人力资源诊断报告.docx
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人力资源诊断报告
清原得胜禽业有限公司人力资源诊断报告
根据清原得胜禽业有限公司人力资源体系建立总体方案，按照人事诊断方案要求和工作流程，经过十多天的深入诊断，在清原得胜禽业有限公司同仁的大力支持和配合下，已基本完成了诊断活动，在此特对清原得胜禽业有限公司的人力资源管理体系的诊断情况提出本报告。
1、前言
本人事诊断报告主要针对清原得胜禽业有限公司在职位管理、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、培训开发等五个模块的相关内容进行诊断，并提出改善意见。
需要说明的是：
本报告旨在分析并发现存在的问题和不够完善的地方，对此提出改善意见，而对公司做得好的地方，不作详细介绍。
清原得胜禽业有限公司整体人力资源体系的完整诊断，诊断结果完全是诊断过程中的原提炼，并非加工之结果。
诊断结果没有绝对的对错之分，只是一种管理活动现状动态之反映。
诊断建议和改进设想也并非决策依据之全部，而是作为清原得胜禽业有限公司领导在人力资源管理决策时参考的依据。
2、诊断背景与目的
诊断是在清原得胜禽业有限公司为适应经济的快速发展、需要在人力资源管理方面进行改革的背景下进行的。
主要目的是通过该公司人力资源管理诸多环节运行的实践状况、制度建设和管理效果等方面进行分析，获取更多更真实的管理信息，为进一步建立和完善公司的人力资源管理体系提出合理的改善意见，以供参考。
3、诊断指导思想和原则
本着认真负责的专业态度，对所诊断的内容进行一定深度的专业诊断，坚持诊断中的全面、真实和专业、有效的原则，使整个诊断结果更有实用价值。
4、诊断内容
主要是对清原得胜禽业有限公司在人力资源管理体系，特别是组织架构设置、职能分配、职位管理、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、培训开发以及企业文化、员工满意度等相关内容进行诊断。
5、诊断情况
本次人事诊断主要采取专业访谈、问卷调查、小组座谈和历史资料分析等四种方式进行。
十多天来诊断的具体情况如下：
问卷调查与专业访谈
主要的对象是清原得胜禽业有限公司的中高层管理干部；主要目的是通过此问卷，掌握公司层面与组织层面的信息；通过访谈掌握公司人力资源管理模块的问题；
问卷调查与访谈后公司层面的结果分析：
1、管理层普遍了解公司的发展历史；
2、明确公司的发展战略，战略目标的核心体现不统一，明晰战略规划对公司员工起积极的作用；
3、公司的竞争优势和公司存在的风险不明确；对公司未来的销售增长信心不足；
4、对公司未来的的前景比较看好；
5、企业文化和公司的相关制度与工作流程不健全；
问卷调查与访谈后组织层面的结果分析：
1、工作环境不理想有待于改善；
2、在工作中需要的资源准备不充足，不能及时得到供应；员工关系比较淡漠，人治大于法制的家族式管理弊端严重，造成一言堂与管理职能混乱；
3、对主管领导的信任度低，部门间的职责划分不清，造成责任推诿现象严重，
4、没有定期的工作会议，造成工作汇报与沟通很随意，没有形成工作会议职业化与规范化；
5、越级汇报与越级指挥现象严重，经常出现多头领导，造成管理职能混乱，下属工作无所适从；
6、对工资的收入合理性有质疑，原因是工作时间长、个别岗位没有休息日和节假日，造成对公司的薪酬制度有异议、除了销售岗位以外其他岗位无奖金；对改善公司福利要求迫切；
7、公司没有实用、能促进工作的绩效考核，没有有效的激励体系；
8、公司管理层迫切需要管理类的技能的提升培训；
人力资源管理模块分析:
（1）组织架构
总的来看，目前本公司的组织架构很不完善，但在调查过程中，也有一些人员提出，若要考虑到本公司未来几年的发展，还存在一些不足，在组织架构设计上可以做相应的一些完善工作，主要体现在以下方面：
①从整个企业的发展职能来说，目前本公司的组织架构中还缺少战略规划和经营管理的具体职能或部门，不论是工作论证还是工作决策都是由公司领导去完成的，但随着公司不断发展壮大，公司领导很难两者都去承担。
