新法下的人力资源管理制度设计与风险规避.pptx

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,新法下的人力资源管理制度设计与风险规避,2016年3月,一、公平就业与员工招聘,

（一）招聘广告撰写中的法律风险防范,案情简介：

年月，从北京某学院毕业的曹菊向北京巨人环球教育科技有限公司投递了行政助理岗位的求职信息。

等待十几天未见面试通知后，她打电话咨询。

一名工作人员表示，这个职位只招男性，即使她各项条件都符合，也不会考虑她。

曹菊通过法律咨询意识到，用人单位因为性别原因拒录属于性别歧视，违反了就业促进法妇女权益保障法等相关法律法规。

年月日，曹菊向海淀区法院递上诉讼状。

曹菊在起诉状中提出三项诉讼请求：

第一，要求巨人学校赔礼道歉；第二，支付赔偿精神损害抚慰金50000元；第三，承担诉讼费用。

最终，双方自愿达成和解。

依据协议，巨人教育将于月日前支付给曹菊万元，作为反就业歧视专项资金。

同时，巨人教育负担案件受理费。

案例

（1）：

曹菊诉巨人教育性别歧视案,启示：

1、就业歧视的内容。

中华人民共和国就业促进法第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条各民族劳动者享有平等的劳动权利。

用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

（一）招聘广告撰写中的法律风险防范,第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。

用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

2、就业歧视可能承担的法律责任。

中华人民共和国就业促进法第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

（一）招聘广告撰写中的法律风险防范,案情简介：

2003年9月12日，蔡某看到了一则招聘信息：

上海某信息咨询有限公司招聘劳动合同制员工，月薪1,600元，并根据业绩另有提成。

蔡某遂前往应聘，并被录用。

经过为期一周的培训后，信息咨询公司拿出了一份为期一年的市场推广代表合作协议，要求蔡某等同时应聘的员工签字，协议就具体的提成办法进行了约定。

蔡某签了字，同时也询问了签订劳动合同的事宜，被告知一个月试用期，过了试用期后再签。

但是，半年多过去了，公司一直未与其签订劳动合同、缴纳社会保险费，也没有支付工资。

交涉无果后，蔡某等来到了上海市劳动监察总队投诉。

劳动监察总队与信息咨询公司的人事干部单先生作了调查笔录。

单先生承认当初招聘时说好底薪为1,600元，现与他们签订的是市场业务推广协议，没有与他们订立劳动合同，也没有为他们缴纳社会保险费。

监察总队核实后限期信息咨询公司整改。

案例

（2）：

蔡某与上海某信息咨询有限公司劳动争议纠纷案,

（一）招聘广告撰写中的法律风险防范,2004年4月初，蔡某等人向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

但仲裁庭以双方是委托代理关系而不是劳动关系为由，没有支持他们的申诉请求。

2004年6月11日，蔡某等人向法院提起了民事诉讼。

2005年6月8日，法院终于作出了一审判决。

法院认为：

信息咨询公司人事干部单某在向监察大队作的调查中明确反映原告是被告的员工，在招聘时对工资也作了约定，故法院根据被告的自认行为，结合原告确实付出了劳动的实际情况，认定原告在被告处工作的性质具有劳动关系，且双方约定了劳动报酬，所以被告应按约定支付原告在其处工作的工资。

信息咨询公司不服一审判决，上诉于上海市第二中级人民法院。

二审法院审理后认为，原审认定并无不妥，上诉人所称的双方为委托代理关系，缺乏依据，不予支持。

（一）招聘广告撰写中的法律风险防范,启示：

1、招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要为招聘广告中的内容承担责任。

特别是对于劳动关系，福利，薪酬标准等内容的承诺。

2、招聘广告不要提供虚假招聘信息。

根据就业服务与就业管理规定第六十七条的规定，用人单位违反第十四条第（五）项规定提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

