事业单位绩效考核探究4篇.docx

事业单位绩效考核探究4篇.docx

《事业单位绩效考核探究4篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《事业单位绩效考核探究4篇.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

事业单位绩效考核探究4篇

事业单位绩效考核探究（4篇）

第一篇：

事业单位人力资源管理中的绩效考核机制

摘要：

在市场经济竞争激烈的环境下，绩效考核对于事业单位在人力资源管理中起的作用越来越明显。

对事业单位来说，人力资源管理的质量将直接影响到工作人员在工作中的积极性，所以绩效考核对于事业单位在人力资源管理体制方面有着极其重要的影响，并且它将对事业单位今后的发展起到非常关键的作用。

本文作者主要对事业单位绩效考核的重要性进行分析，结合自己工作实践提出几点看法。

关键词：

事业单位；人力资源管理；绩效考核

绩效考核是事业单位在人力资源管理中的一个重要环节。

事业单位人力资源管理中的绩效考核，是事业单位在既定的人力资源管理战略目标下，进行有效管理的科学标准，对单位员工在工作中取得的成绩进行综合性的绩效评估，并运用综合评估的结果对员工在单位未来发展过程中的工作态度及工作绩效进行有效评价。

一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的发展历程在事业单位人力资源管理中，对于绩效的考核是非常重要的，而绩效考核又是事业单位人力资源管理中的一个重要组成部分。

绩效考核起源于英国初期，当时公务员的提升任用主要依靠资历，因此严重影响了人力资源管理的效率。

因此，英国进行有针对性的公务员体制改革，对相关人员进行才能和表现的两种方式进行考核，对考核的结果实行有效的优胜劣汰奖惩机制［１］。

二、绩效考核在事业单位人力资源管理中的意义

事业单位在人力资源管理中应用绩效考核，其根本目的是为了提升单位以及员工的绩效能力。

绩效考核除了薪资奖惩之外，还有别的实际性意义：

绩效考核可以有效实现单位制定的战略目标及完成；通过绩效考核制度，事业单位可以科学有效地进行人才配置；同时绩效考核也是事业单位确定员工整体薪酬奖励的重要条件。

三、绩效考核在事业单位人力资源管理中的现状问题分析

（一）缺乏科学合理的绩效考核管理

当前事业单位中，人力资源管理中的绩效考核，在认识上还存有着不足，以至于实行绩效考核的过程中出现弊端。

不科学的绩效考核管理体制，在根本上无法全面进行科学有效的人才分配以及考核。

（二）缺乏合理的奖惩机制

因为社会经济的快速发展，绩效考核在事业单位中的作用已愈发重要。

而目前事业单位中，长期使用传统管理理念以固有的形式束缚单位绩效的有效进行，在一定水准上影响绩效对员工在工作上起到的作用。

（三）绩效方法考核存有不足

因为事业单位在进行绩效考核的过程中，涉及到的考核种类很多，没能有效结合具体的情况进行具体方法分析，使得绩效考核的方法不能有效的发挥考核的作用［２］。

四、事业单位在人力资源管理中对于绩效考核的有效途径

在事业单位中进行绩效考核，是单位绩效管理中的一个重要环节。

而常见的事业单位考核方法有很多，所以对员工进行综合素养考核，对于方法的具体运用要具有针对性，这样才能对员工的绩效考核起到准确的作用。

（一）科学合理地应用绩效考核

在事业单位进行绩效考核时，其考核方法至关重要。

只有全面科学合理地进行公平公正的绩效考核，才能使事业单位完成最终制定的目标。

对单位的绩效考核，要根据单位具体情况，科学合理地运用绩效进行有效的考核。

具体方法有目标管理法、民主测评法、全方位的３６０度评估法。

（二）增强绩效考核的沟通和反馈

在事业单位绩效考核过程中，应该增强单位员工之间的交流，通过有效的沟通交流，可以科学合理地帮助员工进行绩效考核，从而更好地提升员工在工作方面的积极性并为进一步提升员工的工作效率打下基础。

