人力资源管理师重点整理.docx
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人力资源管理师重点整理
组织结构定义：
是组织内部分工协作的基本形式和框架，它需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象。
工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计：
指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，是企业总体设计的重要组成部分，是企业管理的基本前提。
组织设计和组织设计理论的对比分析：
组织理论称广义及大组织理论，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通、等。
组织设计理论为狭义及小组织理论研究企业组织结构设计，把环境、战略、技术、规模人员等作为组织结构设计中的影响因素。
组织理论与组织设计理论外延不同，组织理论包括组织设计理论。
古典组织理论：
马克思•韦伯、亨利•法约尔的行政理论为依据强调古典理论刚性；近代理论以行为科学为理论依据强调人；现代理论从科学中分离出来强调权变管理，也称3P原则：
业绩，岗位，人员）。
静态组织理论：
体制（权、责结构）、机构（部门划分形势和结构）和规章（管理行为规范）。
动态组织理论：
协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备、培训。
现代组织设计理论属于动态组织设计理论，静态设计理论是组织设计的核心内容。
多维立体组织结构：
多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结果形式有机的结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
多维立体组织：
按产品划分的事业部，产品利润中心；二是按职能划分的专业参谋机构专业成本中心；三是按地区划分的管理机构地区利润中心。
模拟分权：
连续性，人为把企业分为“组织单位”，相对独立，赋予生产经营自主权，负责“模拟性”盈亏责任，调动积极性和主动性，改善企业生产经营管理。
企业集团：
以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作，与企业法人共同组成的经济联合体。
组织结构设计程序：
①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；⑤根据环境的变化不断调整组织结构。
组织结构影响因素：
企业环境规模（规模小工作量小，结构简单，规模大工作量大，企业战略目标和政策产生影响）战略目标（目标与结构式作用反作用关系，什么样战略目标就有什么样组织结构）信息沟通
部门结构不同模式的选择：
①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。
钱德勒结论：
组织结构服从战略
组织战略：
1.增大数2.扩大地区3.纵向整合4.多种经营
组织变革程序：
组织诊断实施变革组织评价
反映组织结构资料：
岗位说明书组织体系图业务流程图
组织结构分析：
1.企业经营战略目标和部门改变2.决定企业经营的关键性职能3.分析职能性质类别
组织决策分析因素：
1.决策影响时间2.对各个职能的影响面3.决策者举办的能力4.决策性质
企业结构整合：
在对现有企业进行结构整合的重新设计和整合时，首先对原有结构分解的合理性进行分析，检查不协调的问题。
广义的人力资源规划指各种类型人力资源规划，狭义是特指企业人员规划，从时限上分为中长期计划及短期计划。
狭义：
人员配备补充晋升广义：
培训开发薪酬激励执业生涯规划其他
人力资源规划外部环境：
经济人口科技文化法律内部环境：
行业特征发展战略企业文化人资管理系统
影响人资的法律因素：
劳动就业制度工时最低工资标准职业卫生劳动保护安全生产户籍制度住房制度社会保障制度
人员规划原则：
1.需求原则2.与内外环境相适应3.与战略目标相适应4.保持适度流动性（员工队伍的合理流动对企业的稳定健康发展有不言而喻的作用。
流动性过高或低对企业都有影响，流动低，不利于发挥员工积极性、创造性，过高，造成人力资本损耗增加经营成本）
企业各类人员计划的编制：
人员的配备需求供给培训费用政策调整对风险进行评估提出对策。
人力资源需求预测：
是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是人资规划的核心和前提，直接依据是公司发展规划和年度预算。
人资需求预测内容：
1.需求（质量和数量）预测2.存量和增量预测3.结构预测4.特种人资预测（是指企业需要的特殊人才资源，与现代高科技发展相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高技术含量和竞争力方面起着决定性作用）
人力资源预测的四个局限性:
1.环境部确定性2.内部抵制3.预测代价高昂4.知识水平限制
人力资源预测一般因素：
1.顾客需求变化（市场需求）2.生产需求（企业总产值）3.劳动力成本趋势（工资状况）4.劳动生产率变化趋势5.追加培训需求6.工种员工移动情况7.矿工趋势8.政府方针政策影响9.工作小时变化10.退休年龄变化11.福利保障
人资需求准备阶段的4项工作：
1.构建人资需求预测系统2.预测环境与影响因素分析3.岗位分析4.资料采集与初步处理
人力资源需求预测的3个基本预测：
1、现实人资预测2、未来人资需求预测3、未来流失人资预测分析。
SWOT:
S:
优势W:
劣势O：
机会T:
威胁
竞争五要素分析法：
美国迈克尔.波特在1980年出版《竞争战略：
分析行业和竞争对手的方法》提出的一种分析模型。
竞争五要素分析法包括：
1.对新加入竞争者的分析2.对竞争策略的分析3.对自己产品替代品的分析4.对顾客的分析5.对供应商的分析。
人资预测阶段：
1.根据岗位分析的结果确定职务编辑和人员配置
2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格的要求
3.将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果
4.对预测期内退的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出统计结果
5.根据企业发展的战略规划，已经工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位和人员数量，得出统计结果。
