上海劳动关系协调员案例分析题B及答案.docx

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上海劳动关系协调员案例分析题B及答案

劳动关系协调员（三级）操作技能案例题Ｂ套

2.1案例：

人力资源的培训

1、背景资料:

T公司是一家大型家庭耐用品制造商。

随着业务发展,公司的高层越来越觉得人才培养的重要,从去年开始，公司每年都要拿出营业额的１．5％用于员工的培训。

T公司还制定了“Ｔ精英”培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。

公司最近从一线提拔了２０名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门,他们都有非常丰富的一线工作经验,人员的学历背景和年龄层次也有差距。

为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升并适应岗位的需求,公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。

２、问题:

（1）如何按照合理的步骤组织这次培训?

（２）对于这些管理人员,适合的培训方法有哪些？

２.2案例：

人力资源的招聘

1、背景资料：

飞鹰广告公司是一家以户外广告为主要业务的广告公司,公司经过三年的艰苦创业,终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的知名度,为了使业务有更好的发展,今年开始,公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才,这些人才均有行业内知名公司的工作背景或海外背景,所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理级以上的职位，半年来，公司60%以上的经理人都是外聘的“空降兵”。

但让公司总经理没有料到的是,这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了,而且还有几个骨干老员工也辞职了。

如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”,对于这样空降过来的学院派海归,原来市场部的老员工非常不满意,尤其是张海,他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李强的到来,只能让张海做一个副经理。

李强从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。

干了半年，李强心灰意冷,跳槽到另外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。

2、问题:

（1）飞鹰广告公司的招聘存在什么问题？

（２）应该如何改进目前的招聘状况？

业内部的人才培养和职业生涯规划，为公司储备人才。

2．３案例:

薪酬管理

1、背景资料：

飞达事业有限公司是一家民营的汽车配件公司，成立于199５年，经过十多年的发展，己成长为一家拥有５00多名员工的中型企业,由于近年来发展过于迅速,人员也飞速增长,目前突出的问题是岗位职责不清,而且经常发生推诿扯皮的现象，该公司的薪资体系是2０0２年制定的，这几年都没有调整过，一直是十三薪（即年薪为十二个月的固定工资加上一个月工资的年终奖金）的方式。

由于没有清晰的岗位职责,各个岗位上的用人标准比较模糊,从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等，员工在这方面意见很大,士气也有所下降。

最近一年，员工流失率比前一个年度增加了1５%，而且,很多离职的员工都跳槽到了当地的一家中外合资的汽车配件公司,据说那里的待遇要好一些。

虽然公司的业绩每年在节节攀升，但是目前的状况不得不令公司的总经理王海感到担忧,他要求人力资源部尽快提出薪酬改进方案以解决目前的问题。

２、问题:

（1）目前飞达公司的薪酬管理体系存在什么问题？

（2）如果进行薪酬再设计，应该按怎样的步骤来做?

2.4案例:

绩效管理

１、背景资料:

飞鹰公司是一家经营服装的贸易公司，在创业初期，降低成本、提高销售额是公司的目标。

那时由于业务繁忙，且人员少,公司没有制订一套正式、完整的绩效考评制度,只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放资金。

平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足，鼓励员工积极进取。

这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。

随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增加,问题也出现了,员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。

王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

2、问题：

（１）该公司绩效管理存在什么弊端?

（2）如何改进现有的绩效管理状况？

2.５案例:

人力资源规划

l、背景资料：

红星模具厂是一家有50年历史的老厂，现有员工300人。

在2０00年之前,企业的盈利状况一直很好，这些年由于市场的变化，企业经营不断的走下坡路。

赵丰是这个厂的新任厂长,赵丰1９９７年大学毕业后就在厂里工作,经历了企业的兴衰。

赵丰是工程师出身，这些年在工作的同时也不断的进修学习,不仅取得了工程硕士学位，还取得了MBA的学位。

赵丰积极地寻求方法改变工厂的状况,在不断的努力和上级领导的支持之下，红星厂改造了厂房并引进了新的生产设备,但新设备运营之后，很多老工人由于技术落后，不能够胜任新的工作，而且，新的设备由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力资源部统计了一下,新设备启用后，会有60名人员的富裕,这些人员如何安置，是企业的一个大难题，人力资源部建议裁员一部分，赵丰对这个建议犹豫不决,毕竟很多人都是他的老师傅、老同事，但是,厂子的财务状况也不好,不能白养那么多的富余人员。

