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劳动关系

第六章劳动关系管理

第一节劳动者派遣管理

【知识要求】

一、劳动者派遣的概念

（一）劳动者派遣的含义：

劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

1、雇员租赁。

2、劳务派遣这一术语失之准确之处在于混淆了劳动者派遣现象的性质。

3、劳动派遣也不甚准确。

（二）劳动者派遣的性质：

劳动者派遣是一种典型的非正式就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。

二、劳动者派遣的特点

（一）形成劳动关系的运行：

劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。

（二）实际劳动关系的运行。

（三）劳动争议处理。

三、劳动者派遣的成因

（一）降低劳动管理成本。

（二）促进就业与再就业。

（三）为强化劳动法制提供条件。

（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。

【能力要求】

一、劳动者派遣机构的管理

（一）资格条件。

（二）设立程序。

（三）合同体系。

二、派遣劳动者的管理

（一）派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。

（二）在同一岗位适用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。

（三）用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额你÷标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。

（四）派遣雇员的派遣期限到期、应提前告知。

第二节工资集体协商

【知识要求】

一、工资集体协商

（一）工资集体协商的含义：

工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。

（二）工资集体协商的内容：

1、工资协议的期限。

2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式。

3、职工年度平均告知水平及其调整幅度。

4、奖金、津贴、补贴等分配办法。

5、工资支付办法。

6、变更、解除工资协议的程序。

7、工资协议的终止条件。

8、工资协议的违约责任。

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

二、工资指导线制度

（一）工资指导线制度的含义：

工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。

各类人员均应列入执行工资指导线的范围。

（二）工资指导线的作用：

1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据。

2、引导企业自觉控制人工成本水平。

3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。

三、制定工资指导线应遵循的原则

（一）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。

（二）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异。

（三）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会，企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报告劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。

四、工资指导线的主要内容

（一）经济形式分析。

（二）工资指导线意见：

工资指导线有三条线：

上线（预警线），基准线，下线。

工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标。

工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业。

五、劳动力市场工资指导价位

（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容：

通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位。

劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反应平均水平。

（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义：

1、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度。

2、劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能。

3、劳动力市场工资指导价位有利于引导劳动力。

4、劳动力市场工资指导价位制度可以位新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考。

【能力要求】

一、工资集体协商的程序

（一）工资集体协商代表的确定：

工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。

（二）工资集体协商的实施步骤：

1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

2、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

4、协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

（三）工资协议的审查：

1、工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。

2、劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商上访代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。

