员工工资及福利的管理风险及应对教材.pptx
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员工工资及福利的管理风险及应对,主讲人：
张涛律师劳动法在线,一、关于工资与福利法律规定,
（一）工资的法律概念,1、劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第53条2、1989年国家统计局令第1号关于工资总额组成的规定第四条3、北京市北京市工资支付规定第四十条4、劳动合同法实施条例第二十七条,
（一）工资的法律概念,工资的法律概念：
是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
不包括职工福利费、职工教育经费、工会经费以及社会保险费和住房公积金。
（一）工资的法律概念,讨论一：
单位报销的通讯费是否属于工资？
单位为个人通讯工具负担通讯费采取发放补贴形式的，应并入当月工资、薪金计征个人所得税。
讨论二、误餐补助是否不列入当月工资薪金？
（一）工资的法律概念,法律法规链接：
财政部、国家税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知（财税字199582号）国税发1994089号文件规定不征税的误餐补助，是指按财政部门规定，个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实需要在外就餐的，根据实际误餐顿数，按规定的标准领取的误餐费。
一些单位以误餐补助名义发给职工的补贴、津贴，应当并入当月工资、薪金所得计征个人所得税。
（二）工资的构成,1、计时工资计时工资一般采取以月工资制度为基础，实行月工资制、日工资制和小时工资制相结合。
劳动者出满勤，按月工资标准支付工资；缺勤、加班加点按照日工资标准、小时工资标准加发加班工资或减发缺勤工资。
（二）工资的构成,日工资：
月工资收入月计薪天数小时工资：
月工资收入（月计薪天数8小时）。
月计薪天数（365天-104天）12月21.75天注意：
法定节假日应当依法支付工资,
（二）工资的构成,2、计件工资根据劳动者完成的合格产品的确定数量或作业量，按照一定的计件单价支付的工资形式。
计件工资范围包括：
（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制；
（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资,
（二）工资的构成,3、年薪制年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
由基本年薪和风险年薪两部分组成。
注意：
年薪制不是一年才支付一次工资，每个月企业应当预支。
（二）工资的构成,4、奖金是指劳动者创造超过正常劳动定额以外的劳动成果时，用人单位给予的额外奖励。
奖金可以与员工个人的绩效挂钩，也可以与企业收益或利润增长挂钩。
若月奖、季金、年终奖（年底双薪）等,
（二）工资的构成,5、津贴为补偿劳动者在特殊劳动条件和艰苦环境下付出的额外和特殊的劳动消耗，或为了保障劳动者的工资水平不受特殊条件影响而支付给劳动者的报酬。
如从事高温、井下、有毒有害环境工作职工发放的高温津贴、井下津贴等。
（二）工资的构成,5、补贴：
为了保障劳动者的实际生活水平不下降，由国家或用人单位根据一定的标准，发给职工的补助性收入。
如交通补贴、物价补贴等。
（二）工资的构成,6、特殊情况下支付的工资
（1）劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间。
一、依法行使选举权或被选举权二、当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织所召开的会议；三、出任人民法庭证明人；四、不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用生产或者工作时间；五、出席劳动模范、先进工作者大会等。
（二）工资的构成,6、特殊情况下支付的工资
（2）劳动者依法享受假期期间的工资支付；劳动者依法享受婚假、丧假、产假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
（三）工资最低保障制度,1、最低工资保障制度劳动法第四十八条：
国家实行最低工资保障制度。
最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
（三）工资最低保障制度,2、国家关于最低工资标准的范围不包括：
1、延长工作时间的工资；（加班加点工资）2、劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
（三）工资最低保障制度,北京市关于最低工资标准的范围不包括：
（一）劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金；