（一）招聘广告撰写中的法律风险防范,案情简介：

某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。

原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？

当然败诉也是在预料之中的。

案例（3）：

李某与某公司违法解除劳动合同劳动争议纠纷案,

（一）招聘广告撰写中的法律风险防范,启示：

在我国的劳动法中，对试用期解除劳动合同作了非常明确的限定：

在试用期被证明不符合录用条件的。

其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或岗位说明书上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。

（一）招聘广告撰写中的法律风险防范,案情简介：

2012年9月，王女士到一家培训中心应聘雅思英语老师。

由于婚后未生育，王女士担心培训中心会在录用时对未生育的妇女差别对待，于是在填写求职登记表时，将婚育状态一栏填写为已婚已育，并虚报了子女信息。

经过几轮面试，王女士顺利入职该培训中心，并签订了为期两年的劳动合同。

此后，王女士的工作表现一直不错。

一直到去年2月经医院检查诊断为怀孕后，王女士将怀孕情况告知了培训中心。

不料，培训中心得知该情况后，以王女士入职时虚报个人资料为由，与其解除了劳动合同。

王女士认为其做法属违法解除劳动合同。

为此，王女士将培训中心告上法庭。

案例：

王女士诉某培训中心违法解除劳动合同案,

（二）应聘人员登记表的法律风险防范,庭审中，培训中心辩称，王女士入职时填写和签收了一系列文件，这些文件均要求员工提供真实的信息。

根据双方签订的劳动合同和企业奖惩与处罚制度，员工提供虚假资料的公司可予以解雇。

公司依据规章制度依法与王女士解除劳动合同，并无不妥。

培训中心还特别强调，是否生育与王女士竞聘的岗位无关，但诚信问题就与岗位有直接关系。

法院审理后认为，王女士因担心就业歧视虚报个人生育状况不构成欺诈，培训中心以王女士在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同，违反法律规定。

王女士现处于产假期内，对其要求与培训中心恢复劳动关系的诉请，应予支持。

（二）应聘人员登记表的法律风险防范,庭审中，培训中心辩称，王女士入职时填写和签收了一系列文件，这些文件均要求员工提供真实的信息。

根据双方签订的劳动合同和企业奖惩与处罚制度，员工提供虚假资料的公司可予以解雇。

公司依据规章制度依法与王女士解除劳动合同，并无不妥。

培训中心还特别强调，是否生育与王女士竞聘的岗位无关，但诚信问题就与岗位有直接关系。

法院审理后认为，王女士因担心就业歧视虚报个人生育状况不构成欺诈，培训中心以王女士在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同，违反法律规定。

王女士现处于产假期内，对其要求与培训中心恢复劳动关系的诉请，应予支持。

（二）应聘人员登记表的法律风险防范,启示：

1、劳动者的告知义务是“与劳动合同直接相关的基本情况”，也就是与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料，能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历，原单位推荐函，特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。

而婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私。

2、劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。

其中，欺诈是指一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。

但本案中，培训中心已明确表示王女士是否生育与录用与否无关，培训中心并非相信了已生育的虚假陈述而与其签订劳动合同，王女士的做法也就不应被认定为欺诈，培训中心也就无权据此解除劳动合同。

（二）应聘人员登记表的法律风险防范,1、基本信息。

主要包括：

劳动者年龄、身份、学历、技能、资格、工作经历等基本信息。

根据劳动合同法第26第二十六条的规定：

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；此时企业可根据劳动合同法第三十九条第（五）规定解除劳动合同：

因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

应聘人员登记表需要登记的基本信息,

（二）应聘人员登记表的法律风险防范,2、劳动关系状况。

企业招用与原单位未解除劳动关系的劳动者，将存在极大的法律风险。

根据劳动合同法第91条规定：

企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

因此，企业在招录劳动者时，应确定其已与原单位解除劳动关系。

为此，企业在招聘时，除新参加工作的劳动者外，应查验其与原单位解除或终止劳动合同的证明。

（二）应聘人员登记表的法律风险防范,3、竞业限制情况。

（1）对于一些知识型、技术型或处于管理岗位及掌握一定商业秘密的劳动者，单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，或签订竞业限制协议。