同时，决策与执行集于一体，无法进行监督和考核，尽管可以这样做，也难以确保较高的决策及工作的效度和进度。
②一些较大的部门的管理层数不够，造成管理幅度偏大。
从目前的情况来看，本公司的管理层级大约只有总经理一经理一主管一普通员工三个层面。
而且一些部门的经理很多都是真正的主管，所以实际上只有三个层面，是不够的，也难以支持企业的发展需要。
由于管理层级不合理，所以就造成了管理幅度过大的现象，给工作带来了很大的压力。
③一些较大的部门的内部结构不够细化和专业化。
如：
缺少品管部、工程部、供应部、人力资源部、行政部，需要完善销售部和生产部等。
但随着企业的不断发展扩大，光是考虑产品线来设计内部的结构是不够的，这样往往忽略了一些通用且重要的职能作用，难以体现专业化。
如市场部，在市场信息、市场研究等方面，难以发挥资源集中的优势，显得不够专业。
④在职能的分配上，基本是不清晰的，但调查中发现存在的一些问题：
没有形成规范、完整的部门职能分配标准;主要的职能指标不够量化和清晰；职能流程不够完美，职能没有真正成为工作的主导，人为因素影响较大，造成部门间的工作协调难度加大；一些部门的职能不太稳定，临时任务较多。
（2）职位管理
在职位管理上存在较多的问题，具体如下:
①定员定编制度基本没有建立起来，存在不规范和不合理的情况。
②没有做过工作分析和形成实用的职位说明书，尽管有也是比较简单和不实用的职位说明书，没有发挥职位说明书的真正作用。
③职位职责不够清晰，工作效率不高。
④没有完整的工作标准和工作流程。
⑤对职位职级缺少客观标准的评价。
本公司的领导团队总的来说是有职无权，存在的不足地方:
①领导的分工因人而定，而不是按照企业规范运作和企业发展的需求来进行分工。
如元总经理直管生产、行政、人事、采购就会造成元总经理难以脱离日常事务；而无法集中精力放在公司的发展战略和重大决策上。
②领导的决策和管理权限不规范不明确，有过于集中的现象存在，具体体现在经理一级的权限不到位，没有充分发挥他们的职位职权功能，也不利于责任的分解和工作的逐级落实，高层领导往往会感到很累。
③领导干部有越级下指令（也有下级人员经常越级汇报）的现象，会人为造成工作流程的不顺畅，也不利于人才的培养。
④一些领导职责不明朗，工作过细，存在元总经理做经理的工作、经理做主管或员工的工作的现象，错误地培植了员工的依赖性，不利于员工的成长。
⑤部分领导对管理的认识不够，特别是在对企业的经营管理和人力资源管理等方面更加明显。
（3）招聘管理
招聘管理工作从制度规范来说，也存在一些问题:
①招聘体系不完善，有关招聘工作的政策较为零散，招聘平台难以提升。
②招聘的流程不够完善，招聘效率不高。
③招聘渠道单一，网络没有建立起来。
④定编定员和工作分析没有做，造成人才招聘计划难以制订，人才需求计划变化较大。
⑤人才测评体系没有完善，试题库没有建立起来。
⑥缺乏人才战略规划，人才储备机制没有启动。
⑦招聘管理人员素质不高，专业性不强，承担其他工作较多。
⑧招聘专员与部门的沟通不够。
（4）培训开发
从调查中也得知，本公司的培训开发工作近期是有所重视，但也只是处在一个起步阶段，整个管理过程还存在一些问题:
①培训体系没有形成。
②培训投入不够，只是注重基础培训，如入职培训等。
③培训信息渠道没有建立。
④培训的课程体系没有建立。
⑤培训方式较为单一。
⑥内、外部的师资队伍没有建立。
⑦只注重专业技术培训，对管理知识的培训不够。
⑧培训的过程管理不完善，组织力度不够。
⑨没有真正形成培训效果的评估和跟踪机制。
（5）考核管理
从调查中得出，考核管理是清原得胜禽业有限公司最为薄弱的一项工作，目前绩效考核几乎没有启动。
（6）薪酬管理
应该说薪酬是整个政策体系中较为敏感的政策之一，它牵涉到员工的切身利益，属于驱动力较强的政策。
从调查中得到的信息可发现，本公司所实行的是广义上的"月薪"制，员工对本公司的总体收入感觉偏低。
从整体水平看，大部分员工都认为与同行业、同地区、同规模的企业相比，处在中下水平（不是专业的外部调查结果），老板能做到不拖欠工资，兑现承诺，但也存在一些问题，而且是员工特别关心的问题，具体体现在:
