第4章电子商务与人力资源管理.pptx

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东南大学远程教育,电子商务与企业管理,第14讲,主讲教师：

张建军,第04章电子商务与人力资源管理,4.1人力资源开发体系与管理4.2电子商务对人力资源管理的影响4.3电子化人力资源管理的发展案例:

康柏电脑公司的电子化人力资源管理,4.1人力资源开发体系与管理,4.1.1人力资源开发体系4.1.2人力资源管理,4.1.1人力资源开发体系,1.基本概念社会资源在生产力的发展、社会财富的创造与丰富中起着决定性的作用，它包括物力资源和人力资源两大类。

人力资源的概念是20世纪60年代开始形成的，它是指能够推动生产力发展、创造社会财富的，能够进行体力劳动和智力劳动的人的统称。

它与物力资源相比，具有生物性、能动性、动态性、社会性、智力性与再生性等特点，它在社会经济发展过程中处于起决定性作用的核心资源的地位。

人力资源开发是指管理者为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力，运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行培训、选拔、配置、使用和评价考核的动态过程，其目的是充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源开发的基本途径是人力的投入、配置、发展、激励和评价。

2.人力资源开发体系建立科学合理的人力资源开发体系是人力资源管理的核心内容。

人力资源是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。

要根据企业生产力的不断变化和未来对人力资源的需求，不断培训和开发员工，以适应企业生产经营的发展。

人力资源开发体系，包括过程性体系和功能性体系两个层面。

（1）功能性体系人力资源开发的功能性体系是指对人力资源按其功能属性的开发所形成的有机体系，它主要包括以下几方面相互关联和相互促进的内容：

体力的开发，指不断提高人的健康与素质状况;智力开发，指对人掌握和运用知识的水平和能力的开发，包括对观察力、注意力、记忆力、思维力、想象力、语言能力与实践能力等的开发；,创造力的开发，对企业而言，创造能力是一种特别重要的能力，因此要加强对员工发现、分析与解决问题能力的开发与提高；思想品德修养的开发，加强对员工的政治思想素质的培养与道德修养水平的提高。

（2）过程性体系人力资源开发的过程性体系是指对人力资源进行培训、选拔、配置、使用、评价与考核的整个过程所形成的体系。

它主要包括以下几个环节：

员工培训。

员工培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识结构和能力素质的一项工作，其目的在于提高员工队伍的素质，促进组织的发展，内容包括思想政治、基础文化知识、技术业务、管理知识、法律政策与规章制度等培训。

培训方式，依员工所在职位的不同，可为新员工培训、在职培训与离职培训3种形式；依培训目的来分，有文化补课、学历培训与岗位职务培训等形式。

员工选拔。

选拔要遵循计划性、公正性与科学性原则。

选拔的方法，是为了判断被选拔者是否适合于组织所要求的那个工作岗位，是对被选拔者个人素质的综合评价，具体的方法很多，如推荐、选举、委任、考试、招聘或自荐等，企业应结合自己的实际情况加以选用。

员工配置员工的配置需要做好两方面的工作：

一是职位分类，即将企业所有的工作岗位即职位，按一定标准划分为若干职组、职系、职级、职等，并对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书。

职位分类需要根据因事设职的原则，可以分成职位调查、分类因素调查、职位品评与职级规范的制定4个步骤。

二是职务配置，即所谓的定编定员。

员工使用对员工的使用要贯彻德才兼备的标准，遵循以下原则：

人事相宜、用人所长、任人唯贤、充分授权、人才互补、公平考核以及依法管理。

只有这样，才能从根本上促进人与事的配合以及人与人的协调，充分发挥人员的主观能动性，实现组织目标。

员工考核。

即对员工的素质和贡献进行综合评价，它是员工选拔、培训、配置和奖惩的依据。

考核要坚持明确公开、科学客观、差别及反馈的原则，其内容包括四个方面：

A.德，指员工的政治思想素质、道德素质和心理素质，这是人的灵魂和统帅，随着时代、行业与岗位的不同而有所不同和变化；B.能，指认识世界和改造世界的能力素质，对其考核应以素质为依据，并结合员工在工作中的实际表现来判断；,C.勤，指勤奋敬业，即员工的工作积极性、主动性、创造性、纪律性和出勤性，考勤要全面，将形式的考勤与实质的考勤结合起来，并着重于考核员工的敬业精神；D.绩，指员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济数量与社会效益，对不同职位，考核的重点应有所不同，但效益应处于中心地位。