若企业录用的劳动者对原单位负有竞业限制义务，原单位可能就此要求该劳动者与新企业共同承担赔偿责任，新企业将因此而遭受损失。

企业在招聘此类人员时，应对其是否与其他单位签有竞业限制协议认真审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时，才可与其签订劳动合同。

（2）对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位，企业应审阅应聘者与原单位的劳动合同，索要保密协议或者竞业禁止协议，或向原单位致电调查是否与原单位存在竞业限制协议。

（3）企业无法了解应聘者的劳动关系或竞业限制情况的，企业可要求应聘者保证与原单位已解除劳动关系，且无保密和竞业限制，否则将承担一切法律后果。

（二）应聘人员登记表的法律风险防范,4、身体健康状况。

劳动者的身体状况不仅关系工作能力，更为重要的是关系到企业的用工成本。

在劳动合同履行过程中劳动者患病的，即使入职前就存在该潜在疾病或职业病，新企业仍将可能对此承担责任，这大大增加了企业的用工风险。

因此，企业应要求应聘者在入职前提供体检证明，并指明需要检查的项目，但要注意不能有对乙肝携带者的歧视等。

（二）应聘人员登记表的法律风险防范,5、个人联系信息根据原劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函的答复，即“按照企业职工奖惩条例第十八条规定，企业对有旷工行为职工作除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。

企业通知请长假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。

直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。

自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。

在此基础上企业方可对旷工行为和违反规定的职工按上述规定作除名处理。

能用直接送达或者邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

”,

（二）应聘人员登记表的法律风险防范,6、个人声明内容A、员工确认，单位已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。

B、员工提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有作假或隐瞒，属于严重违反单位规章制度，同意单位有权对劳动合同做无效认定处理，单位因此遭受的损失，本人承担赔偿的责任。

C、员工本人确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，单位向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从单位寄出之日起视为单位已经送达。

D、本人授权用人单位以及其第三方代表采用背景调查等手段，调查本表中的各项信息，并免除因此产生的一切责任。

（二）应聘人员登记表的法律风险防范,劳动合同法第八条对企业的告知义务提出了明确规定：

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

在企业未履行告知义务的情形下，员工不但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。

也就是说，它对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。

面试过程中的告知义务：

（三）面试体检中的法律风险防范,1、面试工具的使用不能违反法律法规的规定。

2、工具测评结果应当保密。

面试工具的选择和运用：

（三）面试体检中的法律风险防范,1、职业病的检查与防范根据法律规定，职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。

对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。

2、其他疾病的检查与防范若员工生病企业应当给予医疗期，医疗期期间，要合法的支付病假工资、缴纳相应的社会保险等义务，医疗期满后，劳动者依然不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，才可以解除合同，此时，还要向劳动者支付相应的经济补偿金。

入职体检要严格：

（三）面试体检中的法律风险防范,3、关于医疗期

（1）关于医疗期的规定1995年施行的企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条有规定，根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

（2）医疗期工资支付标准北京市工资支付规定第二十一条却规定“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。

用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%”。

（3）建议：

制度规定，“当月病假15天以上的，扣除日岗位工资+日技能工资的60%”，没有考虑医疗期的情形。

对于医疗期病假工资，用人单位可以在合同中与职工进行约定，只要不低于当地最低工资的80%就可以。

入职体检要严格：

（三）面试体检中的法律风险防范,1、体检项目的合法化。

依据就业服务与就业管理规定中“用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病毒携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准”的规定，用人单位在要求员工体检时不得强行进行乙肝方面的检查。

2、体检结果管理。

体检报告既是员工身体现状的报告，也是员工的个人隐私信息，用人单位应当做好保存与保密工作。

防止丢失，以免对以后提供证据形成不利；防止信息外泄，以免造成侵害员工隐私的违法行为后果。

入职体检合法性：

（三）面试体检中的法律风险防范,1、必须获得员工的合法授权。

需要对员工进行背景调查时，可以在应聘人员求职登记表这类求职者需要填写的表格中，注明单位对其工作经历、学历等有权进行调查，由员工签字同意，或者在调查前让其签订“背景调查承诺书”等，以避免造成违法调查的法律责任。

