北大纵横云南云天化云天化人力资源规划方案.docx
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北大纵横云南云天化云天化人力资源规划方案
★保密
云天化股份有限公司
人力资源规划管理体系设计方案
（项目组最终版&公司第一版）
北大纵横管理咨询公司
二零零四年八月
第一章总则3
第二章人力资源需求预测5
第三章人力资源供给预测11
第四章人力资源净需求的确定14
第五章人力资源规划的制定15
第六章附则18
附录1：
现实人力资源需求预测表19
附录2：
未来人力资源需求预测表20
附录3：
未来人力资源流失预测表21
附件4：
人力资源需求预测表22
附录5：
员工技能记录23
附录6：
人员接替图24
附录7：
人力资源净需求评估总表25
附录8：
人力资源净需求表（按类别）26
附录9：
人力资源规划流程27
第一章总则
第一条目的和依据
为了规范云天化股份有限公司（以下简称公司）的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，从而保证公司战略发展目标的实现，制定本方案。
第二条适用范围
本方案适用于云天化股份有限公司及其托管单位。
第三条基本原则
一.人力资源保障原则：
人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给；
二.与内外部环境相适应原则：
人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；
三.与公司战略目标相适应原则：
人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调；
四.系统性原则：
人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；
五.企业和员工共同发展的原则：
人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
第四条工作责任
公司人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，职能部门和各业务单位具体负责本部门的人力资源规划工作，具体分工如下：
一.人力资源部：
负责公司人力资源总体规划的编制工作；
负责公司各层面人力资源规划的组织工作；
负责制定、修订公司人力资源规划的工作流程；
负责开发人力资源规划工具，确定公司人力资源规划的预测方法；
负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认；
负责对公司二级单位以及下属子分公司的人力资源规划提供帮助和指导。
二.职能部门和各业务单位：
向公司人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据，并在人力资源部的领导下负责本部门的初步人力资源规划编制工作；
负责向人力资源部提供本部门真实详细的规划信息，并及时配合人力资源部完成本部门人力资源需求的申报工作。
第五条人力资源规划程序
人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员净需求→人力资源规划方案的制定。
具体管理流程参见附录9：
人力资源规划流程。
第二章人力资源需求预测
第六条相关释义
人力资源需求预测是指为实现公司既定目标，根据公司的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
现实人力资源需求预测是指根据公司目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。
未来人力资源需求预测是指根据公司的发展战略和业务发展规划对预测期内公司所需人员数量、种类和条件所做的预测。
未来人力资源流失预测是在综合考虑公司退休和人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。
人力资源需求预测是一项系统工作，职能部门和各业务单位必需在人力资源部的组织下积极参与。
人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。
第七条现实人力资源需求预测的具体实施步骤
一.公司人力资源部每年根据需要公司战略调整或业务发展的要求进行必要的工作分析和岗位分析，确定符合公司业务需要的职务/岗位编制水平和人员配置水平，并完善相应的职务说明书，作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准；
二.公司人力资源部在每年的年中和年终对公司人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编实际情况。
并在各部门的配合下，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，评估目前在岗人员是否符合职务资格要求；
三.公司人力资源部将上述结果进行分类汇总，填写《现实人力资源需求预测表》（见附录1），即为公司初步的现实人力资源需求预测；
四.人力资源部门将初步现实人力资源需求预测结果与各部门负责人进行讨论、沟通，根据实际情况做进一步修正；
五.修正后的结论即为公司现实人力资源需求预测，人力资源部应根据最后的统计结论重新填写《公司╳╳╳╳年度现实人力资源需求预测表》（见附录1）。
