HR的职业化与专业化培训教材.pptx

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HR的职业化与专业化,2013/12/24中国.北京,2,课前调查,任务：

列出你的职业目标（未来十年）列出在HR职业发展中您遇到的难题,3,几点思考,3,人力资源的职业未来是什么？

人力资源的价值是什么？

人力资源从业者的职业该如何规划？

如何实现有效的跨越？

目录,HR的角色与职责HR职业化与自我修炼HR专业化HR八大模块主要内容及功能如何提升自己专业能力,4,5,从人事管理到人力资本时代,未来十年HR的机遇和挑战,企业规模越来越大，对人力资源要求越来越高；跨地区和跨国经营将成为普遍趋势，建立基于总部HR服务机制成为发展趋势；领导力和文化建设将成为HR管理的核心重点；企业发展需要大量职业HR,6,未来十年最缺的HR,懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手,7,懂得课程规划和开发的培训高手,懂得影响力建设的企业文化高手,懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手,懂得领导力建设的干部管理高手,懂得运营管理的HRM/HRD,懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手,老板心目中不满意的HR,招不到人，一大堆理由；员工有报怨，不解决，总是认为是老板的问题；知道公司问题一大堆，但拿不出解决方案;让干什么就干什么，自己从没主动干什么;一外出听课，和老板说要做这个那个，结果各个项目都是虎头蛇尾；搞不定各个部门，其他部门经理天天抱怨HR,8,老板心目中理想的HR,能深刻洞察公司人力资源核心问题能够快速拿出简单实用方案，并执行到位处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老听到业务部门抱怨帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部能够处理HR难题,9,HR的价值与责任,10,提高成功率是HR的核心价值,好的HR促进公司和谐健康工作气氛,当公司达到一定量级后，HR关注的核心是干部管理和企业文化,战略落地需要优秀团队实现,公司一切问题都可以归结为人的问题,3,1,5,4,2,人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）,优秀HR的素质能力要求,11,HR需要处理好的三种关系,12,老板,经理,员工,HR,HR的五个层次,13,HR考核指标,14,人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）人力成本控制比例（人力成本占收入/毛利的比例）核心人才培养（管理层/核心专业骨干的占比）员工满意度提升骨干员工流失率部门经理对HR总体满意度项目指标（如E-HR项目、薪酬项目、绩效项目）,集团公司HR工作重点,15,聚焦提升业绩具体提升核心能力,关注领导力建设建设干部选拔、培养、考核机制,关注企业文化组织达到一定规模，只有文化才能影响到每个员工,打造HR团队打造一支高战斗力的HR团队，每个人能够独挡一面,构建组织和任职资格体系将内部职位体系和晋升体系标准化；,短期与长期利益公司短期与长期利益共同考虑,写给刚入行HR菜鸟几点忠告,选好一个上司，跟对人很重要快速学习各种HR专业知识，HR专业能力必须要厚实；敢于在公司实践各种HR技能，在操作中的学习比书本上好很多；必须要去了解业务，了解业务流程、关键点，要不空有本事无处应用,16,目录,HR的角色与职责HR职业化与自我修炼HR专业化HR八大模块主要内容及功能如何提升自己专业能力,17,是什么阻碍了一个人的职业发展,18,甘于现状，没有成就动机没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么不想学习，即使公司组织的培训也是如此封闭自我，听不得别人的良言将一切理由都归结于环境、别人等因素不能很好与人沟通，人际沟通界面差总是把事情拖到明天,职业选择的五个阶段,19,毕业,3年,5年,8年,10年以上,选方向,选职业通道,选一生职业方向,设计一生职业目标,坚持做一件事,如何让你的职业生涯不迷茫,20,特别是人物传记类，找到你最喜欢的人物，他可能就是你的标杆；,多看书,请教高手,找到爱好,多尝试,顿悟,发现自己的爱好和长处，就是你不怎么努力也会做得比别人好；,敢于承担新任务，新任务就是新机会；,多问自己：