6.将现实人力资源需求未来人员的流失状况和未来的人资需求进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。
编制人员需求计划的公式：
计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
企业补充需求量包括的两部分：
一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员二是原有的员工中，因年老退休、退职、离职、辞退等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。
实例：
比如，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量;而企业的各职能部门的行政、服务人员的计划，应根据组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准来制定。
需求预测的3原理：
惯性相关性相似性
定性和定量各包括哪些方法？
：
定性包括：
经验预测法德尔菲法描述法定量包括：
转换比率法；②人员比率法；③趋势外推法；④回归分析法⑤经济计量模型法；⑥灰色预测模型法；⑦生产模型法；⑧马尔可夫分析法；⑨定员定额分析法
描述法的适用范围：
德尔菲法步骤：
①第一轮：
提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
②第二轮：
简明扼要的以调查表方式列出预测问题（问题一般25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
③第三轮：
修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。
④第四轮：
进行最后预测，在第三轮统计的基础上，请专家提出最后意见及根据。
转换比率法：
企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。
人力资源预测中的转换比率法是：
首先根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量，企业经营活动规模的估计方法是：
经营活动=人力资源的数量X人均生产率。
转化率的目的：
将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。
转换比率法的假定：
组织的劳动生产率是不变的。
人员比率法：
采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预计的变量计算出所需的各类人员数量。
趋势外推法：
称时间序列法，是定量预测技术一种
回归分析法：
依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，他是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。
经济计量模型法：
是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依次模型及主要因素的变量，来预测公司员工的需求
灰色预测模型法：
本质是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或者非确定信息的系统进行预测。
生产模型法：
根据企业的产出水平和资本总额来进行预测
马尔科夫分析法：
主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业人力资源的需求，也可以预测企业内部人员的供给情况。
实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。
定员定额分析法：
工作定额分析法岗位定员法设备看管定额定员法劳动效率定员法比例定员法
企业人员供给：
包括内部和外部供给，预测类型包括内部供给预测和外部供给预测
内部供给预测要考虑哪些因素？
它们各包括哪些？
【多选】
人力资源需求的满足，应有限考虑内部人力资源供给，企业内部人力资源供给量必须考虑下述原因：
企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡）内部流动（晋升、降职、平调）跳槽（辞职、解聘）
影响企业外部劳动力供给因素：
1.地域性2.人口政策及人口现状3.劳动力市场发育程度4.社会就业意识和择业心理偏好
人力资源供给的主要渠道：
1.大中专院校应届毕业生2.复员军人3.失业人员4.其他组织人员
内部供给预测的方法：
1.人力资源信息库2.管理人员接替模型3.马尔科夫模型
企业人力资源供求达到平衡（包括数量质量）三种情况：
供求平衡供大于求供小于求
供应不求时的措施：
P70供大于求P70
员工素质测评的基本原理
（一）个体差异原理员工测评的对象是人的素质。
员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异国因素是多方面的，有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
（二）工作差异原理员工评测的两个假设
工作差异原理包括：
员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。
不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。
一个是工作任务的差异也是工作内容的差异。
还有就是工作权责的差异。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
P73人岗匹配的概念，包括哪四个匹配？
【多】
人岗匹配包括：
工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
P74素质测评的类型，目的、特点：
员工素质测评的类型
（一）选拔性测评
（二）开发性测评（三）诊断性测评（四）考核性测评]
（一）选拔性测评：
选拔优秀员工为目的的测评。
特点：
1、强调测评的区分功能，即要把不同素质不同水平的人区分开来。
2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不清。
3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4、测评指标具有灵活性。
