simon之HR的角色定位[OK]03.pptx
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漳州市人力资源学会主讲:
翁希文,基于人力资源价值链的HR角色定位,我该如何存在?
第一,评判靠感觉,老板说了算第二,任人唯亲,照顾关系第三,选人不准,用人不当第四,重视文凭,轻视水平第五,有钱就能留住人才第六,无视劳动者合法权益,漳州人力资源管理的大环境中小型企业人力资源管理的六大误区,4,课程背景,在座的各位应该都是HR的从业者吧?
在实际工作中是否存在这样的困惑?
我们的建议为何高层都不接受?
为什么HR部门的受重视度远远低于其它部门?
其它部门貌似对HR部门的工作都不满意和支持?
很多问题最后都推到HR部门?
高层不支持,平行部门踢皮球,员工不理解?
尽管平时总是兢兢业业、严格律己,拿着温饱+1的工资,操着战略规划的心.可是最终还是落了个姥姥不疼,舅舅不爱的屌丝局面。
HR=屌丝?
还有很多很多的困惑,这些困惑让我们愁白了头,甚至产生了自我怀疑甚至放弃的念头,HR究竟怎么啦?
1、放弃HR职业?
2、完成屌丝的逆袭而您的选择是?
C:
UsersAdministrator.PC-20131104SXVDesktop永不放弃.mpg,能深刻洞察公司人力资源核心问题能够快速拿出简单实用方案,并执行到位处理好人际关系,和业务部门之间关系配合要好,不能老听到业务部门抱怨帮老板找到优秀的人(外部、内部),特别是核心干部能够处理HR难题,7,老板心目中理想的HR,招不到人,一大堆理由;员工有报怨,不解决,总是认为是老板的问题;知道公司问题一大堆,但拿不出解决方案;让干什么就干什么,自己从没主动干什么;一外出听课,和老板说要做这个那个,结果各个项目都是虎头蛇尾;搞不定各个部门,其他部门经理天天抱怨HR,8,现实中:
老板往往又对HR很不满意,那么这些不满意的HR在老板心中是什么样的?
HR究竟怎么啦?
9,课程目录,人力资源管理模型,2,HR定位误区,3,HR定位认知,角色概念,1,HR的自我修炼,4,5,基于人力资源价值链的HR角色定位,生,旦,净,丑,末,角色:
指演员扮演的剧中人物,也比喻生活中某种类型的人物和戏曲演员专业分工的类别。
在企业管理中,组织对不同的员工有不同的期待和要求,就是企业中员工的角色。
角色是一个抽象的概念,不是具体的个人,它本质上反映一种社会关系,具体的个人是一定角色的扮演者。
11,第一部分:
角色概念,角色扮演=职业化,角色定位,12,角色将会决定?
角色概念,13,课程目录,人力资源管理模型,2,HR定位误区,3,HR定位认知,1,HR的自我修炼,4,5,基于人力资源价值链的HR角色定位,14,把事情做正确,管理的3件事,如何选人,如何做计划,如何组织/支持/培训/监督/控制,管理,管理4项基本职能,15,管理学中的4项基本职能,WhydoesHRexistintheCompany?
课堂问题:
为什么公司中要有人力资源部门存在?
16,17,基于人力资源价值链的理念,人力资源有助于其它部门提高业务水平,人力资源有助于建立和维持竞争优势,人力资源有助于赢得员工全身心投入工作,释放最大潜力,(部门的员工)可以作为最有效履行人力资源职能的榜样,人力资源可以为企业增加价值,18,HR管理模型图,工具,六大模块,根本,组织/个人的目标实现,对象,人:
品行、能力、绩效事:
工作标准、内容,双赢,人力资源管理,手段,法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段,高层,直线经理,员工,HR,19,课程目录,人力资源管理模型,2,HR定位误区,3,HR定位认知,角色概念,1,HR的自我修炼,4,5,基于人力资源价值链的HR角色定位,案例1:
案例小何的HR角色定位小何是某企业老总新招进去的人力资源部经理,老总期望小何能给公司设计一套完整的绩效考核方案。
为了公司的绩效考核,小何真是费了好大的功夫,加班加点,终于设计出了一套完美的绩效考核整套方案,可是各个部门经理都为绩效考核的指标设计头疼,因为各个部门都对绩效考核不是很懂,以前公司也没有弄过绩效考核。
又因为这次的绩效考核是老总亲自盯的,各个部门只好都来找小何了,推说绩效考核本来是人力资源部的事情,应该由人力资源部全权负责。
小何出于好心,干脆好人做到底,帮全公司把绩效考核的指标全定了,考核也帮各部门评分。
可是等到绩效考核结果出来的时候,员工投诉的,抱怨的比比皆是,还有不少人因为对绩效考核不满而离职。
老总也责怪小何没有做好绩效考核。
小何傻眼了,想不通这到底是那里出的错呢?