4.1.2人力资源管理,1.人力资源管理的含义：

（humanresourcemanagement，简记为HRM）指的是为满足公司业务发展和战略目标实现的需要，对人力资源进行规划、选择、开发和利用。

因此，人力资源管理与人事管理在概念上存在着显著差异。

在我国企业的传统观念中，人力资源管理在很长一段时期内被等同于人事管理，例如员工的档案、劳动合同和工资关系管理。

事实上，人力资源管理实质上是企业的一种战略导向的活动，其目标是为公司发展战略的实现提供人力资源基础，而不仅仅是一种事务性的过程。

2.人力资源管理的具体目标是：

（1）获得最大的使用价值，即通过合理有效的管理，实现人力资源的精干和高效，从而使人的有效技能得到最大限度的发挥。

（2）发挥最大的主观能动性，即科学分析和正确处理好影响人的主观能动性发挥的基本因素（如价值标准与基本信念）、实际因素（如任用、信任、晋升、工资、奖惩、福利等状况）和偶发因素（如称赞、表扬、讽刺、不公正对待等），从而挖掘劳动潜能，发挥员工的创造性，全面有效地完成工作。

（3）培养全面发展的人，即通过教育和培训，培养身心健康成长、体脑均衡发展的人，培养有理想、有道德、有文化、有能力的一代新人，达到不断地提高人的工作与生活质量的目的。

3.人力资源管理的主要内容：

（1）人力资源规划，也就是从公司战略目标出发来对公司当前及未来的人力资源需求进行分析，进而确定公司人力资源发展的目标，以满足公司业务发展和竞争策略实现的需要；

（2）员工聘用体系，包括聘用的原则与程序；由哪些人员和部门负责、员工聘用的策略、工具和方法（如员工聘用书、员工素质与倾向测评量表）；（3）员工绩效考评体系，这包括员工绩效考评的原则、程序与方法，员工绩效测度及辅助支持工具；,（4）员工激励体系，这主要包括员工激励的策略、原则、激励方式和手段的选择，员工满意度的测度和管理；（5）人力资源的开发系统，包括员工职业生涯设计、职业发展阶梯制度、员工的学习与培训体制；（6）员工晋升体制，包括员工晋升的原则、程序和策略。

案例：

上海贝岭公司的股票期权计划,上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，并且其计划方案也独具创意。

该公司对高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度。

对高级管理人员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式，对高级科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式。

该公司于1999年上半年开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有”激励计划，计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨干。

该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”，并由授予对象持有，在规定的期限后按照公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现，其大致操作程序如下：

案例：

上海贝岭公司的股票期权计划,

（1）设立一个专门的奖励基金作为进行“虚拟股票础。

（2）确定每年度提取的奖励基金的总额。

（3）确定公司虚拟股票的初始价格。

（4）确定公司每年发放虚拟股票的总股数。

奖励的基（5）对授予对象进行综合考核确定其评价系数及虚拟股票的分配比例系数。

（6）确定计划受益人的评价系数与单位系数的分配数量并所获虚拟股票奖励的数量。

（7）虚拟股票的兑现。

公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票规定期限后逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现，虚拟股票的转换价格以公司真实股票的市场价格为基础。

4.人力资源管理的原理

（1）系统功能原理，指同样数量的人，用不同的组织网络结构连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。

按照系统论的观点，组织结构的作用就是使人力资源管理形成一个有机整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势。