（二）劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）劳动者应得的加班、加点工资。
（三）工资最低保障制度,上海市关于最低工资标准的范围不包括：
（一）个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。
（二）延长法定工作时间的工资。
（三）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。
（四）伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。
案例评析：
最低工资之争,小许通过社会招聘进入上海市一家私营企业工作，企业与小许签订了3年期劳动合同并约定了6个月的试用期。
双方在合同中约定，企业每月支付工资900元，车贴150元、伙食补贴200元。
几个月后小许通过12333电话咨询得知，企业在试用期内每月支付900元工资是违反劳动法的。
于是小许向企业提出要求提高试用期期间的劳动报酬，经与企业多次交涉未果。
小许只能向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业按最低工资标准补足几个月的工资差额。
劳动仲裁委经过审查后予以受理。
案例评析：
最低工资之争,劳动仲裁委经过审理后认为，小许与企业形成劳动关系后，小许提供了正常的劳动，企业每月支付的工资不得低于上海市最低工资标准1120元。
而每月车贴、伙食补贴、中班津贴等均不列入最低工资范围。
所以企业在小许试用期期间每月支付900元工资是缺乏法律依据的，应该予以纠正。
劳动仲裁委员会依法作出裁决：
企业应该按照上海市最低工资标准支付小许每月工资的差额。
（三）工资最低保障制度,3、最低工资的界定：
在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应当支付给劳动者的最低工资。
正常劳动：
是指劳动者按照劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
注意：
劳动合同中约定，劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
（三）工资最低保障制度,4、北京市2010年7月1日至2011年6月30日最低工资标准：
一、全日制职工最低工资标准每小时不低于5.5元、每月不低于960元。
二、非全日制从业人员小时最低工资标准11元/小时；法定节假日小时最低工资标准25.7元/小时。
以上标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。
（三）工资最低保障制度,4、实行计件工资形式的企业，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于最低工资标准。
案例：
试用期无业绩能否获得报酬？
2009年6月1日，肖某应聘到一家公司。
双方约定：
试用期为两个月，基本工资为800元；如推销出价值1000元产品，提取20元，以此类推；如未完成每月10000元的销售额，公司有权拒发试用期内基本工资。
此后，肖某虽全勤上班且尽了自己的努力，可均无法销售出公司指定的产品。
为此，公司不仅没有与肖某签订书面正式的劳动合同，还以有约在先为由，拒绝支付全部工资。
法院审理认为，公司的做法是错误的，公司必须按当地最低工资标准向肖某支付报酬。
（四）工资支付的形式及支付的时间,1、工资支付形式原劳动部制定的工资支付暂行规定第五条规定：
工资应当以法定货币支付。
不得以实物及有价证券替代货币支付。
讨论：
国内的企业能否以外币的形式支付员工的工资？
（四）工资支付的形式及支付的时间,2、工资支付的时间
（1）至少每月支付一次，不得克扣或无故拖欠；
（2）按劳动合同约定的日期支付；（3）如遇到节假日或休息日，则应当提前在最近的工作日支付。
讨论：
劳动合同中约定次月底之前支付上月工资是否可行？
（四）工资支付的形式及支付的时间,3、延期支付工资的法定情形用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。
（四）工资支付的形式及支付的时间,4、用人单位应当编制工资支付记录工资支付暂行规定第六条：
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
案例讨论：
月工资标准仲裁员听谁的？
中关村某电子公司是一家从事电子产品销售的小企业，加上老板一共五个人。
高某大学毕业后2008年10月份进入公司，担任销售代表。
公司每月以现金方式发放高某底薪2500元，但未制作工资表也未要求高某签字。
2009年6月，因上半年没有销售业绩高某提出辞职。
谁知，次月高某就向区仲裁委提出仲裁，要求按照每月4000元工资的标准支付7个月未签订劳动合同的双倍工资。
仲裁委该如何裁判？
（五）工资支付的法律要求,一、用人单位不得克扣劳动者工资以下几种减发工资的情况不属于克扣：
