人力资源制度汇编海信.docx
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人力资源制度汇编海信
海信集团有限公司
人力资源管理
基本制度汇编
（内部参考，请勿外传）
一、人力资源规划
二、人力资源配置
三、培训管理
四、管理人才开发
五、薪酬管理
六、福利管理
七、绩效管理
八、员工关系管理
九、职业生涯规划管理
十、人力资源队伍管理
十一、人力资源信息管理
十二、人力资源管理体系管理
第一部分人力资源规划管理
人力资源计划编制实施办法
G-HR-X.X-07/08
1主题内容与适用范围
1.1本程序对海信集团人力资源计划编制的周期、内容、编制步骤等进行了描述。
1.2本程序适用于集团公司，各直属公司遵照执行。
2职责分工
2.1集团总裁办公会：
负责审批集团人力资源计划。
2.2集团人力资源部：
负责收集集团公司战略计划及直属公司经营计划信息，确定编制集团人力资源计划的基本原则、内容、周期和分工，并向总裁办公会进行提报。
在获得批准后，负责组织编制集团人力资源计划。
2.3经营管理部：
负责为人力资源计划提供所需的相关公司经营管理信息。
2.4直属公司人力资源部：
参与编制集团人力资源计划。
3人力资源计划的界定
本文件所指的人力资源计划，特指广义人力资源规划当中的短期人力资源规划。
4人力资源计划编制的周期
人力资源计划编制的周期为1年，编制时间为：
每年经济工作会议结束后根据当年公司经营方针和经营战略，在一个月内编制完成。
5人力资源计划编制的内容
人力资源计划的编制内容范围比人力资源规划要小，但是比人力资源规划要详细，应当突出重点，紧密结合当年的经营方针进行深入研究和编写，细分为可落实、可执行的具体方案。
具体来说，人力资源计划的编制内容主要集中在四个方面：
（1）招聘计划
即未来一年中需要招聘的人员数量、质量以及获取渠道。
（2）培训计划
即未来一年中需要开展的培训课时数、课程种类、师资来源、所需费用等。
（3）管理人才开发计划
即未来一年中需要遴选的继任管理人才数量和结构、以及对现任和继任管理人才的培养开发计划等。
（4）薪酬计划
即对未来一年中需要进行的薪酬调整情况及需支付的人力资源成本进行预测和测算。
6人力资源计划的编制的步骤
6.1招聘计划的编制步骤
6.1.1由集团人资部下达招聘计划编制通知，提出招聘计划编制的总体要求和具体实施方案。
6.1.2各直属公司运用SWOT分析法，对本公司的人力资源总体状况进行分析，明确招聘计划编制的总体思路和方向。
6.1.3在分析人员结构的基础上，填写人力资源结构数据分析表（模版见附件四），并结合本公司各口（研发、工艺质量、生产、销售、管理）业务增量预测，对本公司各人员需求量进行分析。
6.2.4结合上一年度人员流失率、招聘计划对需求量进行调整
6.2.5综合上述分析，编写人力资源计划分析报告（模版见附件二），并交本公司人力资源分管领导、总经理以及所在公司集团分管领导审核签字。
6.2.6填写人员需求信息表（模版见附三），并交本公司人力资源分管领导、总经理以及所在公司集团分管领导审核签字。
招聘计划编制流程图见附件一。
6.2培训计划编制步骤
6.2.1培训需求调查与分析
（1）组织需求：
组织的宏观发展战略及年度经营重点对人力资源开发类别、数量和质量的要求。
（2）员工需求：
本岗位任职资格差距及职业发展目标要求产生的潜在培训需求。
每年9月初，集团人力资源部下发年度培训需求调查通知，集团各职能部门和直属公司人力资源部根据要求展开需求调查和分析。
6.2.2下发计划要求
每年9月30日前，集团人力资源部提出下年度培训指导思想和工作重点，下发年度培训计划编制通知。
6.2.3编制年度培训计划
（1）各部门结合需求分析制定部门年度培训计划，10月15日前报所在公司人力资源部审核。