20,案例2:
人力行政部李主管和车间主管的案例。
案例3:
自己在成都任职时的案例。
21,HR常见的角色错位,一,管家一心向着老板的老管家,过去,人力资源管理更多是为雇主着想,站在老板的立场,改变基于雇主价值立场的人力资源管理模式。
未来将转向基于雇主和员工需求的价值平衡的人力资源管理模式。
也就是说,人力资源管理要更多站在员工的角度,既要眼睛向上,也要眼睛向下,要追求两者之间价值的平衡。
22,HR常见的角色错位,二,独裁者如法官或者警察或独裁者角色,认为自己所在部门是立法部门和司法部门,行政处罚权力很大。
把奖惩的手段当成是目的。
用级别待人,对上阿谀奉承,对下则是作威作福;官僚作风严重,喜欢搞“一言堂”,什么都是自己说了算,不懂得也不重视发挥团队的智慧。
23,HR常见的角色错位,三,民意代表站在员工的立场意气用事,大多数企业赋予HR履行行政管理管理职能,所以HR要对高层管理者负责。
但是现实中,例如一些HR处处站在员工的立场上意气用事,向公司提出某些不合理的要求,不自觉地把自己定位为员工领袖和民意代表。
事实上HR是公司任命的,也是公司的员工,因此HR也应该对公司负责。
取得别人的拥戴和支持,需要提高专业能力及领导力,而不是做“民意代表”。
24,HR常见的角色错位,四,自然人把自己当成普通员工,经常会看到或听到有的HR说:
“刚才我说的这些,只代表个人意见。
”这也是HR的角色误区之一。
对上司发表个人意见是没有问题的;对于同级或下属说“只代表个人意见”是不合适的;对外部客户,更没有什么“个人意见”,只有“公司意见”。
四个维度:
对上级代表下级;对下级代表上级,对同僚代表内部客户,对外部代表公司。
25,HR常见的角色错位,五,传声筒,对过程和结果失去监督和控制或了解,可有可无。
26,找借口是人性的弱点,在企业里HR从业者找借口有以下几种方法:
1心态浮躁,借口太多,HR的四大内伤:
27,一个人若失去了危机感,就会变得裹足不前,安于现状。
等待他的是只有被淘汰的命运。
2危机感淡薄,学习力不够,HR的四大内伤:
据说,中国的很多企业,尤其民营企业高层的危机感很重,自我学习的愿望非常强烈。
但是HR的学习愿望并不高。
总结来讲:
HR学习力不高一方面是由于公司没有条件,或者没有创造一个良好的学习氛围(学习型团队);另一方面则是由于HR自身动力不足。
这种状况会导致HR与高层学识差距拉大,难以沟通。
羚羊每天早上起来的时候就知道要比跑得最快的非洲豹跑得快,否则就会被吃掉;非洲豹每天早上起来就知道要比跑得最慢的羚羊要快,否则就会被饿死!
可见,不管我们是强者还是弱者,都要努力去做到更好。
这就是危机感!
你可以拒绝学习,但你的竞争对手不会!
(杰克韦尔奇),28,老板心态就是对企业设施、工作程序(质量、效率)以及费用花销充分负责,具有主人的责任感。
3缺乏总经理/老板心态,HR的四大内伤:
老板心态,就是当家者的心态!
洞房花烛夜,当新郎兴奋地揭开新娘的盖头,羞答答的新娘正低头看着地上,忽视间掩口而笑,并以手指地:
“看,看,看,老鼠在吃你家的大米,(*_*)嘻嘻”。
第二天早上,新郎还在酣睡,新娘起得床来,一声怒喝:
“该死的老鼠!
敢来偷吃老娘的大米!
”“嗖!