1、国家法律、法规、规章规定的事项；2、符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。
3、因劳动者请事假等相应的减发工资。
（五）工资支付的法律要求,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
（五）工资支付的法律要求,二、用人单位不得拖欠劳动者工资以下情况不属于拖欠工资：
1、用人单位遇到自然灾害、战争等不可抗力，无法按时支付工资的；2、用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。
（五）工资支付的法律要求,三、克扣或拖欠工资的法律责任1、违反和解除劳动合同的经济补偿办法-劳部发【1994】481号第三条：
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
（五）工资支付的法律要求,三、克扣或拖欠工资的法律责任2、劳动合同法第八十五条：
用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；,（五）工资支付的法律要求,三、克扣或拖欠工资的法律责任最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年9月14日生效）第三条：
劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
（六）福利及福利的构成,1、福利的定义福利，是指企业为了留住和激励员工，采用的非现金形式的报酬。
福利与津贴的最大差别就是，福利是非现金形式的报酬，而津贴是以现金形式固定发放的。
福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等。
（六）福利及福利的构成,2、福利的构成
（1）法定福利与约定福利；
（2）一般福利与特殊福利；（3）给付物的福利与给付金钱的福利。
（六）工资与福利的区别,1、工资与福利的区别
（1）发放形式的区别；
（2）发放原因的区别；（3）列支范围的区别。
2、福利的作用及工资与福利的转化福利：
激励作用；工资：
支付+激励用福利的激励作用替代工资的激励作用。
（七）工资作为基数时的外延确定,1、社会保险缴费基数单位缴纳部分的基数？
个人应当缴纳部分的基数？
（七）工资作为基数时的外延确定,北京市基本养老保险规定第十二条：
企业以全部城镇职工缴费工资基数之和作为企业缴费工资基数，按照20%的比例缴纳基本养老保险费。
超过本市上一年度职工月平均工资300%的部分，不计入缴费工资基数。
社会保险法第十二条：
用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费。
（七）工资作为基数时的外延确定,2、经济补偿金及赔偿金的计算基数劳动合同解除或终止前12个月的平均工资
（1）北京市：
无具体规定，劳动合同有约定的从约定，无约定按实际发放数额确定；
（2）上海市：
按照税后工资计算。
（七）工资作为基数时的外延确定,3、代通知金的计算基数
（1）解除时：
解除时上一个月的月工资标准确定；（是否包含上一个月的加班工资或提成奖金等）上海规定：
上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工资标准。
如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
（2）终止时：
以日工资标准为计算基数（北京）,（七）工资作为基数时的外延确定,3、双倍工资的计算基数
（1）未签合同时：
对应月份已支付的工资；
（2）未签订无固定合同时：
对应月份已支付的工资。
案例：
收入证明记载的收入是否记入双倍工资的计算基数,洪某2008年5月入职一家广告公司，担任副总经理职务，全面负责北京业务运营。
2009年4月，因与公司股东发生争议，遂离职并未办理工作交接。
后提出劳动仲裁，要求支付2008年6月至2009年4月期间未签订书面劳动合同的双倍工资。
其提交的个人收入资信证明书载明：
洪某担任公司副总经理，固定月工资15000元，奖金和红利等月平均10000元。
洪某据此主张双倍工资差额275000元。
能否得到司法支持？
（七）工资作为基数时的外延确定,5、加班费的计算基数
（1）劳动合同约定的工资；
（2）集体合同约定的工资；（3）正常出勤每月应获得的工资。
劳动合同中能否约定加班工资的基数？
（七）工资作为基数时的外延确定,6、带薪年休假工资的计算基数应休未休年休假天数，用人单位按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。
其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
以前12个月货币性收入剔除加班费的月平均工资为基数。
（七）工资作为基数时的外延确定,6、带薪年休假工资的计算基数企业职工带薪年休假实施办法十一条：
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条规定执行。
