曾湘泉中国人力资源七大重要事件回顾.docx
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曾湘泉《2007年中国人力资源七大重要事件回顾》
以下为中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授，就2007年中国人力资源重大事件回顾作的主题演讲。
曾湘泉：
我在开始的时候讲过我们每年的报告会的主题不大一样，今年我们选择了科学发展，成果共享的主题。
其实科学发展观这个命题的提出，给我们人力资源管理提出了很多的问题。
大家知道总书记在十七大报告当中讲了，我自己统计了300多个问题，其中大概一半的问题都讲到跟我们劳动人力资源管理，社会保障，劳动关系相关的问题。
那么，在2007年，重大事件回顾中，其实我们看，十七大提出的这些思想，也都是一个统领的东西。
那么，在科学发展观提出的思想是发展是第一摇椅，从根本上讲还是要发展。
我在2003年3月28日给中央政治局第三次集体学习的时候，学习完了以后，总书记下来跟我们聊天、讨论的时候，他就讲发展是对的，关键是如何发展。
我想这可能是科学发展观当时最早的提法。
实际上，十七大报告当中讲，根本的方法还是统筹兼顾。
我们的经济、社会，包括王师先生讲的很重要的思想，总书记讲到的环境，我们发展中环境的代价太大了。
大家看太湖的水。
所以，经济要发展，不能够牺牲社会。
经济社会的发展，不能够希牺牲环境，根本的方法是统筹兼顾。
大家知道法国大使离开中国的时候就说，他说中国的城市像欧洲，中国的农村就像非洲。
这说明了一个问题，我们的差距太大了。
我们开始讲，改革开放有一个梯度推进理论，是可以理解的。
所以基本要求是全面可持续，核心是以人为本。
所以，十七大讲了发展是为了人民，发展依靠人民，发展的成果与人民共享。
那么，我们过去几年的课题当中，我们基本上从竞争与规制，市场化、规范化和职业化，发展、公平、平等的和谐社会和今年的科学发展，成果共享，总结起来来探讨人力资源管理主旋律。
第一个问题就是《劳动合同法》的新颁布，在这个讨论中间，争议非常大，改了四稿。
《劳动合同法》引起了海内外广泛的关注和激烈的争论，前三稿讨论的时候，大家基本上是很难通过的。
第四稿是怎么通过的呢？
第四稿有一个重要的事件促成了《劳动合同法》的通过，就是山西的黑砖窑事件。
这个事件本身和《劳动合同法》有关系，但是关系并不是很大。
它是一个刑事案件，不仅仅是一个劳动关系的案件，但是它促进了这个事件的通过。
所以，大家看从2005年12月到2007年6月29日高票通过，是零票反对，没有人反对的。
现在也有人对《劳动合同法》的出台，受了这些事件的影响等等，但是不管怎么说，我们看《劳动合同法》出台以后，引起了很多学习的热潮，同时也引起了很多强烈的反响。
在2007年，有很多单位采取一些规避法律的行为。
当然这个话如何表达，我自己当时觉得华为的事件出来以后，我也拒绝接受媒体的采访。
为什么呢？
因为，我们没有调查，我们也没有发言权。
但是，我自己觉得，企业的行为有企业的道理，企业总要考虑自己的实际。
所以，大家看《劳动合同法》出来以后，出现了历史上最贵的清洁工。
因为大家知道职工要调换岗位，其实也很困难。
《劳动合同法》出来以后，这次还有一个很大的变化，包括我们人民大学，包括劳动人事学院，《劳动合同法》的调节对象涉及到很多中国的事业单位。
所以7月份中央电视台就开始完成了1800人的清理工作。
这个影响是非常大的，有人讲了，在中国的历史上，没有任何一部法律能够达到《劳动合同法》这样激烈的情况。
2007年下半年的时候，很多媒体也报道了，有很多方面的情况发生了。
我自己觉得，从媒体的报道来看，大家看，规避肯定是不值得提倡的。
但是，也不能简单的批评这些规避的行为。
规避其实首先体现了《劳动合同法》受到了企业的重视。
过去大家知道，中国的立法是什么呢？
有一个笑话，我和常凯教授也讨论，他不同意我的观点，我认为中国的立法就是写字运动。