”的一声一只鞋子飞了过去。
新郎不禁莞尔。
很显然,新娘子快速完成心态的转变,拥有了当家者的心态,也就是老板的心态。
29,HR如果不了解内部客户的需求,不了解内部客户的业务及流程,如何能很好的满足内部客户的需求。
HRBP的角色,4不了解客户需求,不了解客户的业务、流程,HR的四大内伤:
1、我们的工作输出如何满足内部客户的需求?
2、如何帮助/协助内部客户做好计划和规划?
3、如何引导并规范客户的需求?
30,31,课程目录,人力资源管理模型,2,HR定位误区,3,HR定位认知,角色概念,1,HR的自我修炼,4,5,基于人力资源价值链的HR角色定位,32,HR管理模型图,工具,六大模块,根本,组织/个人的目标实现,对象,人的品行、能力、绩效,双赢,人力资源管理,手段,法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段,高层,直线经理,员工,HR,我该扮演什么角色?
人力资源管理者的角色定位分析表,33,接触老板常接触的人,这样你就知道老板的最直接感受,34,HR-如何让老板支持你,提高每个HR项目成功率,全力以赴,关注业绩提升和核心能力提升,以增长利润为前提,站在业务部门经理对方角度考虑问题,帮助其解决难题,在老板面前表扬你,35,HR-怎样让业务部门经理喜欢你,1.帮他及时找到最缺的行业高手,而且超过他的期望水平;,2.非常熟悉业务和流程,根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑,让员工感到满意;,3.比经理还了解员工,知道每个员工的动向、现状,定期提醒经理需要关注的问题;,4.与经理定期评估员工业绩、能力等因素,提出有针对性处理方案。
36,课堂讨论:
HR-怎样让员工喜欢并信服你?
人力资源的突破点,37,不要每天张口战略,闭口体系,满足组织/个人发展需求是关键;,系统掌握各类HR工具、方法,找到恰当的时机设计实施项目,设计游戏规则,不要每天只研究如何平衡,要设计“双赢”策略,建立与业务部门负责人良好关系,从关系最好的部门入手,不要太过理想化、只要在改进、只要在进步就好。
活下来是硬道理,解决实际问题是首要问题,,1,2,3,4,5,6,懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手,38,未来十年最缺的HR,懂得课程规划和开发的培训高手,懂得影响力建设的企业文化高手,懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手,懂得领导力建设的干部管理高手,懂得运营管理的HRM/HRD,懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手,39,优秀HR的素质能力要求,40,课程目录,人力资源管理模型,2,HR定位误区,3,HR定位认知,角色概念,1,HR的自我修炼,4,5,基于人力资源价值链的HR角色定位,41,专业HR必须要懂得的各个模块,绩效,薪酬,聘用,培训,干部管理,任职资格,企业文化,职责,任职要求,组织/职位,流程,任务/竞争环境,战略/目标,业务价值链,以研究行业顶级公司为基点,比如华为的人力资源体系、google的企业文化建设,42,成为HR高手要做的几件事,系统思考,构建自己的HR体系,打破常规,不拘泥于现状,敢于原创,发表自己的看法、心得,敢于实践,没有亲身成功实践的理论只是纸上谈兵,加入顶级公司,成为顶级高手团队一员,充分历练拜顶级高手为师,言传身教,系统学习系统研究顶级公司案例,建立框架结构和研究点找到秘籍(优秀案例及流程),闭关修炼,冲破玄关(顿悟)在不断失败中寻找答案,不断突破自我坚持一个方向,43,如何成为顶级高手,写文章,多发表个人见解大量看书,自学,开拓眼界,但一定要选好书多和圈里高手交流,听君一席话,胜读十年书;建立HR框架结构:
组织职位、聘用、绩效、薪酬、培训、干部管理等,通过参加系统培训学习;实践,大量实践顿悟:
深度思考发现逻辑,44,提升个人专业能力的几种办法,认识比你专业水平高的人,有空没空多请教;不要隐藏自己的困惑,让大家帮你出主意;寻求可以和高手一起工作的机会,在一旁观看高手做法会让你成长加速;敢于抛出自己的观点,但不要幼稚和固执己见;系统学习高手做法,但更重要的是其思考方式,45,职业成长的加速器-结实行业高手,最后:
46,只要找准了路,就不要怕路远,就赶快上路。
你的具体的行动计划?
如何落实到日常的工作和生活当中?
找准定位,成功绝招:
立即行动,47,祝大家在今后的职业上、事业上、生活上一路坦途!
谢谢大家的热情参与,END,49,