案例：
小杨有权享有2008年度的带薪年假吗？
2008年5月，小杨通过朋友介绍，来到某汽车配件公司工作，并签订了两年期限劳动合同。
2008年11月3日，小杨向公司人力资源部提交了5天年休假的申请，但直至11月底仍未获批准。
根据汽配公司休假制度规定：
“因公司业务、经营需要，员工年休假时间截至每年11月30日，年休假未休满天数的工资报酬与11月工资一并发放。
”小杨以为公司是因业务需要才未安排其休假，也未提出异议。
但当拿到11月的工资单时，小杨却发现公司并没有按年假天数支付其未休假的工资报酬。
案例：
小杨有权享有2008年度的带薪年假吗？
对此人力资源部解释说，公司内部规定只有在本单位工作满一年的员工才享有年休假，小杨2008年5月才进入公司工作，所以没有年休假。
小杨则认为，自己与原单位解除劳动关系后的第二天，就到汽配公司报到上班，社会保险也没有中断，连续工作时间也已超过7年，应该享有2008年度的年休假。
（七）工资作为基数时的外延确定,7、各种假期工资的计算基数事假；病假；婚假；丧假等。
（七）工资作为基数时的外延确定,7、各种假期工资的计算基数事假可以不支付工资（注意：
事假20天以上支付工资的可以抵年假）病假工资：
根据规章制度或劳动合同的约定支付病假工资，并且不低于北京市当年度最低工资标准（960月）的80%（768元）（注意：
剔除个人负担的社保费用和住房公积金部分）,（七）工资作为基数时的外延确定,8、产假等假期工资的计算基数女职工生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。
女职工因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。
案例：
三期女职工签订待岗协议无效案,2006年6月，某建筑企业招聘一名女设计助理陈某，签订一年期劳动合同“试用期二个月，月薪3000元”。
2006年9月份，陈某向公司申请病假，并提交了某妇幼保健院出具的早孕、先兆性流产的诊断证明书，公司根据医院的诊断证明，分五次批准陈某连续休病假35天。
病假期满后，陈某向公司提出希望继续休假至产假期满。
公司考虑到陈某的身体状况和工作性质，同意了陈某的要求，为了确定休假期间的劳动关系，公司与陈某签订了一份待岗协议，约定“陈某待岗期至产假期满，待岗期间双方劳动关系存续，公司继续为陈某缴纳各项社会保险，并按照北京市最低工资标准的70%支付生活费。
案例：
三期女职工签订待岗协议无效案,此后，陈某在家休息，产假期满后，陈某以身体不适和孩子没有照顾为由，未回到公司上班，公司按照待岗协议约定，继续向陈某支付生活费至陈某的哺乳期满，同时将陈某的社会保险转出。
2008年6月，陈某提起劳动仲裁申请，要求：
1、请求支付孕期的全额工资的差额，并加发25%的经济补偿金；2、请求支付哺乳期的全额工资的差额，并加发25%的经济补偿金。
3、合同到期后未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
案例：
三期女职工签订待岗协议无效案,法院判决认为：
企业与孕期女职工签订待岗协议违反国家有关规定，应认定无效。
二、固定工资、奖金、提成工资、加班工资的管理技巧及风险应对,
（一）劳动合同中劳动报酬条款的约定,1、明确具体的约定
（1）明确工资约定；
（2）固定工资+浮动工资。
讨论：
（1）在劳动合同中只约定基本工资，可行吗？
（2）在劳动合同中约定一固定工资，并明确其他工资按照公司制度执行，行吗？
有无风险？
案例：
绩效工资扣除数额之争,孙某2001年入职某科技公司，担任销售工程师职务。
2002年签订了书面劳动合同，一直续订到2008年12月31日，劳动合同中对于工资未明确，只是约定不低于北京市最低工资标准。
2007年初，公司为加强对员工月度工作考核，经公司经理办公会决定，每月扣除员工一定比例工资作为绩效工资，待年底考核后次年初发放。
其中2007年1月、2月，扣除固定工资的30%作为绩效工资扣款，3月至12月扣除固定工资的10%作为绩效工资的扣款，2007年度合计扣除孙某绩效工资扣款6080元。
案例：
绩效工资扣除数额之争,公司每月委托银行代发工资，工资表并未要求员工签字。
2008年3月，孙某个人提出离职，2008年4月，公司通知孙某领取其2007年度的绩效工资，因数额发生争议，遂向劳动仲裁委提出仲裁请求。
孙某主张其月基本工资是3000元，公司2007年度一月份至十二月份每月都扣除其30%的绩效工资，因此合计绩效工资扣款是11000元。
案例：
绩效工资扣除数额之争,法院判决：
孙某离开公司之后，公司发放了2007年度的绩效工资，因此公司应当向邵某支付。
现双方因对2007年度扣除的绩效工资的具体数额存在争议，而此争议是由于公司扣除劳动者部分工资引发的，根据最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释规定“减少劳动报酬的争议，由用人单位承担举证责任”，因此公司应当承担举证责任，因其无法向法院提交发放绩效工资的具体规章制度和扣除孙某2007年度实际绩效工资数额的证据，应当承担举证不利的法律后果。