它具体包括系统的整体性、动态性、开放性与适应性四个方面的内容。

东南大学远程教育,电子商务与企业管理,第15讲,主讲教师：

张建军,

（2）能级相适原理，指人的体力与智力因人而异，要把具有不同能力的人配置在组织内部不同的职位上，并赋予不同的责、权、利，实现能力与职位的相互适应。

（3）互补增值原理，指组织可以通过个体间取长补短而形成整体优势，从而达到组织目标。

互补的内容包括知识互补、能力互补、性格互补、气质互补、性别互补、年龄互补与关系互补等多个方面。

利用这一原理，常会收到事半功倍的管理效果。

（4）公平竞争原理，指组织对竞争各方以相同的规则，公正地进行录用、考核和奖惩的竞争方式。

有效的公平竞争必须具备3个备件，即以公道和善意为内涵的公平性、竞争的适度性以及个人目标与组织目标相结合的良性竞争。

（5）激励强化原理，即运用激励理论，激发人的工作热情，调动人的主观能动性，强化组织期望的行为，从而产生实现组织目标的特定行为的动态过程。

（6）动态适应原理，指组织管理中的人与事从不适应到适应的动态过程，故在人力资源管理中，管理者应当把人事调整作为一种经常性的任务和有效的策略手段，以不断适应组织发展的需要。

5.人力资源管理出现了两个方面的变化趋势:

一方面信息技术在人力资源管理中运用的广度和深度及其影响力日益增大，另一方面人力资源也日益地面向市场，也就是出现了“市场驱动型的人力资源管理”。

具体而言，首先出现的变化就是人力资源管理的目标发生了变化，从传统的过多着眼于降低人员流失率转向开发、保护和利用人力资源。

正如一些学者所指出的，把“人员流失率降低零”视为公司人力资源管理的目标，既是不现实也是不必要的，关键在于了解并影响人们离开公司的动机和行为。

与此同时，公司必须采取一些策略来降低公司或组织对个人的过度依赖。

典型的策略包括在工作任务和工作流分析的基础上，对一些工作任务进行适度简化和标准化户采取交叉培训（crosstraining）或者说轮训（rotation）也是常用的方法，这可以大大提高员工在多个领域（常常是相关的）的技能，从而提高员工之间的可替代性。

在上述过程当中，充分利用信息技术来支持人力资源管理体系已经成为一种新的趋势，越来越多的公司将信息系统引入到人力资源管理的各个环节，例如在员工招聘过程利用信息系统来提高工作效率，在员工绩效测度和建立申诉制度时利用公司内部网络来实现。

4.2电子商务对人力资源管理的影响,4.2.1人力资源的争夺战将愈演愈烈4.2.2人才的自主权将显著上升4.2.3人力资源管理的重心将向“知识型员工”转移4.2.4学习与培训成为人力资源管理的基本任务4.2.5有效的激励与沟通成为留住人才的重要条件4.2.6人力资源管理人员的地位和素质要求提高,4.2.1人力资源的争夺战将愈演愈烈,电子商务的发展需要大量高素质的专业人才，尤以高层次、复合型的电子商务人才、IT专业人才以及经营管理人才最为抢手。

近年来，世界各国均普遍出现了人才短缺的现象，发达国家的表现更为突出。

美国出现了30多万个IT职位的空缺，将在近三年内每年发放20万个工作签证以引进国外的人才；德国实施了在全球范围内招揽IT人才的“绿卡工程”，并在北京专门建立了中德在线，为准备赴德的IT人才提供相关服务；日本政府除了大力引进IT人才外，劳动省决定在2001年的投资预算中增加200亿日元，对100万人进行IT培训。

4.2.2人才的自主权将显著上升,有人认为，知识经济时代是“人才主权”时代，也就是说，进入知识经济时代后，人才具有了更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。

电子商务的发展使这一现象表现得更为突出。

网络技术在人力资源管理中的应用，一方面使得网上招聘逐渐普及，求职者可以通过网络在全国甚至全球范围内寻找合适的职位，高素质人才的跳槽简单得只需要动动鼠标而已；另一方面，需要招聘的企业同样可以通过网络在全球范围内搜索到理想的人才，一,些优秀由此可见，电子商务使得人才的自主权得到空前提高，越是优秀、越是稀缺的人才将变得越为抢手，他们赢得的发展机会和所取得的报酬也就会越高。