在有效的沟通过程中，必须对沟通过程中出现的问题进行科学合理的反馈，及时发现沟通过程中出现的问题，根据员工提出的问题改进绩效考核制度，以便更好的提升员工整体素养。

（三）树立准确的绩效考核理念

增强事业单位的绩效考核标准，可以加快事业单位的发展进程，帮助事业单位实现既定战略目标，也可以有效提升员工的整体综合素养。

可见，绩效考核在事业单位中具有非常重要的意义。

而在事业单位人力资源管理中，应该使员工准确的树立绩效考核观念。

只有员工意识到绩效考核的重要性，才能更好的为事业单位服务。

（四）事业单位可以有效增强绩效管理培训

在事业单位中，因为员工的整体素养不一，因此事业单位必须采取有效的措施完善员工之间存有的问题。

想要改善这一问题，就必须加对强员工的培训工作，只有如此，才能提升员工在工作当中的积极性和主动性。

五、结束语

在事业单位的人力资源管理中进行绩效考核，对于整体提升员工的综合素养以及工作积极性都具有很重要的促进作用。

在事业单位发展过程中，对员工进行绩效考核是保证高效利用人才的基础。

绩效考核是员工在单位工作中参与劳动所得报酬的一种具体表现形式，同时也是员工在事业单位能否得到晋升的重要依据。

只有进行科学合理的绩效考核，才能更好的促进事业单位在发展的过程中稳健快速的发展。

参考文献：

［１］贺建平．事业单位人力资源管理中的绩效考核研究［Ｊ］．商品与质量，２０１６，（３）：

３４２－３４２．

［２］康玉娥．浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核［Ｊ］．人力资源管理，２０１６，（４）：

５７－５８．

［３］殷李．浅析事业单位人力资源管理中的绩效考核［Ｊ］．商品与质量，２０１６，（２７）：

１６－１６．

第二篇：

事业单位绩效考核体系探讨

摘要：

绩效考核体系是人力资源管理中的重要的环节，如何有效的完善和健全绩效考核体系，是我们必须思考和探讨的话题。

文章通过分析本单位绩效考核体系，总结了绩效考核中存有的优势与不足，并探讨了增强与改进的措施，确保事业单位的绩效考核工作能得以持续健康的发展。

关键词：

事业单位；绩效考核；思考；探讨

随着社会的持续进步，经济的持续发展，绩效考核作为人力资源管理中的核心环节，是有效提升职工整体素质和工作积极性，强化事业单位管理的有利的助手。

绩效考核体系是指通过绩效考核内容和标准相结合，有效地将考核对象、周期、方法和结果等有效连接成一个整体，最大水准的利用和转化绩效考核的价值和作用。

一、本单位（以下简称中心）绩效考核体系现状概述

（一）绩效考核的指导思想和基本原则

绩效考核的指导思想是：

以优化人才资源配置、提升管理能力与技术服务水平为核心，充分发挥绩效考核和绩效分配的激励作用，调动本单位各类人员的积极性和创造性，促进经济建设和环境保护事业的发展。

基本原则是：

坚持效率优先、兼顾公平、促进和谐发展的原则，客观公正、公开公平，简便易行，坚持定性与定量相结合，以量化考核为主。

（二）绩效考核的组织机构和实施范围

组织机构为中心成立考核工作小组，具体负责组织实施。

组长为中心主要负责人，副组长为中心领导副职，成员为中心领导班子成员、中心党支委员、各部门正职、办公室负责人事管理人员。

实施范围为中心全体在岗人员，包括行政管理人员、专业技术人员和工勤人员。

（三）绩效考核的内容和周期

绩效考核以职位职责和所承担的工作任务为依据，及时记录工作人员的“德、能、勤、绩、廉”等方面的日常表现，重点评价完成日常工作任务、阶段性工作目标等情况，结合职位职责和工作目标，细化为考核指标。

绩效考核指标分为共性指标和个性指标两大类。

共性指标包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面，是对工作人员的普遍、共性要求；个性指标包括完成工作数量、质量、效率以及成效和业务能力等方面。

