simon之HR的角色定位[OK]03.pptx

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漳州市人力资源学会主讲：

翁希文,基于人力资源价值链的HR角色定位,我该如何存在？

第一，评判靠感觉，老板说了算第二，任人唯亲，照顾关系第三，选人不准，用人不当第四，重视文凭，轻视水平第五，有钱就能留住人才第六，无视劳动者合法权益,漳州人力资源管理的大环境中小型企业人力资源管理的六大误区,4,课程背景,在座的各位应该都是HR的从业者吧？

在实际工作中是否存在这样的困惑？

我们的建议为何高层都不接受？

为什么HR部门的受重视度远远低于其它部门？

其它部门貌似对HR部门的工作都不满意和支持？

很多问题最后都推到HR部门？

高层不支持，平行部门踢皮球，员工不理解？

尽管平时总是兢兢业业、严格律己，拿着温饱+1的工资，操着战略规划的心.可是最终还是落了个姥姥不疼，舅舅不爱的屌丝局面。

HR=屌丝?

还有很多很多的困惑，这些困惑让我们愁白了头，甚至产生了自我怀疑甚至放弃的念头,HR究竟怎么啦？

1、放弃HR职业？

2、完成屌丝的逆袭而您的选择是？

C:

UsersAdministrator.PC-20131104SXVDesktop永不放弃.mpg,能深刻洞察公司人力资源核心问题能够快速拿出简单实用方案，并执行到位处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老听到业务部门抱怨帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部能够处理HR难题,7,老板心目中理想的HR,招不到人，一大堆理由；员工有报怨，不解决，总是认为是老板的问题；知道公司问题一大堆，但拿不出解决方案;让干什么就干什么，自己从没主动干什么;一外出听课，和老板说要做这个那个，结果各个项目都是虎头蛇尾；搞不定各个部门，其他部门经理天天抱怨HR,8,现实中：

老板往往又对HR很不满意，那么这些不满意的HR在老板心中是什么样的？

HR究竟怎么啦？

9,课程目录,人力资源管理模型,2,HR定位误区,3,HR定位认知,角色概念,1,HR的自我修炼,4,5,基于人力资源价值链的HR角色定位,生,旦,净,丑,末,角色：

指演员扮演的剧中人物，也比喻生活中某种类型的人物和戏曲演员专业分工的类别。

在企业管理中，组织对不同的员工有不同的期待和要求，就是企业中员工的角色。

角色是一个抽象的概念，不是具体的个人，它本质上反映一种社会关系，具体的个人是一定角色的扮演者。

11,第一部分：

角色概念,角色扮演=职业化,角色定位,12,角色将会决定？

角色概念,13,课程目录,人力资源管理模型,2,HR定位误区,3,HR定位认知,1,HR的自我修炼,4,5,基于人力资源价值链的HR角色定位,14,把事情做正确,管理的3件事,如何选人,如何做计划,如何组织/支持/培训/监督/控制,管理,管理4项基本职能,15,管理学中的4项基本职能,WhydoesHRexistintheCompany?

课堂问题：

为什么公司中要有人力资源部门存在？

16,17,基于人力资源价值链的理念,人力资源有助于其它部门提高业务水平,人力资源有助于建立和维持竞争优势,人力资源有助于赢得员工全身心投入工作，释放最大潜力,（部门的员工）可以作为最有效履行人力资源职能的榜样,人力资源可以为企业增加价值,18,HR管理模型图,工具,六大模块,根本,组织/个人的目标实现,对象,人:

品行、能力、绩效事：

工作标准、内容,双赢,人力资源管理,手段,法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段,高层,直线经理,员工,HR,19,课程目录,人力资源管理模型,2,HR定位误区,3,HR定位认知,角色概念,1,HR的自我修炼,4,5,基于人力资源价值链的HR角色定位,案例1：

案例小何的HR角色定位小何是某企业老总新招进去的人力资源部经理，老总期望小何能给公司设计一套完整的绩效考核方案。

为了公司的绩效考核，小何真是费了好大的功夫，加班加点，终于设计出了一套完美的绩效考核整套方案，可是各个部门经理都为绩效考核的指标设计头疼，因为各个部门都对绩效考核不是很懂，以前公司也没有弄过绩效考核。

