校改革和发展的需要。

”他表示，业以才兴，校以才立。

南开大学要实施“人才强校”战略，与国际接轨，首先就要按照世界名校的惯例选拔人才，不分国籍，以开放的姿态和胸怀延揽人才。

为了广纳人才，南开大学将通过国内外重要媒体刊发招聘信息，其中包括世界顶尖的学术杂志英国自然和美国科学。

学校为这些院长开列的任职条件，包括具有良好的思想道德素质、具有本领域最高学位和职称、具有大学教学工作经历并在本学科有较高学术水平和学术影响力、具有一定的管理经验和组织管理能力、对学科建设有创新性构想和战略性思维等。

学校还强调，应聘后必须在南开大学全职工作。

当然，“海内外公开”并不意味着本校教师不在选拔范围，本校人员亦可应聘，校内外应聘者一视同仁。

而新聘院长的待遇，则根据南开大学关于引进杰出人才来校工作的实施办法（试行）而定。

学校将依此执行，但“特殊情况待遇面议”。

南开大学极为重视此次院长选聘，专门组成公开选聘领导小组，负责招聘事宜。

公开选聘采取个人自荐和组织推荐两种方式报名。

学校根据不同学科，分别成立专家评审委员会，该委员会卣校内外相关领域的5位专家组成。

值得一提的是，为了突出教师在办学中的主体地位，南开大学此次明确要求，各专业学院在院长招聘中要专门召开教授会，请初审合格的应聘者做报告，由参会教授投票选择。

当然，即使被选聘为院长也不能高枕无忧。

南开大学规定：

新任院长有一年的试用期，期满合格者方可正式聘用，难以胜任者将被取消资格。

2007年5月10日奥地利物理学家拉普（Rom