我的未来是什么？

某一瞬间你会顿悟；,让高手帮你出谋划策,HR-如何让老板支持你,接触老板常接触的人，这样你就知道老板的最直接感受,21,提高每个HR项目成功率，全力以赴,关注业绩提升和核心能力提升，以增长利润为前提,站在业务部门经理对方角度考虑问题，帮助其解决难题，在老板面前表扬你,建立对结果负责的工作习惯,22,扩张体系流程型时效型精简干部,收敛体系事事请示不承担责任,对人负责,对事负责,HR-怎样让业务部门经理喜欢你,23,帮他及时找到最缺的行业高手，而且超过他的期望水平；非常熟悉业务，根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑，让员工感到满意；比经理还了解员工，知道每个员工的动向、现状，定期提醒经理需要关注的问题；与经理定期评估员工业绩、能力等因素，提出有针对性处理方案,成为优秀HRM/HRD要历练的两个岗位,24,优秀HR要掌握的几个度,25,尺度,和老板,员工待遇与运营成本,和部门经理,推动HR项目,不能太近，也不能太远洞察老板想法，但必须给老板足够权威,不给员工涨工资，会跑；涨多了，老板郁闷,既要有工作关系还得有私人关系,不能想当然，要求人家做这个那个也不能太弱势,有理、有节、有据,HR的情商与智商,26,高,高,低,低,提升自己情商的五个要点,27,做HR一定要不断修炼自己的情商，不要怀才不遇,认识他人,管理人际关系,激励自己,职场成功的几点感受,听话，能够有效执行是最好的老师，一方面可以积累经验，另外一方面可以获得上司赏识维护好同级、上级的合作关系敢于主动承担大家都不愿意做的工作，往往机会就在这里效率有时比质量更有效，快速完成老板交代的工作加班不是给老板干的，更多的是自己,28,提高个人工作效率,29,梳理关键逻辑,工具要求,总结与实践,自我创新,列出要做的工作内容，找到关键逻辑，厘清关键步骤，找到突破点,寻求好的工具支撑，工欲善其事，必先利其器.,总结经验，找到快速工作窍门，并在实践中总结，提高工作效率.,建立个人工作逻辑和技巧，这是高手突破的核心点，不要迷信任何一本书、一个观点，敢于创新.,目录,HR的角色与职责HR职业化与自我修炼HR专业化HR八大模块主要内容及功能如何提升自己专业能力,30,人力资源的核心职能,确定组织的核心能力，特别关注人力资源能力找到、培养符合公司业务发展需要的人员通过薪酬、绩效提升员工的工作动力、工作效率统一思想，减少和控制不良思想为公司的扩张提供人力资源支持提高人均效率，进而提高盈利水平为老板用人决策提供支持,31,招聘专员的四个层次,32,2007.01,第二层,只招符合公司DNA的人才，不拘泥于候选人的经历、学历、专业等要素,按照JD要求一板一眼招聘，能把住关，满足大部分招聘需求,大量招，大量筛选和淘汰，满足基本招聘需求,天天招聘，但就是不见入职，不能胜任.,第一层,第三层,第四层,培训专业的四个等级,33,助教,培训专员,培训行家,培训专家,教务支持辅助性工作,设计培训项目并执行培训辅导及评估,培训规划/课程开发内部讲师队伍建设,能力规划商学院建设,:

薪酬职位的三个等级,34,算工资,薪酬设计,长期激励,做工资表薪酬及福利发放,薪酬结构设计薪酬要素及水平设计,核心人员长期激励设计系统薪酬设计,如何成功推进一个HR项目,获得老板支持，排到老板关注前三件事情把握好时机懂得项目推进逻辑和技巧要有阶段性成果，要让大家看到希望，获得成就感,35,部门经理HR能力缺失的几种表现,部门员工高流失率团队士气不高，员工抱怨很多员工人均效率相比其他部门较低留不住优秀员工，问离职原因，抱怨公司薪酬过低下属被提拔的比例较低经常把各种问题抛给人力资源解决，认为都是HR问题和HR冲突，如面试评价、绩效考核,36,提升经理HR管理能力,梳理部门工作价值链，编写流程，做工作分析厘清部门岗位职责，设计岗位任职要求掌握面试技能，能够熟练进行面试掌握目标分解技能，能够有效分配工作掌握教练技巧，能够有效辅导员工掌握与员工有效沟通技巧掌握与员工面谈激励技巧,37,从HR主管到HRD,38,敢于挑战自我,建立个人专业品牌和人脉,精通HR专业模块,学习与公司高层沟通技巧,提升个人管理能力,学习运营管理知识和技巧,修炼自己的情商,敢于跨越,让更多的高手结识你,不仅知道概念，还知道怎么做,特别是与董事长和总裁,带团队、激励下属,损益表的收入、成本和利润,管理自己、管理他人,人力资源的突破点,39,不要每天张口战略，闭口战略，解决实际问题是首要问题；,系统掌握各类HR工具、方法，找到恰当的时机设计实施项目，设计游戏规则,不要每天只研究如何平衡，要设计“双赢”策略,建立与业务部门负责人良好关系，从关系最好的部门入手,目录,HR的角色与职责HR职业化与自我修炼HR专业化HR八大模块主要内容及功能如何提升自己专业能力,40,专业HR必须要懂得的八个模块,41,绩效,薪酬,聘用,培训,干部管理,任职资格,企业文化,职责,任职要求,组织/职位,流程,任务/竞争环境,战略/目标,业务价值链,组织职位管理,正确描述组织DNA,42,设计组织类别设计组织级别设计组织名称设计组织结构,职务分类职务级别设计职务名称职业发展通道,职位级别设定职位编制确定职位的任职要求,聘用管理,选对人比培养人更重要,43,“萝卜”：