2、背景调查内容应合法。

调查内容具有与“劳动合同直接相关的信息”为限。

比如在授权准许的时间、地点、对象、范围等要求的条件下进行，禁止对未经授权的事项擅自调查。

比如向原单位询问其是否有过婚外恋、是否得罪领导等。

员工背景调查的合法性：

（四）员工背景调查的法律风险防范,3、必须合理使用调查报告在调查中发现求职者存在相关不符合用人单位接受的行为，应低调处理，婉言告知求职者，尽量不要以调查内容作为不予录用的理由。

因为调查内容本身可能存在不正确性，若以一个不正确的调查结果作为理由不予录用，很可能会给单位带来法律风险。

4、完善背景调查的各种制度和流程，保留各种书面资料。

这些资料包括：

（1）背景调查信息表的存档，尤其是里面的授权书和声明书；

（2）书面形式记录的调查内容，包括证明人拒绝核实等情况都应一并记录，将其归档；（3）为雇员建立并完善背景调查档案，并保证这些档案的安全，确保只有相应工作人员才能查看或者处理这些信息资料。

员工背景调查的合法性：

（四）员工背景调查的法律风险防范,案例：

俊某与上海某科技有限公司缔约过失责任纠纷一案,（五）录用通知书操作方法的法律风险防范,案例：

俊某与上海某科技有限公司缔约过失责任纠纷一案,（五）录用通知书操作方法的法律风险防范,录用通知书具备法律效力，需要谨慎对待；设定失效条件与失效时间；录用通知书不能代替劳动合同；录用通知书无需太具体。

体检合格之后再发出录用通知。

避免涉嫌就业歧视。

录用通知书需要注意的问题,（五）录用通知书操作方法的法律风险防范,撤回或撤销；协商签约，变更原录用通知书条件；签订短期合同或在试用期内解除；协商解决。

发出录用通知书反悔的几种作法,（五）录用通知书操作方法的法律风险防范,二、规章制度制订运用风险,案情简介：

甲公司称李某于2011年8月22日入职甲公司时仔细阅读了职员服务志愿书并签字，职员服务志愿书中第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括发行部绩效考核规定和发行部2011年管理规定。

李某认可其在职员服务志愿书上签字的真实性，但称未见过发行部绩效考核规定和发行部2011年管理规定，且不同意甲公司依据发行部绩效考核规定和发行部2011年管理规定计算其业务提成。

李某向仲裁委员会申请，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515.23元。

仲裁委员会裁决支付李某申请，甲公司不服裁决诉至法院。

案例1：

李某诉某公司拖欠提成劳动争议纠纷案,

（一）规章制度的效力三确保,法院经审理后认为，用人单位在制订、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

甲公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制订，法院判决驳回甲公司请求。

（一）规章制度的效力三确保,案件启示：

规章制度制订程序要合法。

程序合法包括制订主体合法，通过民主程序制订。

有权以用人单位名义制订规章制度的，应当是用人单位有统一全面管理的机构，内部的车间、班组等可以参与制订规章制度，但不能直接制订规章制度，必须要经过用人单位审批并以用人单位名义发布。

规章制度应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

行政办公会不是职工代表大会，经其讨论通过的规章制度，不具备合法的民主程序，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。