①薪酬体系不科学，薪资结构不合理。
主要反映在只有静态工资没有动态工资。
②没有一个较完整的工资标准体系，只是通过面谈就凭感觉确定新人的工资待遇，这样时间一长，很容易造成内部员工工资水平失去平衡性。
③薪资、奖金与福利混在一起，没有充分发挥薪资、奖金和福利各自的功能作用。
④付薪因素不科学，没有真正与工作绩效挂钩，形成"干好干坏一个样，工资照样要"的不良风气。
⑤薪酬的导向只体现重要的部门，而没有真正体现在重要的职位，差距不明显，没有体现管理上的二八原则。
⑥福利缺失，没有突出重点和员工的个性需求。
3.其他
（1）HR职能部门。
人力资源管理部门是一个公司人力资源管理水平的直接体现，从整个调查情况来看，本公司的人力资源部门的职能发挥是存在一定的问题，主要是如下几点:
①部门职能设计不专业，与行政、生产工作混在一起，体现不了它的地位与作用。
②职能工作不够深度，只承担日常的人事管理事务工作，人力资源的专业管理职能没有真正从传统的人事管理中转变过来，体现不了人力资源的管理与开发功能，整个管理水平还处在初级起步阶段。
③人力资源管理的基础不好，工作开展不扎实。
④职能没有充分发挥，政策推广力度不够，往往只依靠公司领导的影响力和直接参与才能完成。
⑤职能不够稳定，临时工作较多。
⑥管理力度不够，没有形成人力资惊管理职能的权威性。
⑦业务流程没有建立起来，难以协调各部门开展业务工作。
⑧HR从业人员的专业化不够，整体素质不高。
（2）缺少先进的管理意识，特别是人力资源管理意识更不强。
（3）企业文化在强调个人能力发挥的同时，没有从机制上主动引导团队协作文化。
（4）信息化程度不高，靠人手完成的工作较多，效率不高。
七、诊断建议
从调查的情况来看，该公司在过去的发展过程中关注市场占有率、销售额、利润等方面的增长，却忽视有关的人力资源规划。
公司的管理者并不了解公司需要什么样的人才、需要多少人才、如何获得这些人才等问题。
市场竞争的根本是人才竞争，人力资源规划的重要性越来越突显出来。
根据以上的诊断分析，并针对实际情况，我们对清原得胜禽业有限公司的人力资源管理提出以下的建议:
1.转变观念，明确树立人力资源战略思想
通过对该公司人力资源管理工作的诊断分析，我们认为在今后的工作中，首先应树立现代的人力资源管理理念，然后建立起现代人力资源战略体系，根据不同的人才供需情况，确定和采取不同的人才政策，从根本上实现质的飞跃。
（1）树立人力资本和人才价值的新观念。
公司首先应将人力资本作为最重要的资源进行开发和利用，明确市场竞争归根到底是人才的竞争。
（2）确立人才发展的战略思想。
在树立了新的人才观念的基础上，公司关注人才的发展，确定人才发展的战略思想，制定出符合公司高速发展的人才发展战略。
2.建立和健全人力资源管理体系
建立和健全人力资源管理体系应从以下几个方面入手:
（1）完善组织管理机制。
①根据需要，对现有组织结构进行调整，确保组织架构的正常有效运行。
②依据调整后的组织结构，理清职能结构，对原有职位体系进行调整，形成合理的职位职级体系，为今后形成职位管理制度和进一步做好薪酬管理打下基础。
③依据职位体系，全面分析并确定职位职责，组织编写好职位说明书。
（2）建立以成本为导向的人才招聘管理体系。
如果说本公司这几年在人力资源管理上做了一些工作的话那就是招聘。
但从实际情况来看，招聘工作还是做得不够的，至少体系还没有真正形成，整个招聘的管理平台还没有建立起来。
我们建议可根据本公司的实际情况，建立一个以成本为导向的招聘管理体系。
①加强人才需要计划的管理，确保招聘计划的合理和准确。
②规范招聘管理的流程，提高招聘效率。
③坚持先内后外的招聘原则，先建立起内部人才市场平台，然后根据公司人才发展的实际情况，待时机成熟时，逐步实现人才内部市场化，既减少招聘成本又能满足员工职业发展的需要，逐步建立企业内部的人才信息库。
④建立和完善人才招聘渠道，加强与人才市场、人才机构的联系，争取他们在人才招聘上的支持，逐步建立企业外部的人才信息库。
⑤根据实际情况，在本公司业务发展的核心专业院校中设立奖学金，并加强与他们的联系，争取他们在应届毕业生分配上的支持。