3、工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。

4、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当的形式向双方人员公布。

（四）明确工资协议期限。

P366页实例

二、劳动力市场工资指导价位的制定程序

（一）信息采集。

（二）价位制定。

（三）公开发布。

第三节劳动安全卫生管理

【知识要求】

劳动安全卫生管理制度的种类：

一、安全生产责任制度

二、安全技术措施计划管理制度

三、安全生产教育制度

四、安全生产检查制度

五、重大事故隐患管理制度

六、安全卫生认证制度

七、伤亡事故报告和处理制度

八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度

九、劳动者健康检查制度

【能力要求】

一、编制审核劳动安全卫生预算

（一）职业安全卫生保护费用分类：

1、劳动安全卫生保护设施建设费用。

2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用。

3、个人劳动安全卫生防护用品费用。

4、劳动安全卫生教育培训经费。

5、健康检查和职业病防治费用。

6、有毒育害作业场所定期检测费用。

7、工伤保险费。

8、工伤认定、评残费用等。

（二）职业安全卫生预算编制审核程序：

1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。

2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。

3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

4、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期内下达相关部门执行。

5、编制费用预算。

6、编制直接人工预算。

7、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度

三、积极营造劳动安全卫生环境

营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。

（一）营造劳动安全卫生观念环境：

（二）营造劳动安全卫生制度环境：

1、建立健全的劳动安全卫生管理制度。

2、严格执行各项劳动安全卫生规程。

3、奖罚分明。

（三）营造劳动安全卫生技术环境：

1、直接适用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。

2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化。

3、劳动组织优化。

第四节企业来动争议处理

【知识要求】

一、劳动争议处理概述

（一）劳动争议的概念。

劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

1、劳动争议的当事人是特定的。

2、劳动争议的内容是特定的。

3、劳动争议由特定的表现形式。

（二）劳动争议的分类。

1、按照劳动争议的主体划分：

（1）个体争议。

（2）集体争议。

（3）团体争议。

2、按照劳动争议的性质划分：

（1）权利争议。

（2）利益争议。

3、按照劳动争议的标的划分：

（1）劳动合同争议。

（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。

（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。

（三）劳动争议产生的原因。

1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。

2、市场经济的物质利益原则的作用。

二、劳动争议处理的原则

（一）着重调解及时处理的原则。

（二）在查清事实的基础上依法处理的意见。

（三）当事人在适用法律上一律平等的原则。

三、企业调解委员会对劳动争议的调解

（一）调解的特点：

1、群众性。

2、自治性。

3、非强制性。

（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：

1、在劳动争议处理中的地位不同。

2、主持调解的主体不同。

3、调解案件的主体不同。

4、调解的效力不同。

（三）调解委员会的构成和职责：

1、调解委员会的组成：

（1）职工代表。

（2）用人单位代表。

（3）工会代表。

2、调解委员会的职责：

（1）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议。

（2）开展劳动法律法规宣传教育。

（3）建立必要的工作制度。

（四）调解委员会调解劳动争议的原则：

1、自愿原则：

（1）申请调解自愿。

（2）调解过程自愿。

（3）履行协议自愿。

2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则：

（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止。

（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。

（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

（一）劳动争议仲裁的含义：

1、仲裁主体具有特定性。

2、仲裁对象具有特定性。

（二）劳动争议仲裁组织机构：

1、劳动争议仲裁委员会的构成。

2、仲裁委员会的办事机构。

（三）劳动争议仲裁的原则：

1、一次裁决原则。

2、合议原则。

3、强制原则。

4、回避原则。

5、区分举证责任原则。

（四）劳动争议当事人的权利义务：

1、劳动争议当事人的权利：

（1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利。

（2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利。

（3）当事人有申请回避的权利。

（4）当事人有提出主张、提供证据的权利。

（5）当事人有自行和解的权利。

（6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利。

（7）当事人有申请执行的权利。

2、劳动争议当事人的义务：

（1）当事人有正当行使权利的义务。

（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。

（3）当事人有如事实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务。

（4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务。

（5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。

（6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务。

五、团体劳动争议的特点

（一）争议主体的团体性。

（二）争议内容的特定性。

（三）影响的广泛性。

【能力要求】

一、劳动争议处理的程序

（一）根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双发应协商解决。

（二）不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。

（三）调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。

（四）当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

二、调解委员会调解的程序

（一）申请和受理。

（二）点查和调解。

（三）制作调解协议或调解意见书。

三、劳动争议仲裁程序

（一）申请和受理。

（二）案件仲裁准备。

（三）开庭审理和裁决。

（四）仲裁文书的送达。

劳动裁决应在收到仲裁申请的60日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。

四、集体劳动争议处理的程序

特别程序与普通程序相比，其特点表现在：

（一）劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。

（二）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。

（三）影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖。

（四）集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过15日。

（五）仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。

（六）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报等。

五、团体老党争议的处理方法

（一）因签订集体合同发生争议的处理方法：

1、当事人协商。

2、由劳动争议协调处理机构协调处理。

包括以下四个方面：

（1）申请和受理。

（2）劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟定协调处理方案。

（3）协调处理。

（4）制作《协调处理协议书》。

（5）此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延长最长不得超过15日。

3、当事人的和平义务。

包括以下两个方面：

（1）发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。

（2）在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

（二）履行集体合同发生争议的处理方法：

1、当事人协商。

2、劳动争议仲裁委员会仲裁。

3、法院审理。

六、劳动争议案例分析的方法

（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析：

此种分析方法的要点分别是：

1、确定劳动争议的标的。

2、分析确定意思表示的意志内容。

（1）行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图。

（2）意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容。

（3）行为人以一定的方式将内心地意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

3、分析确定意思表示所反映地意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

（二）按照承担法律责任要件进行分析：

此种分析方法的思维结构是：

1、分析确定劳动争议当事人所实施的行为。

2、分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。

3、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。

4、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。