以后中国立法要实行五星立法评价制度，什么意思呢？
以后立法，搞一个五星评价，就是立法后执法的程度，有的法根本就不执行，就是一星，最好的法应该是五星。
我当时讲一个观点，《劳动合同法》也好，《就业促进法》也好，至少应该达到四星或者是三星。
所以，这个问题来讲，也体现企业为什么这次规避，或者要适应《劳动合同法》的变化，也说明《劳动合同法》确实大家重视了，这比无视法律是一种进步，当然我自己也认为《劳动合同法》的有些方面可能需要时间去检验。
刚才彭剑峰教授讲了一个观点，中国的企业现在面临的问题是什么呢？
中国企业面临最大的挑战，我们知道是两个来源，第一个来源就是竞争的压力，不管是北美和欧洲，特别是欧洲，为什么它的竞争力弱呢？
就是企业的灵活性差，解雇成本高。
那么中国企业怎么样保证灵活性。
有一位专家，他今年在中国创造了一个概念，就是灵活安全性。
这个词说实在话是一个非常理想的说法，很困难。
所以，中国企业怎么样去在这个环境中间，保持中国改革开放30年，中国企业为什么有竞争力，很大的程度上是企业具有灵活性，能够应对市场的变化。
但是，同时也要提高企业的管理水平，应对新的形势下的挑战。
所以，可能这个问题的问题还需要进一步研究和探讨。
第二个问题，企业的结构问题突出。
公平就业纳入到法规，中国的企业，昨天我在财政部开会，财政部的领导问，如何判断就业的形势？
大家知道，有很多不同的观点，一个方面大家说中国就业形势并不很严重。
你看现在的民工荒，技工荒，不光是珠江三角洲，你去看武汉、安徽都出现民工荒了，所以说刘易斯拐点来了。
另外一种观点认为中国的就业形势不容乐观，大学生就业很困难，初次就业率下降。
我讲一个数字，2008年，中国的劳动力市场的就业人数达到了最高点，就是新进入劳动力市场的，我们做过测算，一年2000万人，其中1000万人是初中毕业以下的人，所以2008年是中国就业形势压力非常大的一年，而不是说就业就缓解了，当然过几年形势可能有变化。
那么，在这个情况下，大家看中国的就业问题，结构问题很突出了。
一方面我们看到有民工荒，又有大学生的就业困难等等问题。
那么，在这个里面，大家看出现的情况是，已经从沿海向内地延伸，这个结构问题已经非常突出了。
是不是刘易斯拐点来临了呢？
大家知道去年有两派观点，一个是蔡芳教授的观点，刘易斯拐点已经提早来临了。
这里面大学生就业，其实在去年大家可以看到，问题已经进一步突出了。
大学生就业难，也使得大学生的择业观点和社会的观念发生了变化。
从2007年6月份开始，名牌大学争聘庭审速记员开始，考研热开始降温，2007年考研报名数下降，缺靠率上升。
去年有一个很大的事情，就是厦门大学研究生院20名研究生做出退学处理，他们不读研究生了。
针对大学生就业年，各地开始在寻找解决的办法。
比如说支持大学生创业，我在这里讲一下，十七大报告讲了一个观点，我们要实施扩大就业的发展战略，以创业带动就业。
发达国家的情况是什么样的特？
发达国家也搞创业，我们也搞创业。
但是，我们的也最大的问题是，我们都是生存型创业，就是为了找一碗饭吃去创业，发达国家是机会型创业，大概2/3是机会型创业，1/3是生存型创业，我们是倒过来的。
昨天我在财政部也跟领导建议，我说从我自己看到的情况来看，国家统计局工商局的统计，五年来我们的中小企业大幅度缩水。
说明了什么问题呢？
我们新开办企业的困难程度增加，这是极不利于就业的，这是国家统计局的数字。
所以，怎么样鼓励创业确实是一个很大的问题。
包括大学现在面临的问题，我们知道最近一个影响很大的研究报告，就是去年的盖洛普做一个中国大学生就业能力的研究报告，他们认为中国大学，大学生的就业实际能力和用人单位的需求之间，只能满足70%。
这就说明了大学确实要去开始考虑怎么去提高应对社会需求的速度和能力的问题。
我自己觉得大学要改革，包括我们现在提出建立实习基地，怎么样去解决的问题。
这里面还有一个很大的问题，就是公平就业。
就业歧视成了一个去年愈演愈烈的问题。
北大的博士会四门外语，多次获得国家的奖学金，被称为当代的张海迪，因为她是残疾人，投了上百封简历，都因为残疾被拒。