２、问题：

请你从人力资源规划的角度谈谈如何解决红心模具厂的问题？

2.6案例：

企业搬迁过程中劳动关系的处理问题

１、背景资料：

某企业因环境整治需要从市中心区域搬迁至远郊。

部分骨干员工认为路途遥远，且公司未提供上下班班车便利,不愿意去新址上班，向企业提出：

这种搬迁已经导致原合同无法履行,要求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金,企业未予同意,并通知这些员工按期到新址上班,否则作旷工处理。

事后,这部分员工未按通知要求到新址上班,公司以旷工为由解除了劳动合同。

同事，企业对部分不需要的富余职工,未经协商,直接以签订劳动合同时的客观情况发生重大变化而解除劳动合同。

由此，两类员工均与公司发生争议。

２、问题:

（1）企业对骨干员工作出解除劳动合同的处理是否合法?

为什么？

（２）企业对富余员工作出解除劳动合同的处理是否合法？

为什么？

2.7案例：

企业要求员工赔偿损失的问题

1、背景资料:

蔡某是甲公司的项目经理，与单位签订了为期3年的劳动合同,负责甲公司对外承接的某软件开发工作。

工作了1年多，蔡某因为对公司的薪资分配不满,接受了另一家乙软件公司的工作邀请。

由于乙公司的软件开发急需蔡某加入,蔡某遂向甲公司提交书面辞职报告,并于次日就到了乙公司工作。

甲公司认为蔡某辞职需要提前1个月通知公司,否则应当承担由此对公司造成损失的赔偿责任。

由于蔡某突然辞职,甲公司紧急通过猎头公司高薪聘请了李某担任项目经理以继续项目开发进程,支付了猎头公司服务费用6万元人民币。

此外，由于项目的开发进程依然受到影响，软件开发进度被迫推迟20天，被项目委托方根据合同约定索赔违约金5万元。

甲公司认为根据原劳动部的相关规定,蔡某应当赔偿公司猎头费用6万元和违约金５万元。

蔡某认为自己没有过错，单位不能要求他赔偿损失,于是申请劳动争议仲裁。

2、问题：

（１）甲公司能否要求蔡某赔偿经济损失?

为什么?

（2）甲公司要求蔡某赔偿的损失是否能够得到全部支持？

为什么?

2.8案例:

企业调整员工工作岗位的问题

1、背景资料:

2007年１2月,赵某被一家公司聘为市场总监，双方订立三年期的劳动合同，终止日是2010年１2月3１日,约定月工资为１.2万元。

2００8年６月,公司进行半年期的考核,赵某由于业绩不佳，被评为不合格。

随后，公司以其不胜任工作为由通知赵某调整至市场经理助理岗位,即日起公司按薪酬制度确定的市场经理助理岗位薪资标准执行,赵某当场表示拒绝。

第二天，公司告知赵某，公司调岗是根据法律规定，公司有义务对不胜任的员工进行调岗，如果依然不胜任的，公司可以解除劳动合同。

对此，赵某表示理解,并到新岗位报到。

三个月后,赵某辞职,并提出辞职的原因是公司单方调整工作岗位和薪资标准。

据此要求公司支付经济补偿金。

2、问题:

（1）公司调整工作岗位是否合法？

为什么?

（2）本案中赵某辞职属于什么性质的解除?

有什么法律依据？

（3）赵某关于经济补偿金的请求是否能够得到支持?

