校园招聘存在的问题及对策研究本科毕业论文管理资料.docx

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校园招聘存在的问题及对策研究本科毕业论文管理资料

一绪论

随着社会和企业人才观念的成熟，很多的单位越来越重视人才的储备和培养。

应届大学生由于可塑性强和知识理论过硬而备受企业的青睐。

很多有前瞻性的企业把目光投向了大学应届毕业生。

运用什么方式可以快速有效地招聘大学生呢？

如今招聘呈现出复杂化和战略化的趋势，传统的人才市场鱼龙混杂、优劣不一，很多的大学生不愿意跑去人才市场。

因此，在众多的招聘形式和手段中，校园招聘成为各大企业关注的焦点。

近年来，把用人单位请进校园已成为各大院校就业指导中心工作中的重头戏。

对应届高校毕业生来说，校园招聘最主要的目的是进行求职前的实战热身，为自己的顺利求职打下坚实的基础。

每年的校园招聘会就像一场人才争夺战，大多数的企业从年前的十一月份到年后的六月份结束，期间耗时、耗力、耗人、耗财，不可谓不重视，不可谓不辛苦，然而结果却往往不尽人意。

校园招聘由于其自身的特点问题和方法技巧，值得企业给予足够的重视，如何使校园招聘成为企业扩充人才库的有效途径，值得每个人力资源管理者思考。

本文主要有三方面的目的，第一是针对应届毕业生而言的，对应届毕业生如何找到一份适合自己的工作提供建议和对策。

第二主要是对企业而言的，对企业何时进入校园进行招聘、如何做好前期的准备、如何招聘以及如何做好招聘后期的工作提供建议。

以期通过短时间的面试达到最好的招聘效果，获得企业所需的人才。

第三主要是对高校而言的，对高校如何为企业和毕业生服务提供意见和对策。

大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。

校园招聘犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源管理部门提出了新的难题和要求。

后面会对校园招聘存在的问题进行分析，提出相关的建议与对策，以期提高校园招聘的效率和质量。

二当前校园招聘的特点

（一）校园招聘会的特点。

1三多三少

目前各个用人单位对人才的缺口很大，企业达到了求贤若渴的程度，但是能够令学生找到自己满意的岗位的确很少；在这种情况下导致企业求贤若渴招不到满意的人才，学生挑三拣四，犹豫不决。

为了帮助大学生就业，高校的就业指导部门纷纷采取各种手段和途径，积极开辟就业渠道，收集就业信息，频频邀请用人单位到学校参加校园招聘会，积极动员学生投简历。

但是，大多数毕业生们对校园招聘会上的用人单位或者岗位并不是十分满意。

在大多数的情况下，大家还是抱着观望的态度，看的人很多，但是参与应聘的人很少。

2两大两小

用人单位和学校投入都很大，但是却达不到理想的效果。

校园招聘会一场接着一场，密度很大，甚至同一天同一个学校要进行好几场，有大型的招聘会也有专场招聘会。

因此对毕业生就业指导工作的队伍建设提出更高的要求，学校在硬件设施和场地上应该加大投入，同时设立相应的专项资金，帮助那些困难毕业生就业。

大部分校园招聘会持续一个学年，这段时间比较的耗时、耗力、耗物，但是签约率却很低、结果不尽人意。

校园招聘会的场面非常的火爆，企业招聘主管、经理、总经理甚至老板等等都加入了其中，运用各式各样的宣传手段向学生们展示本公司的实力，开出了各种吸引人的福利待遇。

但是毕业生与用人单位一次性签约的却很少，甚至一场大型校园招聘会下来，没有一个学生和企业达成协议、签约成功。

这种情况往往令人百思不得其解。

3一高一低

学校热情高，学生情绪低。

学校为组织校园招聘会绞尽脑汁，鼓足了干劲，热情洋溢的服务于用人单位和学生之间。

然而大家可以看到，每年在校园招聘会刚开始的时候，有很多的学生参加，但是后来参加的学生就慢慢的减少了。

难道是毕业生都找着工作了么？

大量的数据表明，每年都有很多的学生在毕业的时候还没有找到自己满意的用人单位。

很多的学生在参加过一两次的校园招聘会之后，就会产生校园招聘会不怎么靠谱的想法，校园招聘会上根本就看不到自己心仪的单位和岗位。

进而情绪低下，埋怨学校引进的都是没有多大实力的企业。

（二）校园招聘的优点

相对于其他招聘渠道而言，高校校园招聘有其独特的优点。

1针对性强

校园招聘会，顾名思义是高校针对本校应届毕业生而向用人单位开设的专场招聘会。

校园招聘会一般是校方根据本校当年毕业学生的人数、层次、专业来确定本次招聘会的性质、范围和规模，然后向相关单位发出邀请，在规定的时间、地点组织相关行业单位及有相关岗位需求的单位入场招聘，便于用人单位和学生都能找到自己满意的人才和岗位。