这次《就业促进法》讲了五点，除了性别、民族之外，特别讲到的残疾人，而且讲到传染病病毒携带者。
我自己也做过很多的中央台的节目，我记得我在《东方时空》专门做过乙肝歧视的问题，今年解决得比较好。
这在国际上影响是很大的，芬兰第一大报纸——《赫尔辛基日报》说诺基亚案件可能成为乙肝病毒携带者在中国维权运动的里程碑。
中国的残疾人规模非常大，有的人六千万，有的人八千万，不管怎么说残疾人问题很大。
这也是很大的事情。
国家也出台了残疾人的法规，07年加上民工荒和大学生就业难引发很多深层次的思考和分析判断，包括产业结构的发展状况，高等教育人才的培养结构和模式，人力资源低端工作水平问题，中国劳动力市场总体形势的判断，如何判断的问题。
中国的经济发展到一个新的阶段，中国的《就业促进法》的出台具有长期和标志性的意义，反歧视，强化对劳动者权益的保护，将会引导整个社会逐步走向理性和科学的人力资源管理时代。
美国是1945年通过《就业法》的，那么美国这个法律通过以后，其实对美国不仅仅是人力资源管理，对美国的整个宏观经济，包括成立美国总统经济顾问委员会，美国人力资源管理为什么能够到今天为止在技术上有那么多的创新，人力资源不仅仅是一个学科，人力资源管理不仅仅是一个职业，人力资源管理还是一个产业，我自己认为，跟美国的反歧视立法有非常大的关系。
我相信中国的反就业既歧视立法，就是《就业促进法》将也会带来这样一个深远的影响。
第三个问题，就是高级人才瓶颈困扰企业，高管流动不断加剧，在2007年，也非常突出。
大家看，麦肯锡的报告，中国至少需要7.5万名的企业领袖，目前只有3000—5000人。
我们其实也能够理解，中国改革开放这么多年，有很多人才培养的过程还并没有引起重视，就像彭剑峰教授讲的接班人、团队的问题也很突出，大部分的企业领袖都是依赖于他们个人非凡的能力和个人的魅力。
企业领导力的培养需要过程的，所以我们看这个问题也非常严重。
2007年12月，麦肯锡一项中国企业调查显示，缺乏有国际经验的高管，增加了中国企业进行海外收购的难度。
我前一段时间在鞍钢上一次课，他们上课前要学外语，现在要在海外投资，面临一个非常大的问题，我们的高管人员没有办法适应国际化的环境。
3月份翰威特的报告指出，中国有13亿多人口，最大的资本是充裕的劳动力，但是高了管理层就出现的供不应求。
直接的应对办法就是从外部招聘，国资委从2003年开始就从海内外招聘，今年也在做高管招聘。
还有一个现在就是企业之间挖墙脚。
当然还有企业高管辞职的现象非常深刻，这是2007年的很大问题。
另外一个方面，大家知道，其实就是自己培养。
2007年大学生诚信论坛上，联想招聘总监卫弘公布，联想从2001年至2005年已招聘应届生1623人，副总级别的管理层中，1/3是从应届生入职后一路成长起来的。
在全球的统计中，英国卡斯商学院全球少壮CEO排行榜最新班干，全球四十五岁以下最年轻有为的前五位CEO排名由中国包揽。
从高端人才来讲，企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与高端人才引进相结合。
关于高端人才引进，其实现在的看法也不一样，有的人认为成功，有很多人还认为不成功。
不管怎么样说，从2007年来看，从长远来讲和短期来讲，我们还要分开看。
从长期来讲，我们把培养和引进还是要结合起来。
中国的企业必须把高层次人才的培养，提到议事日程上来，要缓解高端人才的短缺问题，也可以通过引进，包括高层的流动。
但是，现在看培养的速度，远远不能够满足发展的需求。
当然，在2007年，我们完成了一个报告，就是首都人才的整合机制建设问题。
这个报告在北京人才杂志上刊登了。
就是我们首都的人才资源整合，其实是一个很突出的问题，因为时间的关系，我不想展开讲。
我简单说一下，实际上人才和北京市的人才不是一个概念。
北京市如何发挥在京单位人才的作用，其实是一个很重要的问题。
这里面我们提了几个建议，包括人才整合与策划，人才信息整合与共享，人才合作激励机制的实现等等一些建议。