第八条未来人力资源需求预测准备
公司人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需在公司信息中心的信息支持下对以下问题做出预测：
一.行业的发展趋势是什么？
行业技术是否会取得重大突破？
这种趋势或突破会对公司、对公司的人力资源政策产生哪些影响？
二.公司的竞争环境是否会发生大的变化，公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段？
这种改变会对公司的人力资源政策造成哪些影响？
三.公司的竞争优势在哪里？
这种竞争优势如何才能得以保持？
四.公司的发展战略是否会做出调整？
这种调整会对公司的人力资源政策产生什么样的影响？
五.公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？
这种调整是否会增加或减少目前岗位？
会对公司的人力资源需求产生什么样的影响？
六.公司目前和预测期内的人力资源年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足公司的发展需求？
如不能，应如何做？
同时，公司人力资源部还应根据公司战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：
每年预计拓展的新业务项目数量、生产能力等。
第九条未来人力资源需求预测的具体实施步骤
公司未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进行：
一.对可能影响人力资源需求的管理、技术等因素进行预测；
二.根据企业的发展战略和业务发展规划，结合公司年度预算，确定预测期内每年的投资水平、产量、销售额等因素；
三.根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及各职能部门、现有各业务单位以及未来业务单位的人员需求；
四.人力资源部组织各部门以及各业务单元对本单位具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数；
五.将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》。
（见附录2）
第十条未来人力资源需求的分析方法
一.首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。
回归方程如下：
Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3
其中：
Y——每年人员需求总数
β0——常数
X1——每年预计或计划新投资项目的投资总额
X2——每年预计或计划生产产量
X3——每年预计或计划销售额
人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
二.人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出各职能部门、各车间以及下属子公司之间的人员比例，并据此确定各单位在预测期内每年的初步人员需求数量。
三.公司下属二级单位进行本单位的未来人力资源需求预测时，应在公司人力资源部的组织和监督下，建议采取经验分析法（如专家会议预测）与简单生产函数模型相结合的方法进行。
（一）专家会议预测法，是采用匿名方式、背对背地分几轮征求和汇总专家意见要求专家，使每一位专家依靠其个人经验、知识和综合分析能力独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响的一种预测方法。
由人力资源部确定预测课题及各预测项目，组织成立9—13人组成的专家小组，包括人力资源方面的专家和该系统内的专业专家。
人力资源部把有关背景材料（包含但不限于前面所列范围）交给各位专家，要求各专家在各自的领域内，结合自己对本单位的发展预测，对其将要增加或减少的岗位和人数进行预测。
人力资源部收集各预测专家的预测结果，对各专家意见进行统计分析，综合预测结果并将每次综合结果反馈给各专家，再要求其做出下一轮预测。
当各专家的意见接近一致时，结果即成为可以接受的预测。
（二）简单生产函数模型法，是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求进行预测的方法。
这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系，其公式如下：
其中：
Mt＝M0（Yt／Y0）
Y0——现有产能/产量水平
Yt——未来时间t时的产能/产量水平
M0——现有条件和产出水平对应的人员数
Mt——未来时间t时的人员需求数
第十一条未来人力资源流失预测的具体实施步骤
一.公司人力资源部每年根据现有人员的统计数据，对预测期内退休的人员进行统计；
二.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
三.将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测；
四.完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》（见附录3）。
第十二条整体人力资源需求预测