5、结构体现为分数或等级。
（二）开发性测评：
以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
（三）诊断性测评：
以了解现状或查找根源为目的的测评。
特点：
1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
2、结果不公开。
3、有较强的系统性
（四）考核性测评：
又称鉴定性测评，是指鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。
特点：
1）概括性；2）结果要求有较高的信度和效度。
p74开放性测评在人力资源培训之前进行。
P74素质测评的主要原则，五点：
（一）客观测评与主观测评相结合
（二）定性测评与定量测评相结合
（三）静态测评与动态测评相结合
（四）素质测评与绩效测评相结合
（五）分项测评与综合测评相结合
P76员工素质测评量化的8种主要形式【特别关注（三）（四）】。
（一）一次量化与二次量化
（二）类别量化与模糊量化
（三）顺序量化、等距量化与比例量化
（四）当量量化：
所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
1.P78第一段大小、先后等顺序。
等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
例如：
1、2、3
2.P78第二段比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排序有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系，如：
2的1倍等
3.P79素质评测三个要素：
标准标记标度
4.测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。
它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1．标准：
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
内涵看分为：
客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
标准表示的形式看，分为；评语短句式、设问提示式、方向指示式三种
测评指标操作的方式，分为：
测定式、评定式。
2．标度：
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等
3．标记：
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
测评标准体系包括的三方面测评标准体系的构成：
P81-83
测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
1．测评标准体系的横向结构：
员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。
在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
（1）结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。
它包括身体素质、心理素质。
（2）行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。
（3）工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。
P82纵向结构包括哪三部分内容。
2．测评标准体系的纵向结构：
在测评标准体系中，一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。
（1）测评内容：
是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
（2）测评目标：
是对测评内容筛选综合后的产物。
有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容的综合。
测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
（3）测评指标：
是素质测评目标操作化的表现形式。
5.关系：
测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。
测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
P81结构性要素包括：
身体素质、心理素质。
员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质。
P84品德测评法的三种类型
（一）FRC品德测评法
（二）问卷法：
采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。
（16PF卡特尔、EPQ艾森克、MMPI明尼苏达多）
（三）投射技术：
投射技术有广义和狭义两种定义。
广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
特点：
1、测评目的的隐蔽性2、内容的非结构性与开放性3、反应的自由性
七、知识测评
知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。
由低到高分为六个测评层次：
1、知识（最低层次）2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价（最高层次）
我国提出了知识测评的三个层次：
即记忆、理解、应用。
P86：
八、能力测评包括哪4个【多】
（一）一般能力测评：
智力测验。
包括个别智力测验、团体智力测验。
（二）特殊能力测评：
特定能力测评。
包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。
（三）创造力测评
（四）学习能力测评
P86：
员工素质测评的具体实施：
包括哪四个步骤？
（一）准备阶段收集必要的资料，组织强有力的测评小组、测评方案的制定
（二）实施阶段测评前的动员测评时间和环境的选择测评操作程序测评
（三）结果调整引起测评结果误差的原因测评结果处理的常用分析方法测评数据处理
（四）综合分析测评结果测评结果的描述员工分类测评结果分析方法
P87：