（2）直属公司审核本公司部门培训计划，编制公司年度培训计划，经总经理批准后于10月31日前报集团人力资源审核。
（3）集团人力资源部审核集团部门年度计划，编制集团公司及集团经营中层干部的培训计划。
审核直属公司年度计划，提出指导、修改意见，并进行反馈与交流。
11月15日前形成完整的海信集团年度培训计划修订稿，报集团分管领导及总裁办公会审批。
培训计划内容应包括：
培训项目、培训目标、培训内容、培训对象、培训时间、计划课时、培训形式、师资来源、预计经费、责任部门等。
6.2.4定稿
集团人力资源部将审批后的培训计划，下发至集团各职能部门和直属公司。
各公司、各部门根据集团领导及总裁办公会审批意见，进行进一步修改，12月31日前形成最终稿报送集团人力资源部备案。
6.2.5计划调整
每个季度根据培训需求的调整，每季度末编制培训季报，主要内容包括：
上季度计划实施培训、上季度实际实施培训、实际实施与计划实施之间有哪些差异、产生差异的原因是什么、下季度计划如何调整等，报集团人资部备案。
修定部分报请公司分管领导审批。
培训计划详细编制办法，请参见《培训计划管理办法》。
6.3管理人才开发计划编制步骤
6.3.1制定遴选方案
由集团人力资源部4月底、5月初牵头制定管理人才遴选方案，修订四级管理人才遴选标准，报集团办公会通过后。
6.3.2能力评价
各直属公司按照遴选方案的要求，对四级管理人才候选人的业绩、能力进行评价，提报推荐表。
6.3.3审核推荐表
集团人力资源部汇总推荐结果，报集团办公会确定四级管理人才名单。
6.3.4测试与导师确定
集团人力资源部对经营管理人才、高级管理人才进行素质测试，统一进行英语摸底考试，根据集团领导的决定给经营、高级管理人才分配导师。
各直属公司对中级、初级管理人才进行测试，安排英语考试，分配导师结对辅导。
6.3.5人才信息库管理
各公司将四级管理人才的信息录入到管理人才信息库中，指派专人进行信息维护。
6.4薪酬计划编制
6.4.1工资总额预算和计划
每年11月底前各直属公司应根据公司年度经营计划完成情况、下年度经营预测情况以及年度工资总额预算及执行情况制定本公司下年度工资总额预算，提报集团人力资源部。
每年12月底前集团人力资源部应将审核后的各直属公司工资总额预算，提报年度经营计划审核会审批后作为年度工资总额计划下达至各直属公司执行。
集团人力资源部原则上依据工效挂钩的原则，对各直属公司进行工资总额控制。
6.4.2工资总额清算
每年7月及次年2月前由集团人力资源部组织对直属公司半年度、年度工资执行情况进行清算和检查，并根据清算情况出具半年度工资执行预警报告和年度工资执行清算报告。
根据清算情况需要对各直属公司工资总额计划进行调整和修正的，经总裁办公会审批后下达至各直属公司执行，同时抄报经营管理部。
对直属公司工资总额的具体管理规定详见《3.5.1.1工资总额管理办法》。
7本办法由集团人力资源部负责制定、修订和解释。
8修订履历
修改履历
标准名：
薪酬管理程序
分类号：
G-HR-X.X
修改NO
修改日
制定、修改内容
起草部门
备注
0
2007.07.08
新发布
集团人资部
附件一：
人力资源储备计划制作流程图
公司年度人力资源计划分析报告
报告人：
报告日期：
审批：
序号
重点考虑因素
备注
①
与公司发展战略紧密结合的人力资源发展战略
运用SWOT*分析法全面分析本公司力资源状况
②
06年人员主动流失情况
根据人员主动流失情况确定重点储备目标人员
③
现有人员结构（年龄、学历、性别、企龄）分析
根据现有人员结构诊断结构性短缺，考虑人力资源可持续发展问题
④
各序列业务增量说明
根据业务增长判断人员增量
⑤
在岗人员替换、人员退休、人员病假产假
*SWOT分析法（自我诊断方法）是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。