人力资源部年中或年终根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出公司当期整体人力资源需求预测并将结果填入《整体人力资源需求预测表》（见附录4）
第三章人力资源供给预测
第十三条相关释义
人力资源供给预测是指公司为实现其既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。
公司人力资源部在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。
外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从公司外部获得的各类人员的数量。
公司人力资源部在进行外部供给量的预测时应侧重于公司阶段性急需而市场上非可持续获得的关键人员，如综合管理人才、新产品研发人才、资本运作人才以及高级财务管理人才等的供给预测。
人力资源供给预测是动态的，公司人力资源部应根据公司内外部环境的变化不断做出相应调整。
第十四条内部人力资源供给预测的具体实施步骤
一.公司人力资源部年中或年终对公司现有人力资源的供给情况进行盘点：
分析公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工可能做出调整的比例，包括各职系中晋升比例、离职比例等。
二.公司人力资源部向各部门/单位了解可能出现的人事调整要求；
三.根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。
第十五条内部人力资源供给预测的分析方法
一.公司人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解公司现实内部人力资源供给情况：
对公司现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查。
人力资源部应对公司各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据填入《公司人事季报》，并在每季根据人员变动情况进行调整；
二.公司人力资源部应为每位员工档案中建立《员工技能记录》（见附录5），补充和完善员工动态档案，以便能动态掌握公司每一岗位的人员供给情况。
三.人力资源部应采取人员接替模型方法，对公司内部人员供给情况进行动态管理：
人员接替模型是根据公司各职系中各职等的人员流入和流出情况对各岗位的人员供给情况进行动态管理的一种方法。
人力资源部应负责公司《人员接替图》（见附录6）的填制和调整。
第十六条外部人力资源供给预测的具体实施步骤
一.在进行外部人力资源供给预测时，公司人力资源部应首先对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析，主要内容包括：
公司所在地的人力资源整体现状、公司所在地有效的人力资源供给现状、公司所在地对人才的吸引程度、公司薪酬对所在地人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度、公司美誉度等无形资产本身对人才的吸引程度。
二.人力资源部还应同时对影响外部人力资源供给的全国性因素进行分析，主要内容包括：
全国相关专业的大中专学生毕业人数及分配情况、国家在就业方面的政策和法规、公司所在行业全国范围内的人才供需情况、全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
三.公司人力资源部根据以上分析得出公司外部人力资源供给预测结果。
第四章人力资源净需求的确定
第十七条公司人力资源部每年可通过公司人力资源需求的预测数和同期内公司内部可供给的人力资源预测数的对比分析，测算出各类人员的净需求数。
并通过《公司人力资源净需求评估总表》（见附录7）从整体上把握公司在预测期内每年的人力资源净需求情况。
第十八条人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。
预测结果填入各类别的《公司人力资源净需求表》（见附录8）。
第五章人力资源规划的制定
第十九条公司人力资源规划包括总体规划和各项业务计划
人力资源部应根据公司选择的解决政策和措施，制定具体的人力资源规划方案，包括总体人力资源规划和各业务计划。
人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，主要包括：
一.人员配置计划：
是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案。
具体描述公司未来的岗位设置、需要人员数量、资格要求以及职位空缺情况等；
二.人员补充计划：
是结合公司确定的政策和措施，根据公司需要补充人员的岗位、数量及对人员的要求等，选择人员补充渠道、补充方法，并据此制定人员招聘计划、晋升计划、内部人员调整计划和相关预算等的计划方案。
三.培训开发计划：
是在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，即包括培训政策、培训需求、培训对象、培训内容、培训形式、培训师资、培训效果评估、预算等内容的计划方案；
四.绩效与薪酬福利计划：
是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案；
第二十条公司根据预测期内人员净需求预测结果的不同而采取不同的政策和措施：