有一篇文章，大家有时间可以看一下。
第四个问题，职业发展成为驱动员工敬业度的首要因素。
从2007年来看，企业变化的速度，生存、发展，甚至消亡的速度都在加速。
所以，从员工的角度来看，没有终身的就业饭碗了，只有终身就业能力，这一点越来越深入人心。
那么，员工从关注的薪酬开始更关注自身能力的发展，翰威特在2007年4月份发出一份报告，这个报告公布了一个很重要的数据，就是驱动中国员工敬业度的首要因素，在中国现在已经不是薪酬了，而是职业的发展机会了。
所以85%的调查对象认为，员工对职业发展不满是员工离开企业的最大的诱引，企业如何去发展，企业怎么样吸纳员工，确实是一个很重要的课题。
特别是讲到企业要靠品牌，关怀人，关心人，为员工创造一个发展良好的平台、环境的问题。
培训业成为公共部门普遍关注的问题，国家人事部十一五行政机关公务员培训纲要，提出大幅度培训公务员素质的问题，19万商业服务人员参加奥运培训工作，四万人参加英语培训，两万人参加手语培训，等等，这些都是为奥运工作做的准备。
中国的培训师国际化趋势也越来越明显，海外培训机构的认证也在中国出现了。
中国正在迎头赶上世界的潮流，大家可以从PPT上看到详细的内容。
职业发展培训重要重视，这对企业和社会都会带来积极的影响。
从企业来讲，员工的培训得到企业的重视，那么企业就会得到发展，其实员工就业能力的问题现在也是很大的问题，像大学生的问题，我们知道，我们大学生缺什么，国外的大学有明确的就业能力标准。
比如说自尊、成就动机等等，我们研究呢？
我们的大学基本并没有明确的培养标准。
德智体当然很好了，但德智体这个东西太空了。
所以，员工培训对企业来讲，对企业的发展来说，对员工的本身来讲，也是很重要的。
所以，我们讲职工发展也成为驱动员工敬业度的首要因素。
所以，在2007年，这一点提到议事日程上了。
美国薪酬协会的总报酬模型，现在加了三各角度，一个是工作生活平衡，一个是职业发展机会，还有一个是绩效管理。
这成了总报酬模型之一，美国薪酬协会现在雄心勃勃，实际上要把整个人力资源管理和员工觊觎的所有因素纳入到里面去。
所以职业发展对中国的人力资源管理来讲已经是一个非常重要的问题。
第五，绩效管理遇到质疑，收入分配突出强调公平。
2007年非常有意思的事情，是2007年2月份，索尼的副总裁写了一篇文章，这篇文章，绩效主义毁了索尼，这篇文章在国际上，至少在亚洲的各个国家产生了很大的影响。
他认为索尼从1995年左右开始实行绩效管理，导致激情的集团消失了，挑战的精神消失了，团队的精神消失了，创新的先锋沦为了落伍者。
这个影响非常大，大家将来有时间可以看一下这篇文章。
为这个问题，我也去询问过日本的专家。
有一次日本神户钢铁公司的人事总监是一位很有资历的部长，我问他看没有看过这篇文章，我问他是如何理解的，他说他说得不对。
我说为什么不对？
他说索尼的失败根本不是绩效管理的引入，索尼的失败是多角化经营的失败。
就是什么都搞，后来我觉得这个部长讲的内容比较极端，我有一次在北大做过一次报告，听报告的是日本、韩国在华投资企业，大概有30多个人。
包括日本很多很有名的公司，我晚上跟他们吃饭的时候，我就问到他们对这个问题的认识，他告诉我，在一年前，至少一年前，日本在华企业大规模都调整了他们的思路，引入美国的绩效的管理。
但是，索尼副总裁的关键给我们提出一个问题，真的是不是绩效主义毁了索尼，是绩效管理错了，确实从人力资源管理中要认真思考这个问题。
所以，大家知道关于平衡计分卡现在也有很多争论。
比如说，很多人认为这是错误的事情，企业不仅没有因此取得进步，反而劳民伤财，平衡计分卡在中国是错误的事情。
实际上我们看，绩效管理，并不是说，它只是一个技术，只是一个方法。
美国的人力资源管理，绩效管理的思想，并没有否认员工的敬业精神。
那么，企业实施的目的、方案、设计的水平，企业管理、发展战略和制度的规范程度，实施者素质的状况，很多因素都会导致失败。
所以，我觉得我们还是要回到一个科学发展观的思想当中去认识问题。