（一）规章制度的效力三确保,案情简介：

2013年7月，小张与某贸易公司签订劳动合同，期限为五年，岗位为销售专员。

在签订合同之前，人事部门的工作人员提醒小张，因公司业务的特殊性，工作压力大，员工需要经常出差，因此公司有关规章制度中规定了“女员工在三十岁前不得生育“。

因小张刚从学校毕业，还没有结婚，对于仍旧玩心很大的小张来说，生育一事太过遥远。

考虑到这项工作的高工资和高福利，小张痛快地签上了自己的名字。

入职培训时，在老师讲解到相关企业规章制度时，小张还肯定的说，自己三十岁前根本就不会结婚，更别提生孩子了。

然而计划总是不及变化。

2014年3月，小张就遇到了“白马王子”并闪婚。

婚后，因公公身患绝症，小张找到公司希望能够提前生育，遭到了公司的拒绝。

案例2：

规章制度违法员工有权辞职并索要经济补偿金,

（一）规章制度的效力三确保,为此，小张提出了辞职，但公司表示小张的工作期限为五年，如果小张坚决辞职，需要按照合同约定交齐违约金。

为此，小张以公司规章制度违法为由，诉至法院，要求判决自己与公司解除劳动合同，同时索要经济补偿金2万元。

法院经过审理认为，公司规章制度中规定的“女员工在三十岁前不得生育“，违反了法律对于妇女生育权的相关规定，损害了劳动者的合法权益。

经过法庭调解，小张与公司达成调解协议：

“小张与公司解除劳动关系，公司支付小张经济补偿金三千元。

”,

（一）规章制度的效力三确保,法官释法：

劳动合同法第三十八条第一款规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

妇女权益保护法第二十六条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

第四十七条规定，妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的自由。

本案中，公司规章制度中“女员工在三十岁前不得生育“的规定，违法限制了女员工的生育权，因此不具有法律效力和法律拘束力。

小张因此主张与公司解除劳动的诉求，应当得到支持。

同时，劳动合同法第四十六条规定，因第三十八条导致劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。

据此，小张还可以向所在单位主张经济补偿金。

（一）规章制度的效力三确保,案情简介：

梁某今年42岁，系某机械厂车间工人。

2011年3月，梁某与机械厂签订了劳动合同，约定劳动期限为五年，梁某从事车间工人的工作，月工资为2500元底薪加工作奖金。

2014年7月16日，梁某下了夜班后在宿舍休息了一会儿，上午十点，饥肠辘辘的梁某购买了一些熟食和一小瓶“二锅头”，在车间一角自斟自饮了起来，被来车间巡视的厂长见到。

随后，厂里财物部门通知梁某，因其在工作场所饮酒，违反了厂里的纪律，按照厂里的规章制度，厂里决定扣发梁某三个月的奖金以示惩罚。

梁某找到厂长说理，反倒激化矛盾，随后厂里对梁某作出了辞退的处理。

梁某不服，将公司诉至法院，要求继续履行合同，并判决公司扣发奖金的决定无效。

梁某认为，自己在下夜班后吃些东西是人之常情，虽然饮酒，但既没有影响别人也没有喝醉，公司所说的“禁止在工作场所饮酒”的规定，自己从未见到也从未得知，因此不具有约束力。

案例3：

公司规章制度未公示对员工没有拘束力,

（一）规章制度的效力三确保,庭审中，机械厂辩称，处罚梁某的依据是公司于2007年公布的“规章制度”，当时公司组织过厂里员工进行过学习，而且还将上述“规章制度”于2008年1月网发在了机械厂的内部网站上。

并认为梁某是在明知的前提下有了违反公司规定的行为，故不同意梁某的诉讼请求。

对此，梁某表示，其2011年才到厂里工作，公司组织的对“规章制度”的培训自己并没有参加，且自己是车间工人，年龄大不懂电脑，根本没有上公司内部网站浏览的机会。

进公司后，从未有人向其出示或讲述过相关的规章制度，故认为机械厂的说法没有法律依据。

（一）规章制度的效力三确保,法院经过审理认为，机械厂并没有足够证据证明其将相关的“规章制度”对梁某做出过说明或告知，也无法证明梁某是在明知的情况下仍旧在车间内饮酒。

因此，机械厂的”规章制度“对梁某没有约束力，不能将此作为处罚梁某的依据。

因梁某是在下班时间，且其行为并没有违反相关的法律规定，故法庭判决支持了梁某的诉讼请求。

同时，法庭对梁某在工作场所饮酒的行为进行了批评教育，梁某表示自己以后一定主动学习公司的制度并严格遵守。

（一）规章制度的效力三确保,基本案情：

小王在一家小公司上班，公司组织全体员工组织讨论员工手