电子商务的发展同时也使得人力资源的配置进一步优化，市场配置人力资源的作用得到进一步强化。

人才自主权的扩大要求企业充分尊重人才择业的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度最大限度地为他们创造良好的工作条件、宽松的工作环境和符合市场标准的物质待遇，做到“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”。

4.2.3人力资源管理的重心将向“知识型员工”转移,知识型员工是指主要依靠智力创造物质的员工，他们通过自己的创意、分析、判断和设计等为企业提供创造性的劳动，为产品或服务带来高额的附加价值。

市场竞争的不断加剧使得任何一个企业的生存与发展都必须依靠众多知识型员工作为支撑，电子商务的成功尤其需要知识型员工的智慧和创造性的劳动，同时，电子商务的发展也将造就越来越多的知识型员工。

因此，人力资源管理的重心必将向知识型员工转移。

对知识型员工的管理，一方面要充分尊重他们的意愿，为他们创造各种可能的条件；另一方面，还要根据他们的特点，采用可行的管理方法，选择高效的激励措施。

4.2.4学习与培训成为人力资源管理的基本任务,信息技术的发展使得知识的传播与扩散变得极为快捷、高效、低成本，同时也使得知识的更新速度日益加快，迫使员工不断学习，提高自己适应新技术和新环境的能力。

与此同时，网络技术在企业管理中的应用，也使得员工的学习和培训比过去更为方便、灵活，富有成效上因此，在电子商务环境下，组织员工学习、培训，提高员工素质将成为人力资源管理的一项基本任务。

4.2.5有效的激励与沟通成为留住人才的重要条件,在以电子商务发展为主要特征的新经济时代，有效的激励和沟通必将成为留住人才的重要条件。

长期以来，我国企业的激励机制存在许多问题，表现在以下几个方面：

第一，激励方式单一，激励力度偏低。

第二，激励对象模糊、分配不公现象严重。

第三，缺乏科学合理的绩效评估体系。

在沟通方面，我国企业同样存在不少的问题。

第一，由于传统的、金字塔形的组织结构使得上、下级之间的等级观念十分明显，不利于信息的传递和感情的沟通；第二，由于企业内部条块分割、各自为政现象严重，导致企业各职能部门之间的协调合作障碍重重，必然影响企业的经营效率；第三，由于过分强调个人利益服从集体利益，忽视个人利益和情感需求的满足，无形中影响了个人积极性的发挥。

4.2.6人力资源管理人员的地位和素质要求提高,在全球经济一体化和电子商务共同发展的大背景下，企业人力资源已成为具有企业竞争力的最根本的资源，企业的人力资源管理部门也由此而上升为企业的战略决策部门。

因此，企业人力资源管理人员的地位和素质要求与传统的计划经济下的人事管理相比，已不可同日而语。

对人力资源管理人员来说，必须有前瞻性的战略眼光，能审时度势把握企业的发展方向，为企业的持续、稳定发展做好人力资源的开发与管理工作。

他们应具有专业的知识和技能，要有敬业爱岗的精神，同时还必须懂得职业的游戏规则。

在美国，有人把人力资源管理人员素质概括为以下七个方面：

具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的需求和想法。

具有较高的语言表达能力。

具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）。

能运用统计技巧阐述劳动及相关状况。

具有法规方面的知识（如劳动合同法）。

管理领导能力（即能引导和培训各层管理者建设性地做好管理工作）。

熟悉公司情况，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。

东南大学远程教育,电子商务与企业管理,第16讲,主讲教师：

张建军,4.3电子化人力资源管理的发展,4.3.1电子化人力资源管理的价值4.3.2电子化招聘4.3.3电子化培训4.3.4电子化学习4.3.5电子化沟通4.3.6电子化考评,4.3.1电子化人力资源管理的价值,1显著提高人力资源管理的效率人力资源管理业务流程包括员工招聘、人员培训、薪酬福利、绩效考评、激励、沟通、退职、退休等大量事务性、程序性工作，都可以借助信息技术的应用，通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享等，不仅可实现无纸化办公，而且可以大大节省费用和时间，显著提高效率，使人力资源管理从繁琐的行政事务中摆脱出来。