为什么？

2.9案例：

企业要求离职员工赔偿损失的问题

1、背景资料：

小王于２005年3月到某公司工作，双方签订为期３年的劳动合同。

2005年11月３0日,公司与小王协商提出解除劳动合同的要求,小王表示同意,双方未以书面记载协商内容。

公司将经济补偿金结算单交予小王，并告知将在办结工作交接手续后打入其工资账户。

此后,公司多次通知小王办理离职手续,小王未予理睬，公司也未支付经济补偿金。

2０06年1月，公司以“劳动合同尚未到期，且未办理离职手续,小王擅自离职”为由，申请劳动仲裁,要去小王赔偿因其擅自离职而给公司造成的损失。

小王认为双方劳动合同已于2０0５年11月协商解除,不存在擅自离职，并提出要求公司支付经济补偿金的反请求。

2、问题:

（１）公司的请求能否得到支持？

请说明理由。

（2）小王是否应当配合办理离职手续?

请说明法律依据。

（3）小王是否可以主张经济补偿金？

为什么?

小王要求支付经济补偿金需要具备什么条件?

法律依据？

2.　10案例:

企业为员工延迟办理退工手续的问题

1、背景资料:

王先生在某制造公司工作,后因工作出色，公司与王先生签订了无固定期限的劳动合同。

工作期间,公司安排王先生为期2个月的专业技术培训，双方签有三年的服务期协议。

在服务期内王先生因个人原因,决定跳槽。

王先生按照法律规定提前一个月向公司提交了书面辞职报告。

接到辞职报告后,公司停止了王先生的工作。

王先生多次要求公司办理退工手续，单公司认为王先生在服务期内，应当按照规定支付培训赔偿金。

于是,王先生提出劳动仲裁,要求公司办理退工手续。

2、问题:

（1）王先生提前解除劳动合同是否合法？

应当履行哪些法律规定义务？

（2）公司是否有权要求王先生支付赔偿金？

公司是否可不办理退工手续？

公司不办理退工手续应当承担怎样的责任？

2.11案例:

企业调整员工工作岗位和待遇的问题

1、背景资料：

２0０7年６月，刘先生与公司订立了一份两年期的劳动合同，合同约定：

刘先生产品研发部工程师,实际月工资９0０0元。

2０08年4月,公司通知刘先生称公司进行业务和产品结构调整,产品研发停止,故安排刘先生调整工作岗位为生产部工程师，按变岗变薪的原则刘先生的工资进行调整,月工资为7０00元，刘先生对此没有异议并在调岗单上签字，双方按新岗位履行。

2008年8月，刘先生以公司克扣工资和单方变更劳动合同的理由解除劳动合同,要求公司按原合同9０00元的标准补发工资差额,并要求公司支付经济补偿金。

公司认为工作调整是双方协商一致的,不存在补发差额和经济补偿金问题，并要求刘先生履行提前一个月通知的义务,否则需承担赔偿公司损失的责任。

双方意见不一发生争议,刘先生向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司按每月9000元的标准补发工资差额和经济补偿金。

公司在答辩中提出要求刘先生赔偿未提前通知解除劳动合同的损失。

2、问题：

（1）刘先生的劳动合同当即解除是否成立,为什么？

（2）公司要求刘先生赔偿未提前通知解除劳动合同损失的要求是否有法律依据?

公司如何依法处理才能获得仲裁机构的支持？

2.１2案例：

企业搬迁中劳动合同的处理问题

1、背景资料:

某家具厂因生产经营需要搬迁到外区。

该厂为工人们提供了上、下班的通勤车,办理饭卡、工卡等手续,还增加了工人的交通补贴。

该厂绝大部分职工即日起去新厂区上班，但有2０多名职工不愿意去新厂上班,并向该厂提出解除劳动合同的要求，并要求工厂给予一次性经济补偿金。

工厂则认为,虽然生产地点搬迁,但新厂距原厂距离仅十多公里,且厂址已经提供了上、下班的通勤车等条件，劳动合同处于能够继续履行状态，绝大部分职工都认为能够履行，自己也没有主动辞退职工,是职工不愿意到新