测评人员必须：
【多】注意：
（4）是文化水平，不是专业水平。
1、坚持原则，公正不偏2、有主见、善于独立思考3、有一定的测评工作经验4、有一定的文化水平5、有事业心、不怕得罪人6、作风正派、办事公道7了解被测评对象的情况
P87：
测评方案还包括哪4个步骤？
1、确定被测评对象范围和测评目的2、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准3、编制或修订员工素质能力测评的参照标准4选择合理的测评方法
P88：
实施阶段包括哪3个步骤？
（与准备阶段对比，不要混淆）1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序
P89：
测评指导语的内容：
【多】1、员工素质测评的目的2、强调测评与测验考试的不同3、填表的准备工作和填表要求4、举例说明填写要求5、测评结果保密和处理，测评结果反馈
P90引起测评结果误差的原因：
【多、解释】1、测评的指标体系和参照标准不够明确2、晕轮效应3、近因误差4、感情效应5、参评人员训练不足
P91测评结果处理的常用分析方法:
（1）集中趋势分析
（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析：
P91因素分析：
一般应用于分析受多个因素影响的现象，一般表现为若干因素的乘机
p92综合分析测评结果的3个步骤：
1.测评结果的描述2.员工分类3.测评结果分析法
P93测评结果的分析方法：
要素分析法综合分析法曲线分析法
P100面试的含义：
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
面试的特点：
1、以谈话和观察为主要工具；
2、面试是一个双向沟通的过程；
3、面试具有明确的目的性；
4、面试是按照预先设计的程序进行的；
5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
P100面试的类型：
1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
结构化面试又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。
2、根据面试的进程，面试可分为一次性面试和分阶段面试。
3、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。
P100面试的发展趋势【多选】：
1.面试形式丰富多样
2.结构化面试成为面试主流
3.提问的弹性化
4.面试测评的内容不段扩张
5.面试考官的专业化
6.面试的理论和方法不段发展
P101面试指南的内容【多】：
面试团队组建面试准备面试提问分工顺序面试提问技巧面试评分办法
P104面试的实施过程包括哪几个阶段？
【要求掌握每个阶段的第一和第二段：
特点、问题的类型】
1.关系建立阶段2.导入阶段3.核心阶段4.确认阶段5.结束阶段
p105确认阶段对核心阶段对信息进行确认，常用开放性问题，避免封闭性问题；结束阶段考官完成预计提问后，给应聘者机会，看是否有补充。
P106面试的总结阶段包括：
1.综合面试结果2.面试结果反馈3.面试结果存档4.面试的评价阶段
P108面试考官的偏见：
1.第一印象（首因）2.对比效应3.晕轮效应（以点带面）4.录用压力
面试的准备阶段：
1、制定面试指南：
包括面试团队的组建、面试准备、面试问题分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法。
2、准备面试问题：
1）确定岗位才能的构成和比重2）提出面试问题
3、评估方式确定：
1）确定面试问题的评估方式和标准；2）确定面试评分表
4、培训面试考官
一、面试中常见的问题：
1、面试的目的不明确
2、面试标准不具体
3、面试缺乏系统性
4、面试问题设计不合理：
1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；2）多项选择式的问题
面试的实施技巧：
充分准备灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言的沟通
p111：
招聘时应注意的问题：
1.简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会
6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定10.面试考官要注意自身形象
P113结构化面试问题的7种类型的含义、举例。
【多、单、案例题】
1、背景性问题
关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题
2、知识性问题
与应聘者的应聘岗位相关的基本知识
3、思维性问题
旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力
4、经验性问题
关于应聘者过去所做过的事情的问题
5、情境性问题
将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎么做。
6、压力性问题
将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反映，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。
7、行为性问题
围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，
行为描述面试的内涵：
行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力，以下同）的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经理中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应品者做出评价。
行为描述面试的实质：
1、用过去的行为预测未来的行为
2、识别关键性的工作要求
3、探测行为样本
行为描述面试的假设前提：
1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为
2、说和做是截然不同的两码事
P114：
行为描述面试的4要素和解释行为描述面试的要素
1、情境si
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