2更好地适应员工自主发展的需要知识型员工十分注重个性化的人力资源发展发展计划，需要对自身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自主权。

网络的交互性、动态性可以使人力资源管理部门根据个人的需求和特长进行工作安排、学习培训和激励，让员工实施自我管理成为可能，能更加自主地把握自己的前途。

3加强公司内部相互沟通以及与外部业务伙伴的联系随着公司规模的不断扩大，公司各部门之间、员工之间、公司与外部业务伙伴之间的沟通往往会变得十分困难，但激烈的市场竞争使得这种全方位的沟通显得极为必要。

网络不但可以成为公司员工间的纽带，帮助他们逾越部门不同、工作时间不同、工作地点不同的障碍，促进相互了解和沟通，同时还可促使企业与外部业务伙伴在人才、技术、知识等方面的资源共享，有效提高适应市场的能力。

4有力促进企业电子商务的发展电子商务的发展有赖于人力资源管理的不断完善，在电子化人力资源管理中，职位空缺公布、专家搜寻、雇员培训与支持、远程学习等将变得更为高效，与此同时，电子化人力资源管理对建立虚拟组织并实现虚拟化管理，建立知识管理系统，创建学习型组织，都将创造极为有利的条件。

5提高企业人力资源管理水平，加快企业人力资源的开发电子化人力资源管理通过计算机网络和数据库的应用，使企业的人力资源管理更为科学，人才配置更为合理，同时也使得人力资源管理更为公正、透明，有关人力资源管理方面的各种政策、规定也将因为企业员工的广泛参与而变得更加实际、可行，对提高企业人力资源开发水平大有裨益。

4.3.2电子化招聘,因特网由于其所独具的“全球性、交互性和实时性”的特点，业已成为迄今为止最有效的广泛传播空缺职位和人力资源信息的途径。

电子化招聘是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。

根据财富杂志所作的调查，世界500强企业中2000年就有79的公司实现了电子化招聘，而1998年仅为29，1999年为60，据他们的预测，2002年这个比例将上升到90，2003年将达到100。

简单地说，电子化招聘是利用公司网站完成招聘相关的一系列活动。

目前，根据世界500强的实践，电子化招聘可分为中心资源库式和初级电子招聘两种。

中心资源库式招聘是指公司在网上发布招聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息。

初级电子化招聘式只是公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道如传真或写信来应聘。

前者属于完全数字化的招聘方式；后者属于部分数字化的招聘方式。

电子化招聘的优势是显而易见的，集中表现在以下几个方面：

（1）招聘范围的全球性，突破了传统招聘的地域性限制；

（2）招聘费用的经济性，节省了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费等开支；（3）招聘过程的隐蔽性，网上的人力资源争夺战虽悄无声息，但更有杀伤力，求职者可以不动声色地找到理想的去处：

（4）招聘活动的灵活性，招聘的企业可以每周7天、每天24小时向全球范围内的应聘者发出应聘信息，应聘者也可随时随地与应聘单位联系，大大方便双方的信息交流和沟通。

案例：

网上虚拟招聘经理,如今，尝试着网上求职的人们大多受到过这样一位人事经理发来的电子邮件回信，或预约时间面试，或婉拒求职申请。

但许多人或许不知道，与自己对话的只是一个在数据世界里“虚拟”的招聘经理。

以往，许多人事经理都抱怨，网上刊登一条招聘启示后收到数百封的电子邮件，这使得他们既疲于应付又易埋没人才。

针对网上招聘出现的问题，一些在线的网上招聘网站开发了招聘软件，它以易于处理的标准化数据方式出现，能方便地与企业现有系统结合，建立富有企业个性的筛选机制。

人事经理可以根据特定要求制定查询方式，找出它认为最佳的候选人，并设置不同的回信格式自动回复，同时让企业了解应聘者处于招聘过程的哪个阶段，从而防止求职申请由于中间过失而中断，求职者信息也可以根据实现预定的设置进入分类地址。