又因为这次的绩效考核是老总亲自盯的，各个部门只好都来找小何了，推说绩效考核本来是人力资源部的事情，应该由人力资源部全权负责。

小何出于好心，干脆好人做到底，帮全公司把绩效考核的指标全定了，考核也帮各部门评分。

可是等到绩效考核结果出来的时候，员工投诉的，抱怨的比比皆是，还有不少人因为对绩效考核不满而离职。

老总也责怪小何没有做好绩效考核。

小何傻眼了，想不通这到底是那里出的错呢？

20,案例2：

人力行政部李主管和车间主管的案例。

案例3：

自己在成都任职时的案例。

21,HR常见的角色错位,一,管家一心向着老板的老管家,过去，人力资源管理更多是为雇主着想，站在老板的立场，改变基于雇主价值立场的人力资源管理模式。

未来将转向基于雇主和员工需求的价值平衡的人力资源管理模式。

也就是说，人力资源管理要更多站在员工的角度，既要眼睛向上，也要眼睛向下，要追求两者之间价值的平衡。

22,HR常见的角色错位,二,独裁者如法官或者警察或独裁者角色,认为自己所在部门是立法部门和司法部门，行政处罚权力很大。

把奖惩的手段当成是目的。

用级别待人，对上阿谀奉承，对下则是作威作福；官僚作风严重，喜欢搞“一言堂”，什么都是自己说了算，不懂得也不重视发挥团队的智慧。

23,HR常见的角色错位,三,民意代表站在员工的立场意气用事,大多数企业赋予HR履行行政管理管理职能，所以HR要对高层管理者负责。

但是现实中，例如一些HR处处站在员工的立场上意气用事，向公司提出某些不合理的要求，不自觉地把自己定位为员工领袖和民意代表。

事实上HR是公司任命的，也是公司的员工，因此HR也应该对公司负责。

取得别人的拥戴和支持，需要提高专业能力及领导力，而不是做“民意代表”。

24,HR常见的角色错位,四,自然人把自己当成普通员工,经常会看到或听到有的HR说：

“刚才我说的这些，只代表个人意见。

”这也是HR的角色误区之一。

对上司发表个人意见是没有问题的；对于同级或下属说“只代表个人意见”是不合适的；对外部客户，更没有什么“个人意见”，只有“公司意见”。

四个维度：

对上级代表下级；对下级代表上级，对同僚代表内部客户，对外部代表公司。

25,HR常见的角色错位,五,传声筒,对过程和结果失去监督和控制或了解，可有可无。

26,找借口是人性的弱点，在企业里HR从业者找借口有以下几种方法：

1心态浮躁，借口太多,HR的四大内伤：

27,一个人若失去了危机感，就会变得裹足不前，安于现状。

等待他的是只有被淘汰的命运。

2危机感淡薄，学习力不够,HR的四大内伤：

据说，中国的很多企业，尤其民营企业高层的危机感很重，自我学习的愿望非常强烈。

但是HR的学习愿望并不高。

总结来讲：

HR学习力不高一方面是由于公司没有条件，或者没有创造一个良好的学习氛围（学习型团队）；另一方面则是由于HR自身动力不足。

这种状况会导致HR与高层学识差距拉大，难以沟通。

羚羊每天早上起来的时候就知道要比跑得最快的非洲豹跑得快，否则就会被吃掉；非洲豹每天早上起来就知道要比跑得最慢的羚羊要快，否则就会被饿死！

可见，不管我们是强者还是弱者，都要努力去做到更好。

这就是危机感！

你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会！

（杰克韦尔奇）,28,老板心态就是对企业设施、工作程序（质量、效率）以及费用花销充分负责，具有主人的责任感。

3缺乏总经理/老板心态,HR的四大内伤：

老板心态，就是当家者的心态！

洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘的盖头，羞答答的新娘正低头看着地上，忽视间掩口而笑，并以手指地：