利用这种方法可以从中找出对自己有利的、值得发扬的因素，以及对自己不利的、如何去避开的东西，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的发展方向。
根据这个分析，可以将问题按轻重缓急分类，明确哪些是目前急需解决的问题，哪些是可以稍微拖后一点儿的事情，哪些属于战略目标上的障碍，哪些属于战术上的问题。
它很有针对性，有利于领导者和管理者在单位的发展上做出较正确的决策和规划。
SWOT四个英文字母代表Strength，Weakness，Opportunity，Threat。
意思分别为：
S，强项、优势；W，弱项、劣势；0，机会、机遇；T，威胁、对手。
第一部分：
运用SWOT*分析法全面分析本公司力资源状况
第二部分：
校园招聘人力资源计划
1、计划制定依据即各个序列人力资源结构分析及业务增量说明。
1）研发序列。
A．研发序列现有人力资源结构分析（以8月26日数据为准，包含外聘但是不包含外来佣工，数据请用附件四EXCEL表附相关数据）
。
。
。
。
。
。
B．研发业务增量说明。
。
。
。
。
。
。
C.研发序列招聘计划说明。
。
。
。
。
。
。
2）生产工艺/质量部门（参照以上格式）
3）管理序列（参照以上格式）
4）销售序列（参照以上格式）
5）其他
2、总体分析。
1）数量以及说明
年度
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
本科人数
硕士人数
博士人数
专科人数（从2004年开始统计）
合计
说明：
2）2007年计划人员分布及说明
序列
研发序列
工艺/质量序列
管理序列
销售序列
其他
本科人数
硕士人数
博士人数
专科人数
合计
说明：
2、2005及2006年人员主动流失情况说明
3、请结合目前本公司表现优秀地员工情况，确定2007年重点招聘区域和院校说明，地域比例请严格根据通知要求确定。
第三部分：
社会招聘计划分析
1、招聘计划说明。
2、招聘计划序列说明。
3、社会招聘人员层级说明。
4、社会招聘渠道说明，请重点说明猎头渠道。
5、竞争对手及人员区域分布。
公司年度人力资源计划分析表
口径
学历
校园招聘
社会招聘
计划合计
人数合计
合计百分比
本科及以上人员总计
人数合计
百分比
人数合计
百分比
开发口
硕士
本科
专科
/
专科以下
/
工艺质量口
硕士
本科
专科
/
专科以下
/
`
制造口（纯生产）
硕士
本科
专科
/
专科以下
/
管理口
管理口总计
硕士
本科
专科
/
专科以下
/
其中：
财务管理
硕士
本科
专科
/
专科以下
/
其中：
人力资源管理
硕士
本科
专科
/
专科以下
/
营销口
营销口总计
硕士
本科
专科
/
专科以下
/
其中：
海外营销
硕士
本科
专科
/
专科以下
/
总计
硕士
本科
专科
/
专科以下
/
合计
公司2007年度应届毕业生招聘计划（表一）
公司（盖章）：
序
号
职位名称
职位类别
专业名称
需求人数
岗位技能要求
（请详细填写）
院校区域
院校范围
总计
博士
硕士
本科
大专
中专
男
女
男
女
男
女
男
女
男
女
1
2
3
4
集团分管领导：
总经理：
人资部分管领导：
部门负责人：
制表人：
第二部分人力资源配置管理
海信集团招聘管理办法
G-HR-3.2.1-07/04
1主题内容与适用范围
1.1本办法规定了海信集团招聘定位、原则、职责分工、流程、实施、审计、考核等内容。
1.2本办法作为海信集团招聘管理的指导性文件，具体操作规程见相应的三级管理文件。
1.3本办法适用于集团公司及直属公司的员工招聘管理。
2.制订目的
2.1建立集团的招聘管理体系，为集团招聘工作提供一个规范化的管理与操作平台；
2.2确定招聘标准，规范和改进招聘流程，以不断提高集团招聘效率，保证招聘质量；