尽管此类网上招聘技术在国内还处于起步阶段，但一些业内人士对此充满信心，他们认为未来90%的招聘程序将在互联网上完成，招聘周期也将缩短90%。

这将大大提高企业招聘过程的效率。

案例：

微软公司的人员招聘,我们每天收到600900份求职者从邮局、电子邮件，或是微软站点上的履历表生成器（resumebuilder）上寄来的履历表。

我们的软件自动地答复每一份电子方式提交的履历表。

我们的招聘数据库直接接受履历表生成器生成的履历表信息；电子邮件提交的履历表经过分析后，把候选人信息传到数据库；从邮局寄来的纸上履历表经过扫描后转换为能进入数据库的文本。

所有的履历表收到后2448小时内，与空缺职位进行电子方式的匹配。

人力资源部的专家搜索数据库以发现有希望的候选人，当面或通过电子邮件与招聘经理商议。

他们使用调度软件安排求职面试。

在面试之后，面试人员将对候选人的意见通过电子邮件发送给人力资源部、招聘经理及其他面试人员，并向后面的面试人员建议下一步的问题。

这种实时的信息共享保证了面试人员的工作是以他人的工作为基础，而不是重复他人的工作。

4.3.3电子化培训,电子化培训，顾名思义，就是通过网络这一交互式的信息传播媒体实现培训过程。

与传统的、让员工某一时间集中在某一地点统一受训方式不同的是，电子化培训是把信息送到员工面前，而传统的培训方式则是把员工送到信息面前。

两者的差别是显而易见的。

电子化培训所具有的优势主要体现在以下一些方面：

（1）培训成本显著降低，包括培训的场地设施、教材、教师讲课费、差旅费等费用很大程度上将予取消或削减；

（2）跨越时空界限，方便员工随时随地学习，培训的灵活性显著上升；（3）多媒体的应用和交互式的特性使培训形式生动活泼，有利于激发员工的学习兴趣；（4）便于为员工制定量身定做的培训方案，大大提高培训的针对性；（5）易于随时掌握培训效果，及时改进培训内容和要求；（6）提高员工对变化的适应能力，培养一种学习型的人格特征。

4.3.4电子化学习,员工自发的、通过网络进行的、以提高自身素质为主要目的的获取知识的过程，我们称之为电子化学习。

电子化学习与传统的学习方式相比有三个最主要的区别：

首先是学习内容通过网络进行发送，取代了传统的纸质媒介；其次是对学习进行电子化管理，包括学习跟踪、报告及评价等都可以通过网络来实现：

其三是在学习过程中，学员之间、学员与教师之间进行的电子化的协作，提高学习的效果。

4.3.5电子化沟通,电子化沟通是指通过网络进行的、非接触式的沟通。

作为互联网在人力资源管理中的重要应用，电子化沟通正在为越来越多的企业所实践，由此而产生的信息快速直接流通、思想感情的交流融合，充分显示出电子化沟通的魅力所在。

电子化沟通的形式很多，可以在企业内部网上可以建立员工的个人主页，可以开设BBS论坛、聊天室、建议区、公告栏、以及企业各管理层的邮箱等等。

4.3.6电子化考评,电子化考评利用先进的通讯技术使空间距离的界限变得不再明显，计算机的应用使得考评指标更加科学，考评的方式也将更趋灵活。

电子化考评可利用信息系统对员工的工作成果、学习效果进行记录；主管可以随时看到来自各地的下属定期递交的工作报告进行指导和监督：

员工的工作进展介绍和述职均可以通过网络实现。

与此同时，企业管理者可以通过电子化考评系统中实时录入的资料不断发现并改进企业管理中存在的问题，绩效考评中的人为因素的影响将大大减少。

4.4本章思考题,1.电子商务的发展对人力资源管理产生了哪些深远的影2.电子商务时代的人力资源管理人员应具有哪些素质?

3电子商务时代如何进行职务分析?

4电子商务发展中的培训主要应侧重哪些内容?

5如何设计完善的个人职业生涯计划?

6电子商务时代的激励应注重哪些内容?

7如何进行电子化招聘?

8如何进行电子化培训?

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