所以，在2007年，还有一个问题就是薪酬管理。
这里面一个是股权激励，大家满星巴克，阿里巴巴透露，阿里巴巴有4900名员工持有总计4.435亿股的股份，平均每名员工持股9.5万股。
《劳动合同法》最大的挑战，我自己认为，今年开始还不是就业的无固定期限，最大的挑战，特别是对国企来说，就是同工同酬的问题。
宏观的收入分配也引起人们的关注。
过去我们讲效率优先，兼顾公平。
今年有一个提法就是在初次分配都要强调公平。
就是第一次，在初次分配中间，党的文件，国家的领导开始提出要强调公平的问题。
这个是很大的一个变化。
那么，这是什么呢？
就是面对我们现在收入分配差距过大问题，贫富差距不断扩大的趋势。
大家知道在这个层面上，我们看企业、政府都要去关注这方面的问题。
银行的高管工资是否太高，这其实也有很多争论。
现在有一个观点叫提低、扩高，增中。
我最近参加很多关于企业工资条例的讨论，国有企业问题不大，但是中小企业、民营企业，如何让资本家、老板愿意提高工资。
西方有工会，中国工会的作为又很弱，那如何解决呢？
所以现在工资增长成为一个很大的问题。
如果中国经济不解决这个问题，大家注意，你看我们中国经济现在是什么状况，我们的外贸依存度非常高，70%以上都是靠国外的，那么汇率一变化，进出口一变化，马上就会影响到国内的经济。
我们是一个大国，我们不是一个小国，我们这样的环境，足以支撑我们的经济自己循环，但是过大的收入差距，导致低端市场，低端人群购买力不足，消费不足。
所以，现在经济的问题已经非常突出了，必须提高低端人群的收入问题。
不然的话，中国经济，老依靠外部的问题，这个问题很大。
大家知道，汇率为什么不能变呢？
最大的障碍在哪里呢？
就是就业。
最担心的问题，我们如果把汇率大部分升值上去，国内的就业怎么办？
这是我们在经济的思路中要可能的。
第六，过劳模引起世人的关注，社会保障覆盖城乡。
北京时尚健康杂志提出这个标准，勤奋工作，把工作作为爱好，每天工作超过8小时，忽视身体健康，社会精英团体，为社会带来财富，却引发健康问题。
这个问题在中国这几年比较严重，这些看这个数字，有很多死亡的原因都跟过劳模的情况有关系，还带来很多精神、健康问题。
大家看华为的事情，民企的压力过大，大量透支时间和精力，承受很大的精神压力。
我们的企业老板也很辛苦，因为外部的压力很大。
那么职业病也是一个很大的问题。
这个我就不讲了，我们有七亿多人受到职业病的伤害，国家去年有一个重要的制度出来，就是休假制度。
社会保障开展强调广覆盖，要从职工扩大大居民，从城市走向农村。
用大量的篇幅来讲，最大的亮点就是这个东西，覆盖面已经扩大了。
不是强调职工，是强调居民了。
从战略推进，包括医疗，养老，这些东西的变化都有改善，覆盖到城乡。
最后一个问题，2008年人力资源未来趋势展望和预测。
我们把这个报告总结了七点，这七点当中在报告当中都有，我简单说一下，第一点是劳动关系的热点将从立法转移到司法层面。
我们要学习发达国家的经验，这是热点，也是一个趋势，更多要关心司法。
今年的第一部《反歧视就业法》，就业中间的性别，包括民族，或者更多的，第一案例我相信会成为2008年的焦点，两部法律的司法将成为持续关注的热点和重点。
第二点，高端人才的开发机制将成为高端人才的重点。
第三点，企业界将出现职业发展体系热。
第四点，工作生活平衡将引起人力资源管理的关注。
这现在已经是中国企业面临的问题了，为了更好实现对员工激励的目的，企业将调整自己的管理思路、方法，一些人性化的措施，将在管理中加以采用。
第五点，初次分配公平将从理论走向实践。
十七大讲的初次分配如何体现公平呢？
大家看到了，在企业中间，包括在政府中间，事业单位中间，都要开始从一般的理论层面上走向实践。
这一点其实给我们在座的人力资源管理者提供的很多的舞台和机遇。
我们学过专业化的人力资源管理的技术工作者将会发挥很大的作用，比如说工作评价制度的引入，人力资源产业化的发展，为了增加更大范围的中国劳动力的市场化程度，提高劳动的流动性，我们必须提高统筹的层次。
第七点，人力资源领域部分法律和法规将相继出台。