故公司应当按照孙某所主张的数额向其支付绩效工资11000元。
（二）录用函中工资与实际发放工资对应的风险及应对策略,1、录用函中明确工资的目的吸引员工！
应如何约定？
2、当劳动合同约定的工资与录用函中确定的工资不一致时如何处理？
以劳动合同约定为准。
如何让员工信服？
（三）劳动报酬调整约定的技巧,1、如何涨工资？
2、如何减工资？
案例评析、公司扣除绩效工资引发的争议,魏某2008年5月入职某信息公司，劳动合同约定担任运营经理职务，约定月工资为8000元，2008年9月份，公司向魏某签发工资调整单，决定自2008年10月起，将魏某的月工资增加调整为基本工资8000元，绩效工资4000元。
2009年3月份，公司的服务器突发故障，导致全部数据丢失，公司将责任归结于魏某管理不善，下发了关于调整秦某职务的通知，决定撤销魏某经理职务，扣除其当月的绩效工资4000元，并从4月份起恢复劳动合同约定的工资待遇。
但是该通知未送达魏某签收。
案例、公司扣除绩效工资引发的争议,2009年5月上班的第一天，公司突然收到魏某快递的解除劳动合同通知书“因公司无故克扣工资，被迫提出解除劳动合同，要求公司支付克扣的3月份、4月份的绩效工资8000元，并支付解除劳动合同经济补偿金10600元。
公司未同意，魏某遂向区劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
案例、公司扣除绩效工资引发的争议,仲裁裁决：
公司主张魏某工作中出现失误，不胜任运营经理岗位，故对其作出调岗决定并调整了薪酬标准，但是未提交工作中出现失误造成损失的证据，并无法证明岗位调整通知明示给魏某的证据，因此公司应当支付克扣魏某的绩效工资8000元。
因公司拖欠魏某工资8000元而致使其提出辞职，符合法律规定，公司应当支付魏某劳动合同解除经济补偿金10600元。
（四）奖金管理的风险及应对策略,1、劳动合同约定奖金的管理风险必然性的奖金企业风险和成本增加；或然性的奖金企业掌握主动权。
（四）奖金管理的风险及应对策略,2、企业薪酬制度规定奖金的管理风险不要让或然性的奖金变为员工的固定工资；明确发放奖金的条件以及对员工的考核办法；企业薪酬制度一定要向员工公示。
（四）奖金管理的风险及应对策略,3、企业行使自主分配权时奖金的管理风险司法实务处理的原则：
同工同酬。
企业应如何行使自主分配权：
全体发放，一个都不少；制定制度，排除部分员工。
讨论：
企业能否规定以在册员工作为发放奖金的条件？
企业能否规定以员工工作满一年作为发放奖金的条件？
（五）提成工资管理的风险及应对,1、提成比例确定的技巧固定比例；浮动比例；变化比例。
2、提成基数确定的技巧合同标的；税后金额；利润部分。
（五）提成工资管理的风险及应对,3、发放时间确定的技巧到帐计提；合同履行完毕计提；控存部分延后发放。
4、减少提成比例的技巧看最终赢利；看履行状况。
案例一、提成制度未公示，广告公司被判支付提成工资,杭某2006年9月入职某广告公司，担任销售主管职位，后升至销售副总监职位。
劳动合同中约定杭某月基本工资8000元，公司每年年初制定广告销售人员薪资、提成年度管理制度，提成制度规定：
销售员按照当月回款金额的8%比例计算提成，无论聘用关系因何种原因终止的离职销售员，可以得到自最后一个工作日起往后顺退3个月为止收回的销售款的提成。
接手离职销售员的客户的销售人员，完成该销售款的回笼后，可以获得3%的提成。
案例一、提成制度未公示，广告公司被判支付提成工资,2008年3月份，杭某向广告公司提出离职，离职时杭某向公司老板许诺将负责向客户继续追款。
公司向其出具了其应得提成工资的统计表，公司财务经理在统计表上签字。
杭某离职三个月过后，杭某的客户未能回款，广告公司只能安排接受业务员负责催款。
2008年11月份，尾款全部追回，杭某从客户处得知此消息后，遂向广告公司要求支付未发提成21428元。
广告公司认为杭某离职后未积极向客户追回余款，按照公司提成制度不再发放。
杭某不服，遂向某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁，继而起诉到法院。
案例一、提成制度未公示，广告公司被判支付提成工资,法院判决：
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。
本案中，广告公司有义务就其提成制度已经向杭某公示或告知，向法庭提供相应证据，但因其未向法庭举证，故该制度中的内容不能作为拒发杭某提成工资的理由。
劳动者享有获取劳动报酬的权利，广告公司应当杭某的支付提成工资。
案例一、提成制度未公示，广告公司被判支付提成工资,案例评析：
败诉的直接原因是杭某在职期间，广告公司的销售部门负责人与人事行政部均未要求杭某在广告销售人员薪资、提成年度管理制度上签字。
人力资源管理警示：
企业制定的涉及员工切身利益的规章制度，特别是涉及薪资发放、计算标准的制度，应当按照劳动合同法第四条的规定，履行民主协商的程序，并采取有效方法向员工公示。
案例二、工资
升级会员 