人“萝卜”的大小,“坑”：

职位“坑”的大小,薪酬管理,给团队成员注入兴奋剂,44,绩效管理,45,45,年度预算,规划,绩效考核和奖励,详细投资计划模版（项目预评估和可研）,详细业务运营计划模版,目标管理,预算科目,业务驱动因素,分类投资项目汇总,标准成本,战略规划,各项业务规划,绩效考核和奖励制度,系统支持,规划目标,计划目标,预算目标,绩效考核指标,实际指标执行结果,预算执行与控制,预算执行控制预算内事项预算外事项,预算差异报告,绩效报告,预算审核与调整,滚动预算,年度业务计划,中长期预测,年度市场预测,市场预测/滚动预算,预算准备,培训管理,46,高级,中级,初级,培训工具箱,知识体系梳理与构建,培训体系,能力体系,课程体系,培训实施体系,讲师认证/等级评定,培训项目运营,讲师体系,职业化运营团队是保证所有体系落地的前提和核心！

任职资格,47,职业发展通道,改进计划与培训,职业发展规划体系,干部管理,为组织扩张提供持续性管理人才,48,48,率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。

负责某一个部门，对所辖部门的工作质量、实效、成本负完成责任，参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含普通员工数人。

对全公司某一专项或全局性业务负完全责任，参与制定公司长期战略,对公司长期发展战略负责任。

企业文化,管理和影响员工的思想和行为,49,精神文化,行为文化,制度文化,物质文化,理念系统,行为系统,管理系统,视觉系统,目录,HR的角色与职责HR职业化与自我修炼HR专业化HR八大模块主要内容及功能如何提升自己专业能力,50,成为HR高手要做的几件事,51,以研究行业顶级公司为基点，比如华为的人力资源体系、google的企业文化建设,系统思考，构建自己的HR体系，打破常规，不拘泥于现状,敢于原创，发表自己的看法、心得,敢于实践，没有亲身成功实践的理论只是纸上谈兵,如何成为顶级高手,加入顶级公司，成为顶级高手团队一员，充分历练拜顶级高手为师，言传身教，系统学习系统研究顶级公司案例，建立框架结构和研究点找到秘籍（优秀案例及流程），闭关修炼，冲破玄关（顿悟）在不断失败中寻找答案，不断突破自我坚持一个方向,52,提升个人专业能力的几种办法,写文章，多发表个人见解大量看书，自学，开拓眼界，但一定要选好书多和圈里高手交流，听君一席话，胜读十年书；建立HR框架结构：

组织职位、聘用、绩效、薪酬、培训、干部管理等，通过参加系统培训学习；实践，大量实践顿悟：

深度思考发现逻辑,53,职业成长的加速器-结实行业高手,认识比你专业水平高的人，有空没空多请教；不要隐藏自己的困惑，让大家帮你出主意；寻求可以和高手一起工作的机会，在一旁观看高手做法会让你成长加速；敢于抛出自己的观点，但不要幼稚和固执己见；系统学习高手做法，但更重要的是其思考方式,54,55,总结-回顾一天课程内容,我的收获,