现在多个人力资源管理的法律法规将出台，同时我们预测作为母法的《劳动法》最终也将在合适的时机进行全面的修订。
总的来讲2007年中国的人力资源管理正是在实践和理论的成就与问题中谱写着探索的历史篇章。
中国的人力资源管理也将为夺取全面建设小康社会的新胜利而贡献伟大的力量！
谢谢大家！
曾湘泉：
中国最低工资标准的设立方法必须改进
以下为中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉与听众互动。
文跃然：
我坐在下面听，觉得他的声音很好听，充满的磁性。
不是夸奖，这是真的。
他的讲座分两个部分，一个部分是回顾，一个部分是展望。
连续三年都是这样的，他的回顾应该是成了中国最好，至少是一个关于过去一年里面发生的大事件的总结，是非常权威的。
他的展望，我觉得是整个这个行业的风向标。
所以，再次感谢曾院长。
曾院长只愿意回答一个问题，请大家提问。
提问：
我问一个工资的问题，现在麦当劳出现了17年没有涨工资，后来又涨了一次，那么涨工资这个事情，有些企业已经开始涨了，物价已经在继续上涨，国家有没有一些补贴政策，劳人院有没有这个责任让我们这些打工者，让我们这些劳动者过一个好年，过一个好的春节？
曾湘泉：
工资问题确实是一个大家都非常关心的问题。
据我所知道的信息，我们的高层领导，都很关心提高工资的问题。
现在的问题是如何提高工资。
我们研究工资的人，都是这样讲的，工资和市场有关系，工资和能力有关系，工资和你的工作绩效有关系等等。
工资太复杂了，我们讲课讲影响十四个因素。
现在的问题是，国有单位都不是提高工资的问题，垄断企业，还不是涨工资的问题，一个抄表工拿十几万块钱，我们石伟教授出过一个主意，这十几万块钱，放在我们这里做实习基地算了，我们专门给你抄表。
国有企业问题不大。
问题还是我刚才讲的，现在提高养老金的标准，退休标准，包括最近的工资改革。
现在核心的问题，大家注意还是中小企业。
最近我参加了很多次会，包括高层的领导参加的会，都讨论这个问题。
就是我说的，怎么样提高的问题。
我自己理解，因为时间关系我不展开。
第一个，中国必须提高最低工资标准，中国最低工资标准的设立的方法也必须改进。
现在有三种方法，生存线、恩格尔系数，平均工资，40—50，我有一个研究生做了一个最低工资，做了14个城市，得的结论是地方政府没有动力提高最低工资。
这是我的结论，为什么呢？
地方政府现在在招商引资，如何招商引资呢？
劳动力越便宜越好，这样就出问题了。
大家想一想。
倒过来讲，如果低端市场都不提高待遇，那中国经济的有效需求在哪里呢？
凯恩斯讲，富人的边际，消费倾向很低，储蓄倾向很高，穷人的边际消费倾向高。
低端收入恩格尔系数高，基本开支影响大。
所以，我们必须考虑低端，低端如何提高呢？
就是最低工资必须改变，最低工资在中国的核算方式也有问题，我们是按月做最低工资的，一个月600块、800块，美国是小时工资，越穷的人，收入越低的人，他们工作的时间越长。
带薪休假给谁做的，给我们这些所谓的正规就业的人员，政府人、事业单位的人，给那些低端收入者还搞带薪休假，他每周连基本的五天工作日都保证不了，都是六天，甚至七天，甚至更长时间的工作。
如果是实行小时工资率，我们在一个讨论会上，有一个教授提出一个观点，我说最简单，北京按保姆的价格算，最低工资多少钱，是可以算出来的。
所以，简单的掠夺低端劳动力市场的办法的时代应该终结了。
这是一个技术问题，必须技术上解决这个问题。
当然，在其他层面上，比如说如何发挥工会在维权方面的作用，其实也是一个问题。
包括地方政府如何强化对收入分配机制考核方面也是一个问题，需要解决。
地方政府如果大家都关心招商引资，关心如何压低员工的收入，那这个问题是没有解决出路的。
所以现在很多人提出必须改变考核的方面，国家劳动部也提出这个问题。
那么，我们就会关心、关注员工的权益保护，关注低端收入的
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