“看，看，看，老鼠在吃你家的大米，（*_*）嘻嘻”。

第二天早上，新郎还在酣睡，新娘起得床来，一声怒喝：

“该死的老鼠！

敢来偷吃老娘的大米！

”“嗖！

”的一声一只鞋子飞了过去。

新郎不禁莞尔。

很显然，新娘子快速完成心态的转变，拥有了当家者的心态，也就是老板的心态。

29,HR如果不了解内部客户的需求，不了解内部客户的业务及流程，如何能很好的满足内部客户的需求。

HRBP的角色,4不了解客户需求，不了解客户的业务、流程,HR的四大内伤：

1、我们的工作输出如何满足内部客户的需求？

2、如何帮助/协助内部客户做好计划和规划？

3、如何引导并规范客户的需求？

30,31,课程目录,人力资源管理模型,2,HR定位误区,3,HR定位认知,角色概念,1,HR的自我修炼,4,5,基于人力资源价值链的HR角色定位,32,HR管理模型图,工具,六大模块,根本,组织/个人的目标实现,对象,人的品行、能力、绩效,双赢,人力资源管理,手段,法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段,高层,直线经理,员工,HR,我该扮演什么角色？

人力资源管理者的角色定位分析表,33,接触老板常接触的人，这样你就知道老板的最直接感受,34,HR-如何让老板支持你,提高每个HR项目成功率，全力以赴,关注业绩提升和核心能力提升，以增长利润为前提,站在业务部门经理对方角度考虑问题，帮助其解决难题，在老板面前表扬你,35,HR-怎样让业务部门经理喜欢你,1.帮他及时找到最缺的行业高手，而且超过他的期望水平；,2.非常熟悉业务和流程，根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑，让员工感到满意；,3.比经理还了解员工，知道每个员工的动向、现状，定期提醒经理需要关注的问题；,4.与经理定期评估员工业绩、能力等因素，提出有针对性处理方案。

36,课堂讨论：

HR-怎样让员工喜欢并信服你？

人力资源的突破点,37,不要每天张口战略，闭口体系，满足组织/个人发展需求是关键；,系统掌握各类HR工具、方法，找到恰当的时机设计实施项目，设计游戏规则,不要每天只研究如何平衡，要设计“双赢”策略,建立与业务部门负责人良好关系，从关系最好的部门入手,不要太过理想化、只要在改进、只要在进步就好。

活下来是硬道理，解决实际问题是首要问题，,1,2,3,4,5,6,懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手,38,未来十年最缺的HR,懂得课程规划和开发的培训高手,懂得影响力建设的企业文化高手,懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手,懂得领导力建设的干部管理高手,懂得运营管理的HRM/HRD,懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手,39,优秀HR的素质能力要求,40,课程目录,人力资源管理模型,2,HR定位误区,3,HR定位认知,角色概念,1,HR的自我修炼,4,5,基于人力资源价值链的HR角色定位,41,专业HR必须要懂得的各个模块,绩效,薪酬,聘用,培训,干部管理,任职资格,企业文化,职责,任职要求,组织/职位,流程,任务/竞争环境,战略/目标,业务价值链,以研究行业顶级公司为基点，比如华为的人力资源体系、google的企业文化建设,42,成为HR高手要做的几件事,系统思考，构建自己的HR体系，打破常规，不拘泥于现状,敢于原创，发表自己的看法、心得,敢于实践，没有亲身成功实践的理论只是纸上谈兵,加入顶级公司，成为顶级高手团队一员，充分历练拜顶级高手为师，言传身教，系统学习系统研究顶级公司案例，建立框架结构和研究点找到秘籍（优秀案例及流程），闭关修炼，冲破玄关（顿悟）在不断失败中寻找答案，不断突破自我坚持一个方向,43,如何成为顶级高手,写文章，多发表个人见解大量看书，自学，开拓眼界，但一定要选好书多和圈里高手交流，听君一席话，胜读十年书；建立HR框架结构：

组织职位、聘用、绩效、薪酬、培训、干部管理等，通过参加系统培训学习；实践，大量实践顿悟：

深度思考发现逻辑,44,提升个人专业能力的几种办法,认识比你专业水平高的人，有空没空多请教；不要隐藏自己的困惑，让大家帮你出主意；寻求可以和高手一起工作的机会，在一旁观看高手做法会让你成长加速；敢于抛出自己的观点，但不要幼稚和固执己见；系统学习高手做法，但更重要的是其思考方式,45,职业成长的加速器-结实行业高手,最后：

46,只要找准了路，就不要怕路远，就赶快上路。

你的具体的行动计划？

如何落实到日常的工作和生活当中？

找准定位,成功绝招：

立即行动,47,祝大家在今后的职业上、事业上、生活上一路坦途！

谢谢大家的热情参与,END,49,