2.3通过招聘管理体系的运行，使招聘能成为集团人力资源战略的重要支撑，成为实现经营战略目标的切实保障。
3.招聘战略定位
3.1招聘是海信集团获取人才、实施人才战略，提升核心竞争力的重要手段；
3.2招聘为海信集团实现经营战略提供强有力的人力资源保障；
3.3招聘是宣传和推广海信企业品牌的重要途径之一。
4.招聘原则
4.1系统原则：
根据公司的整体战略来对人员需求及招聘系统化设计，使招聘能在集团整体系统中有效运行。
4.2计划原则：
根据公司的发展长期、中期、短期规划，进行需求预测，对人才进行供给预测，根据现有人力资源存量，制订相应的人员发展计划及招聘计划。
招聘计划是招聘的实施和审计活动的依据。
4.3规范化原则：
根据制订的招聘标准、招聘流程与操作规范等进行规范化、标准化实施招聘活动，保证招聘效果与招聘质量。
4.4公平、公正原则：
公平、公正的对待应聘者，但同等条件下内部员工优先。
4.5最优配置原则：
根据公司及职位要求对应聘者进行评价后，以最优匹配原则甄选和确定录用。
5.职责与分工
5.1集团办公会对集团年度招聘计划进行审核、批准。
5.2集团人力资源部
5.2.1集团公司人力资源部是海信集团招聘工作的主管部门，负责集团公司招聘体系的规划、建立与完善，督导各直属公司招聘体系的建立与运行，并提供咨询与技术支持。
5.2.2根据集团发展战略和现阶段人力资源存量、人力资源需求及人力资源供给状况，制订集团公司的年度招聘计划，审核直属公司年度招聘计划并提出指导性修改意见，监督和审计各直属公司招聘活动。
5.2.3制订招聘标准，引进科学的招聘、选拔的方法与工具，优化招聘流程，获取和整合可利用的招聘资源，为集团各直属公司提供科学、合理的服务。
5.2.4进行集团及各直属公司招聘管理队伍建设；
5.2.5组织实施集团层面可以整合的招聘活动，并对招聘进行评估、改进。
5.3直属公司人力资源部
5.3.1建立本公司的招聘管理体系，并持续优化与改进。
5.3.2根据本公司的经营战略与人力资源状况，制订本公司的年度招聘计划及分析报告。
5.3.3建立和维护本公司的招聘资源，组织本公司或集团下达的年度招聘项目实施，并进行效果评估与考核。
5.3.4负责本公司临时性或季节性用工人员的招聘活动。
5.4其他职能部门
5.4.1进行部门人员状况和需求分析，并编制部门年度招聘计划。
5.4.2与人力资源部一同参加本部门业务人员的招聘活动，保证招聘效果和质量。
6.招聘流程
6.1计划的制定和审批：
6.1.1每年9-10月，各直属公司根据本公司的经营战略与当前人力资源状况盘点，制订本公司的年度招聘计划及分析报告，报集团人力资源部审批。
其中招聘计划分为校园招聘计划和社会招聘计划。
6.1.2制定招聘计划需考虑因素如下：
序号
重点考虑因素
备注
①
与公司发展战略紧密结合的人力资源发展战略
运用SWOT*分析法全面分析本公司力资源状况
②
往年人员主动流失情况
根据人员主动流失情况确定重点储备目标人员
③
现有人员结构（年龄、学历、性别、企龄）分析
根据现有人员结构诊断结构性短缺，考虑人力资源可持续发展问题
④
各序列业务增量分析
根据业务增长判断人员增量
⑤
在岗人员替换、人员退休、病假、产假
6.1.2集团人力资源部根据集团战略要求及经营目标，对招聘计划提出指导性意见，并最终汇总形成集团招聘计划及分析报告，报集团办公会审批，计划批准后以此作为招聘工作的依据；
6.1.3各直属公司在报批年度人力资源计划后，根据集团人力资源部提出的指导性意见对招聘计划进行调整。
6.1.4次年1-2月，集团及各直属公司经济工作会议结束后，可以根据实际情况对人力资源需求计划、招聘计划进行调整。
6.1.5每年7月，依据集团年中经济工作会要求和人力资源体系实际运行情况，对年度社会招聘计划和季度社会招聘计划作中期审核或调整，批准后实施。
具体内容参见《人力资源规划管理程序》。