校园招聘的职位大多针对应届生，一般以基层工作岗位为主，这就有效避免了毕业生参加社会招聘要求工作经验的歧视，为毕业生提供了更为公平的应聘环境。

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2用人单位相对可靠

参加高校校园招聘会的用人单位一般是由学校就业指导中心统一安排的，都会要求用人单位出具相关证明材料，证明其具备招聘的资质。

从目前的形势来看，大多数的企业都会选择到高校来招聘应届毕业的大学生，他们认为刚毕业的大学生就像一张白纸，可塑性极强，具备很大的培养空间。

他们大多采用专场招聘会的形式，在保证了用人单位招聘信息真实性的同时，也使应届毕业生放心大胆的应聘，正常发挥水平，不用担心上当受骗的问题。

网络应聘存在一定的风险性，有些虚假招聘信息学生没办法筛选，往往去面试会受到一些不法侵害，校园招聘严格把关，去除了学生找工作在这方面的风险。

3降低了招聘和应聘的成本

在一些校园外的人才市场上，应聘人员量大，人员素质良莠不齐，企业在一般的人才市场上收到的应聘简历很多，筛选简历浪费了很多的时间，而参加校园招聘就会避免此种状况的发生，从而有效的降低了招聘成本。

对于应聘的高校毕业生来说，参加网络招聘时，前往应聘单位面试要花费很多的时间和金钱，特别是对未踏出校门工作的大学生来说，这是一笔不小的开支。

校园招聘免去了四处奔波的苦楚，减少了车费、电话费的支出，降低了应聘成本。

4树立企业的雇主品牌、扩大知名度

什么是雇主品牌？

“雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位，包含公司人力资源的外部品牌和公司人力资源的内部品牌两个部分，外部品牌即是公司人力资源在潜在雇员中形成的品牌，内部品牌即是公司人力资源在现有雇员中形成的品牌。

雇主品牌直接针对的是雇员或者潜在雇员，打造雇主品牌的目的是为了更好吸引人才、留住人才。

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企业应该抓住校园招聘的机会，适时地树立企业的雇主品牌，扩大知名度，树立起良好的用人形象，成为目标人才心目中的理想雇主。

三校园招聘中存在的问题

所谓校园招聘，是指企业从应届本科生、硕士研究生、博士研究生中直接招聘企业所需要的人才。

随着高校的不断扩招，毕业生的数量呈现着逐年上升的趋势使得就业形式变的越发的严峻，在这种情况下应届毕业生的就业观念发生很大改变。

而企业本身在进行招聘计划的设计、招聘流程的实施、以及招聘后期的各项工作中也存在很多不合理的现象。

（一）大学生的问题

1大学生就业观念不明确

现在大多数的大学生都是独生子女，承受能力差、责任心不强等心理问题突出，再加上当前高校对大学生的就业和职业生涯规划指导的缺失，在象牙塔里的大学生很难对自己的性格特征、职业规划、人际交往模式等形成全面的认识。