绩效考核周期分为全体职工的月度考核和年度考核，中层领导干部的半年考核，中高级技术人员的年度考核。

（四）绩效考核方法与步骤

采取自查自评、民主评议和考核小组评定相结合的方法进行考核。

第一步根据绩效考核的内容，被考核人填写自查述职报告和绩效考核评分表。

述职报告内容包括：

个人思想品质和政治状况、履职岗位职责情况，存有的突出问题和改进措施。

第二步进行民主测评，填写述职评议测评表，并根据不同的评鉴分工和评分权重来计算被考核人的得分。

第三步考核小组评定考核结果等次。

考核小组根据自查自评、民主评议结果等综合评定，给出被考核人考核等次，分优秀、合格、基本合格、不合格四档。

（五）绩效考核结果公示及运用

中心将评议、考核结果存档并公示，公示期5日，在公示期内对提出异议申请进行复核。

绩效考核的等次，将作为其绩效奖励工资确定、岗位聘用、年度评先表彰和职位晋升的主要依据。

二、中心绩效考核体系的优势和不足

（一）绩效考核体系的优势

中心的绩效考核现状有了很大水准的提升，且绩效考核指标、方式、方法等也呈现出多样化趋势，对绩效考核体系的完善起了积极的作用。

首先建立了科学的考核体系，分类进行绩效考核。

针对管理、专业技术、工勤不同类别的职工，根据工作职责、工作岗位、工作重点等分类分层制定相适应的绩效考核方案。

如中层领导实施《中层领导干部工作考核办法》，专业技术人员实施《专业技术岗位考核办法》；工作人员实施《其他工作人员考核办法》。

考核周期采取月度考核和年度考核相结合的方式。

其次建立具体的考核体系，对绩效考核指标进行量化。

从“德、能、勤、绩、廉”作为一级指标，对职工的综合素质进行考核，还设定了二级、三级指标，加入了工作数量、质量、效率、创新突破等，并制定具体的分值和权重。

同时，引入加分和减分选项，激励员工提升自身素质，争先创优。

最后采用自查自评、民主评议和考核小组评鉴相结合的方式，并根据不同的职位确定评鉴人和评分权重，如部门正职由中心领导和分管领导评鉴，部门副职由分管领导和部门正职评鉴，工作人员由部门正职和部门副职评鉴，评分权重分别占60%和40%。

同时，自查自评的评分占总体评分权重的20%。

这样避免了考核结果的失真。

（二）绩效考核体系的不足

尽管中心的绩效考核体系有了进步和提升，但是仍然还存有一些不足之处。

首先缺乏有效的沟通机制。

在制定绩效考核方案前，没有和被考核人员有效的沟通，制定适应的绩效计划和目标，没有与被考核人员在绩效期望上达成共识。

其次缺乏明显的激励机制。

绩效考核的根本目的就是激发职工的工作热情和积极性，通过绩效考核的结果，评估职工工作完成的情况，激励先进，奖惩分明。

不过在考核结果运用中，存有晋升机制模糊，淘汰机制缺失，参与奖励性绩效分配的薪酬过少，忽视对职工个人的培养发展，导致达不到有效的激励效果。

最后缺乏申诉和监督机制。

当职工在绩效考核中遇到不公平待遇并申诉未果时，会导致职工对绩效考核体系的信任丧失。

监督机制有利于绩效考核的公平性、公正性、严肃性、权威性、真实性。

三、完善中心绩效考核体系

（一）建立沟通机制

让职工能够参与到绩效考核的整个过程中，并通过持续的沟通来完善绩效考核体系。

绩效考核前需要提升职工对绩效考核的认知，消除误区，了解绩效考核的作用与价值，从而提升职工的重视度和积极性。

在对单位的战略目标和岗位职责划分进行明确之后，设置职工绩效考核指标的过程中，要充分与职工对岗位的特色和性质，工作情况进行双向沟通、了解，保证设置绩效考核指标的科学合理性。

绩效考核过程中，要及时和职工沟通交流，针对具体情况及时反馈和纠正，帮助和引导职工解决问题，达到让职工完