6.1.6集团和各直属公司根据公司经营情况和年度招聘计划制定滚动季度招聘计划，每年1月、3月、6月、11月的15日前各直属公司向集团人力资源部提报本季度招聘计划。
6.2招聘实施
6.2.1校园招聘实施
6.2.1.1集团人力资源部每年9-10月份组织各直属公司进行校园招聘的前期准备工作。
6.2.1.2集团人力资源部负责拟订集团校园招聘的统一宣传政策、统一招聘标准、招聘流程实施招聘项目，审核和监督签约学生情况；
6.2.1.3每年11月份，集团人力资源部组织各公司到各地区重点院校进行校园招聘；
6.2.1.4各公司在集团指导下办理校园招聘后续有关手续：
6.2.1.5集团人力资源部对校园招聘新员工报到和入公司培训、新员工管理做出统一要求，各公司人力资源部配合执行。
6.2.1.6各公司负责对校园招聘新员工的实习管理及转正考评，需要将转正花名册报集团备案。
相关规定详见《新员工管理办法》。
6.2.2社会招聘实施，社会招聘主要定位是引进公司缺乏的各种中高级人才。
6.2.2.1集团人力资源部负责制订集团社会招聘的宣传政策、招聘标准、招聘流程、实施招聘项目，审批集团公司及各直属公司拟录用人员；
6.2.2.2社会招聘以集团整合公共资源，各直属公司发挥招聘实施自主权，确保社会招聘效率与效果。
6.2.2.3集团人力资源部组织各直属公司到重点地区进行专场招聘；
6.3招聘审批集团人力资源部负责对各公司拟录用人员进行标准和资格的审核，并报集团领导审批。
6.4集团领导审批通过后向相应人员发放录用通知。
6.5各公司招聘管理人员或招聘项目成员对不予录用人员，发送致谢信。
7.招聘渠道管理
7.1集团人力资源部组织和各直属公司拓展和开发招聘渠道，建立多类别、多层次的招聘渠道，保证以最快速度获取人才资源。
7.2校园招聘渠道包括各重点院校专场招聘会、重点院校的双选会及地区人事部门组织的大型毕业生招聘洽谈会。
7.3集团人力资源部对网络、猎头等招聘渠道整合，以降低招聘成本，提高资源利用效率。
7.4集团人力资源部组织各直属公司在全国重点地区召开专场招聘会。
7.5各直属公司应积极开辟、建立、维护适合本公司、本行业人才资源的招聘渠道。
8.招聘管理平台
8.1集团人力资源部负责对招聘系统进行设计、更新、改进，以不断适应公司发展及外部环境的要求。
8.2各直属公司定期对招聘系统的职位、简历等信息进行管理和更新。
8.3通过招聘管理系统，逐渐建立和丰富整个集团外部人才库，并对人才库进行动态管理。
9.招聘队伍管理
9.1集团人力资源部负责对集团和各直属公司招聘主管任职资格进行考核和评定；
9.2招聘主管交流和培训，不断提高招聘管理人员的专业技能和管理技能。
9.3集团人力资源部定期对面试官的资格认证、培训、考核，提高面试官面试、甄选能力，建立一支充盈的面试官队伍。
10.招聘选拔工具的应用
10.1集团人力资源部负责对先进甄选工具、方法的引进，分别针对企业文化匹配、知识、技能、素质、人格等测评，提高招聘选拔的准确度。
10.2在引进选拔工具时，需考察其信度、效度、区分度；在试验和评估合格后，方可执行在招聘流程中。
10.3集团人力资源部组织各直属公司修订校园招聘和社会招聘试题题库，以更好的评判应聘人员，不断提升招聘质量。
11.招聘管理审计
11.1每次招聘活动实施结束及年底，集团和各公司需要对招聘进行审计，对招聘计划、招聘质量、招聘成本、招聘流程、招聘工具等进行总结、分析并改进。
11.2招聘费用按各公司招聘计划数量为原则来分摊，招聘主管核算、记录招聘费用数额。
12.回避原则与作风要求：
12.1在各种形式的招聘中，若应聘者的配偶已在集团内工作，不能录用到同一公司工作；
12.2直属公司经营层干部及中层干部的亲属不得在本公司工作；
12.3如应聘者与招聘人员有亲属关系，招聘人员应自觉回避，由其他工作人员处理；
12.4在各种形式的招聘中，招聘工作人员应自觉维护
升级会员 