当人员净需求为正，即公司在未来某一时期在某些岗位上人员短缺时，将选择以下一些政策和措施加以解决：
一.制定招聘政策，从外部进行招聘；
二.如果工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工；
三.重新设计工作比如扩大工作范围以提高员工的工作效率，并考虑重新定位岗位价值保证公平合理的薪酬激励；
四.延长员工劳动时间或增加工作负荷量，并相应给予超时和超工作负荷的奖励；
五.进行平行性岗位调动，实现内部供给或工作轮换，并适当进行岗位培训；
六.组织员工进行培训，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并根据公司薪酬制度相应提高其工作待遇。
当人员净需求为负，即公司在未来某一时期在某些岗位上人员过剩时，将选择以下一些政策和措施加以解决：
一.根据综合业绩考核结果淘汰或辞退不合格员工；
二.进行科学的工作分析，合理分配工作量，将划分过细的岗位同类合并，同时对部门进行人员精简，将精简人员充实到新建业务单元或副业部门；
三.启动提前内部退养等机制；
四.由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资，即不减员减工资定额的方法。
第二十一条建议公司具体人力资源规划的编写按以下步骤进行：
编写人员配置计划→预测人员需求（根据公司的净人力资源需求，确定人员需求的岗位、数量和标准）→编写人员补充计划→编写人员培训计划→编写人力资源费用预算（主要包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用）→进行关键任务的风险分析并制定相应对策（主要应对可能出现的招聘失败、新政策引起员工不满等风险因素进行分析，通过风险识别、风险估计、风险监控等一系列活动来防范风险的发生）。
第二十二条人力资源规划方案制定后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对其做相应修改，最终须经公司总经理办公会讨论、总经理批准后方可施行。
第六章附则
第二十三条本管理办法由公司人力资源部负责解释。
第二十四条本管理办法自发布之日起执行。
附录1：
现实人力资源需求预测表
年月日
部门名称
岗位名称（编号）
目前编制
（人）
人员配置情况
人员需求
（人）
超编
（人）
缺编
（人）
不符合岗位要求
（人）
合计
附录2：
未来人力资源需求预测表
年月日
预测期
预测内容
第一年
第二年
第三年
增加岗位
增加人数
增加岗位
增加人数
增加岗位
增加人数
总经理办公室
人力资源部
。
。
。
。
。
。
合成车间
尿素车间
硝铵车间
。
。
。
。
。
。
聚甲醛车间
合计
备注
附录3：
未来人力资源流失预测表
年月日
预测期
内容
第一年
第二年
第三年
岗位
人数
岗位
人数
岗位
人数
退休人员
升迁或调职
辞职或离职
辞退
其他
备注
附件4：
人力资源需求预测表
年月日
本年度
第一年
第二年
……
总经理
办公室
现实人数：
期初人数：
期初人数：
现实需求：
需增加岗位和人数：
需增加岗位和人数：
流失人数预测：
流失人数预测：
总需求：
总需求：
总需求：
。
。
。
现实人数：
期初人数：
期初人数：
现实需求
需增加岗位和人数：
需增加岗位和人数：
流失人数预测：
流失人数预测：
总需求：
总需求：
总需求：
聚甲醛
车间
现实人数：
期初人数：
期初人数：
现实需求：
需增加岗位和人数：
需增加岗位和人数：
流失人数预测：
流失人数预测：
总需求：
总需求：
总需求：
现实需求：
需增加岗位和人数：
需增加岗位和人数：
流失人数预测：
流失人数预测：
总需求：
总需求：
总需求：
总计
现实人数：
期初人数：
期初人数：
现实需求：
需增加岗位和人数：
需增加岗位和人数：
流失人数预测：
流失人数预测：
总需求：
总需求：
总需求：
附录5：
员工技能记录
年月日
姓名
性别
出生日期
最高学历
所在部门
职务
到职日期
教育背景
种类
毕业日期
毕业学校
所学专业
工作经历
工作单位
起止时间
所任职务
培训经历
培训主题
培训机构
培训时间
技能
技能种类
证书
职业发展
是否愿意到其他部门工作？
□是□否
是否愿意担任其它类型的工作？
□是□否
是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？
□是□否
愿意承担哪些工作
愿意接受何种指派
需接受何种培训
改善目前技能和绩效：
提高晋升所需能力：
附录6：
人员接替图
各职系中职等人员接替示意图：
人员接替模型示意如下：
附录7：
人力资源净需求评估总表
年月日
人员状况
第一年
第二年
第三年
第四年
第五年
人员
需
求
1.年初人力资源需求量
2.预测年内需求之增加（减少）
3.年末总需求
人员供给
4.年初拥有人数
5.招聘人数
6.人员损耗
其中：
退休
调出或升迁
辞职
辞退或其他
7.年底拥有人数
净
需
求
8.不足或有余
9.新进人员损耗总计
10.该年人力资源净需求
附录8：
人力资源净需求表（按类别）
年月日
人员类别
现有人员
计划人员
余缺
预期人员的损失
本期
净需求
调职
升迁
辞职
退休
辞退
其他
合计
合计
附录9：
人力资源规划流程
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