再加上现在大学生就业选择范围很广，考公务员、考事业单位、考研、国企、外企、私企、志愿服务、自我创业等等都是大学生毕业后的出路。

这使得大学生在就业的时候显得举棋不定、犹豫不决。

依赖性强。

我国大学生中的独生子女比例每年都在增加，由于家庭对独生子女的过分溺爱，许多的大学生即使已经年满十八周岁了，但是还是不能够自立。

很多的大学生在高考填报志愿时就是父母长辈或者老师做的主，没有自己的想法。

在临近毕业的时候，也把就业的希望寄托在父母老师的身上。

尤其在毕业前夕面对激烈的竞争，一部分学生不是自己主动寻找工作，而是寄希望于父母、老师，缺乏主动出击推销自己的勇气。

还有一部分的毕业生，选择的机会就在自己的手中，但是在用人单位面前却表现出无立场、心事重重的样子，在关键的时刻还想着父母、老师做决定。

结果却失去了就业的机会，被用人单位拒之门外。

在校园招聘会上，父母代替子女、亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。

就业期望值过高。

大学教育从精英教育走向大众教育，毕业生从“天之骄子”成为“有知识的普通劳动者”，就业路线也必定是大众路线，传统的就业观念已经不适合他们。

这些毕业生在就业过程中，不是从自身的特点、能力和社会需求出发，而是从福利待遇出发。

很少有人会去欠发达地区、基层或者农村就业。

大部分的大学毕业生都想留在经济发达地区。

功利性比较的明显。

这种现象在校园招聘会上十分明显，当发达地区、薪资条件超出平均水平的企业在做校园招聘时，会有很多的学生去听宣讲会，投递的简历也是非常多的。

欠发达地区的企业在校园招聘会上备受冷落，听宣讲会的学生寥寥无几，能收到的简历也少的可怜。

过去那种自认为大学毕业高人一等、傲气十足，挑肥拣瘦，等用人单位上门求你的择业观念应该改变。

在严峻的就业形势下，毕业生应该调整自己的就业期望值，才能在校园招聘会上顺利就业。

2缺少专业技能，难被录用

众所周知由于大学扩招，很多的学生都能进入大学进行深造，但是并不是所有的人都能上到自己所喜欢的专业。

有很多的同学是因为调剂而被录取到自己不喜欢或不熟悉的专业，因此学习没有积极性，只是被动的应付考试，因此大学四年实际学到的知识很少。

也有很多的学生理论学习的好、考试成绩也很高，但是实际操作能力却很差。

专业知识的欠缺和动手能力差，这也是高校毕业生很难被用人单位录用的原因之一。

（二）企业的问题

1企业时间操作的问题

在影响校园招聘有效性的问题中，时间问题已经成为一个很重要的影响因素。

虽然全国的大学毕业生都是每年的6月、7月份毕业，但是毕业生在最后一个学年都是在找工作。

很多企业抱着先下手为强的态度，在大四上学期的九至十月份就开始进行校园招聘会。

一些全球五百强企业等著名企业都会选择招聘的初期来高校招聘优秀的毕业生，但是一些实力一般的企业为了招聘到优秀的毕业生也会选择在这个时候来校招聘。

无论是从企业文化、管理体制还是福利待遇上都无法和五百强企业相抗衡。

这些实力较弱的企业往往成为毕业生求职的练兵场，虽然来应聘的人很多，但是最后真正和企业签约的很少。

用人单位提前进行校园招聘，并不能达到将优秀毕业生一网打尽的效果，还会使得大学生的违约率变高。

由于很多的学生全身心的投入到考研和考公务员的队伍中，根本没有时间前来参加招聘会，每年的3、4月份成绩公布，很多落榜的学生才会进入到求职大军当中，这其中不乏有很多优秀的学生。

这就使提前进入校园招聘的行为存在盲区。

近年来“违约”和“跳槽”在大学生当中已经不是什么新鲜的词汇。

很多的毕业生在签约后，还会在空余的时间继续找工作，一旦找到更加合适的工作，就会选择违约行为，毕业生的违约行为无形中增加了企业的招聘成本。

校园招聘会启动的时间逐年提前，且几乎占据了整个学年，干扰了高校正常的教学秩序，给高校的教学与管理带来了很大的不便，同时打乱了学生正常的学习计划，影响了学生学业的完成，从而给企业的考察与录用带来困难。

就算企业招到了所需的人才，大部分的企业在毕业生毕业后才会签订劳动合同，这就使部分学生在毕业前还有二次选择的权利，找到条件更加合适的单位之后会选择辞职，企业又要重新招聘。

2企业宣传不准确

有些企业宣传夸大其词，宣讲时言过其实，不讲诚信。

从而造成企业“校园招聘”信息与实际招聘过程、环节不相符合，或是表述含糊不清的情况。

为了使校园招聘成功，甚至为了赚人气，企业招聘代表利用毕业生涉世未深的弱点和急于求职的心态，尽情“忽悠”，夸大企业和职位的优点，致使毕业生在没有获取真实信息的情况下签约。

结果是，他们在了解真相后觉得上当而坚决毁约或离职。

这样，企业不但没有招聘到适合的人才，而且还会为此付出代价，落下“后遗症”：

由于在毕业生中的口碑不佳，企业形象大受损失，不受学校和同学们的欢迎。

有些大学建立了用人单位诚信跟踪档案，对于兑现承诺比较差的或者不诚信的甚至有欺诈行为的企业，坚决“关门不理”。

可见，招聘过程中的机会主义行为，是不能长久的，等同于自毁形象。

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3企业人才选择错误

很多的企业进行校园招聘都是