⑥加强人才的测评体系的建立，一方面引进先进的考评技术，另一方面不断提高公司人才考评人员的素质。
⑦在条件许可的时候，逐步建立具有清原得胜禽业有限公司行业特点的试题库。
⑧根据实际情况，制订出一些吸引优秀人才的特殊政策。
（3）建立公平合理的薪酬制度。
根据这次的人事诊断分析结果，我们认为该公司的薪酬在整体上是不具备竞争力。
我们建议对现有的薪酬制度进行一定程度的调整，以体现外部具有竞争性，内部具有公平性。
①指导思想:
根据职位评价，在确定员工职级的基础上，以绩效为导向，使分配向重要的部门和贡献大的员工倾斜，形成良好的价值观念，通过利益驱动机制，充分调动广大员工的积极性和创造性，推动企业经济的发展。
②原则:
对外竞争性，对内公平性原则;工资同"工"同酬，奖金同"功"同酬的原则。
③薪酬政策:
薪酬政策应依据公司战略资源分配思想、历史和未来成功要素等确定，突出贡献并满足未来发展的需要。
一般的，应保证未来竞争优势的关键职能及其从业人员薪酬高于同行、本地区最高薪酬水平;支持目前组织良好运行及业务发展的职能、为公司发展作出过重要贡献的职能从业人员的薪酬要高于同行、本地区平均薪酬水平;辅助公司正常运作或对公司发展影响不大的职能及其从业人员的薪酬可以等于同行、本地区平均薪酬水平。
（4）完善绩效管理机制，建立以目标为导向的绩效管理机制。
①通过平衡计分卡这一技术工具，建立起一级（部门）考核平台和二级（员工）考核平台。
②绩效考核的目的。
考核的目的是为了公正、公平地评价部门（任职者）的绩效，促进成长。
③绩效考核的作用:
工作改进、升迁、调动、调薪、奖惩、培训与发展等。
④通过调查分析确定绩效考核的内容、形式和考核结果应用的范围，以确保绩效考核的信度和效度。
（5）建立和完善培训开发机制。
培训是能力管理的一个重要方面。
通过培训，开发员工潜能，充分发挥人才的整体效应。
从目前的调查情况反映，该公司的培训工作并不理想，建议今后将根据本公司的发展，不断建立和完善行之有效的培训体系和网络，加大培训开发的投资，着重做好中高层领导的管理培训以及骨干（核心）员工的专业培训，实现向"学习型组织"转变，以最少的资源获取最大的效益。
1培训定位。
培训的根本目的是提高企业的人力资本存量，促使组织学习并形成良好的组织行为和工作习惯，满足企业战略发展的需要，在此前提下促进员工个人职业发展。
2建立和完善培训信息系统。
为使培训信息流通顺畅，充分利用培训信息，应当建立培训公司信息系统、外部培训讲师信息系统、外部培训课程信息系统、内部培训讲师和培训课程信息系统、个人培训信息系统。
③培训体系。
培训体系包含技能体系（一般技能、管理技能、业务技能）、组织能力体系、职位课程体系（基础课程体系、专业课程体系）。
④培训师队伍建设。
用1-2年的时间建立内外部培训师队伍。
⑤培训方式。
培训方式向多样化方向拓展，不再局限于录像、讲座、分发资料、课堂教学等，一切有助于知识、技能创造、传播并组织化的方式都可以作为培训的方式，如学习小组、购书补贴、到岗实习、内部导师、项目攻关团队等。
培训方式的选择应当考虑培训效果、培训成本、培训效率等因素。
（6）倡导团结协作的企业文化，努力创建优秀团队。
从诊断的情况来看，该公司的一些机制是诱导出"个人主义"的思想，减弱了团队的战斗力，在工作中难以体现沟通协调，团结协作。
因此，在今后的工作中，建议营造一个良好的团队协作氛围，提倡团结协作的、具有高度凝聚力和激励力的企业文化。
我们提倡组合也是生产力，通过团队成员的优化组合、合理分工、有效协作，从根本上促进团队的力量。
八、改进设想
根据以上的诊断'情况和所提出的诊断建议，结合公司的实际情况和咨询专业的要求，特提出以下改进设想纲要:
序号
项目
内容
现状问题
改进设想
1
组织
管理
职位
体系
•战略规划经营规划职能欠缺
•工作分析没有做过
•职位说明书不清晰不实用
•职位没有经过职级评价
•对现有的组织架构作适当的调整，并增加战略和经营规划部门或职能
•对现有职位进行一次深入的工作分析
•根据工作分析结果，重新进行职位说明书的编写
•根据职位说明书，引进先进的评价体系，对职位职级进行评价
2
招聘
体系
•招聘体系不完善，有关招聘工作的政策较为零散，招聘平台难以提升
•招聘流程不够完善，招聘效率不高
•招聘渠道单一，网络没有建立起来
•定编定员和工作分析没有做好，造成人才招聘计划难以制订，人才需求计划变化较大
•人才测评体系没有完善，试题库没有建立起来
•缺乏人才战略规划，人才储备机制没有启动
•招聘管理人员素质不高，专业性不强，承担其他工作较多
•招聘专员与部门的沟通不够
•加强人才需要计划的管理，确保招聘计划的准确性
•规范招聘管理的流程，提高招聘效率
•实施人才储备的"阳光计划"，满足公司高速发展的需要
•坚持先内后外的招聘原则，先建立起内部人才市场平台，然后根据公司人才发展的实际情况，待时机成熟时，逐步实现人才内部市场化
•建立和完善人才招聘渠道，加强与人才市场、人才机构的联系
•逐步建立企业内、外部的人才信息库
•加强人才的测评体系的建立，一方面引进先进的考评技术，另一方面不断提高公司人才测评人员的素质
•在条件许可的时候，逐步建立起具有本公司行业特点的试题库
•根据实际情况，制订出成本导向的人才招聘管理政策
3
培训
开发
•培训体系没有形成
•培训投入不够，只是注重基础培训，如入职培训
•培训信息渠道没有建立
•培训的课程体系没有建立
•培训方式较为单一
•内、外部的师资队伍没有建立
•只注重技术专业培训，对管理知识的培训不够
•培训的过程管理不完善，组织力度不够
•没有真正形成培训效果的评估和跟踪机制
•根据本公司的发展，不断建立和完善行之有效的培训体系和网络
•加大培训开发的投入资金，着重做好中高层领导的管理培训以及骨干（核心）员工的专业培训
•建立和完善培训信息系统
•加强培训师资队伍的建立
•加强培训课程体系的建立
•加强培训管理专业人员的水平提高
•实现向"学习型组织"转变，以最少的资源获取最大的效益
•结合实际制定出培训管理办法
4
绩效
考核
•绩效考核没有制度化。
•绩效考核平台没有真正建立起来。
•考核标准没有。
•目标体系建立不完善，部门的目标管理从来没有做过。
•员工考核几乎没有做。
•建立目标导向式的绩效管理机制
•通过平衡计分卡这一技术工具，建立起一级（部门）考核平台和二级（员工）考核平台
•通过调查分析确定绩效考核的内容、形式、频率和考核结果应用的范围等，以确保绩效考核的信度和效度
•根据以上思路，制定出部门和员工的绩效考核办法
5
薪酬
管理
•薪酬体系不科学，薪资结构不合理，主要反映在只有静态工资没有动态工资
•没有一个较完整的工资标准体系，工资水平逐渐会失去平衡性
•薪资、奖金与福利埋在一起，没有充分发挥薪资、奖金和福利各自的功能作用
•付薪因素不科学，没有真正与工作绩效挂钩
•薪酬的导向只体现重要的部门，而没有真正体现在重要职位
•福利缺失，有待于突出重点和员工的个性需求
•内部的公平性没有解决，矛盾较为突出
•在基本保持原有的薪酬水平的基础上，对薪酬体系作适当的调整，理清薪资、奖金和福利的关系
•通过工作分析与职位评价，由现有的混合型薪资制向以职位为主的薪资制过渡
•优化薪资结构，特别是调整静态工资和动态工资在总收入中的比例，使之合理化
•优化福利结构，探讨部分福利实行自助餐制
•在奖金激励方面，除保持销售部门的激励机制外，根据实际情况，建立起符合其他管理部门的奖金激励体系
•根据以上意见制定出规范的薪酬管理办法
6
信息
管理
•人力资源管理信息化程度不高，工作效率较低
•加大HRM信息化的投入，配合这次人力资源体系的建立，建立和完善HR信息化管理模块，实现人力资源的e化管理
九、结束语
以上是通过对本公司人力资源管理现状，特别是在组织/职位管理、薪酬管理、绩效管理、招聘管理和培训开发等五个模块的相关内容进行诊断而形成的人事诊断报告。
本诊断报告中的诊断分析结果、诊断建议和改进设想仅供公司领导在人力资源管理决策时作为参考。
在诊断过程中，由于专业水平所限，难免有一些分析不到位或者不够客观、不够准确之处，恳望各位领导提出宝贵批评意见和改善的建议，以求诊断分析更加符合本公司的实际情况，为本公司正在进行的人事改革和人力资源体系建立提供有力的支持。
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