高级企业培训师 必备.docx

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高级企业培训师必备

第一章岗位职务描述

初一、岗位职务描述相关信息搜集p4（岗位职务描述信息搜集报告）

岗位：

职位，构成一个员工全部工作任务和责任的集合。

岗位特点：

1、类别性2、层次性3、变化性4、可测性5、经济性

工种：

活动对象或劳动对象的分类称谓。

职业：

具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动或工作的范围。

职业的特性：

1、社会性2、经济性3、技能性

职业要素：

1、名称2、工作的对象、内容、方式、场所3、所需的资格、能力4、所获取的报酬5、人际关系

岗位职务描述：

不同岗位的个性化界定。

按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表。

即要对具体岗位因素进行分析描述，也要对具体的上岗人的条件进行描述。

岗位职务描述的作用：

1、提高经济效益与工作效率

2、使技术投入更加合理

3、双向选择的依据

4、组织内部用人的标准

5、培训大纲的功能

6、绩效评估的尺度

岗位职务描述的基本原则：

1、实用性

2、专家行为

3、个性化

4、科学操作

5、动态管理

岗位职务描述与职业培训工作的关系：

岗位职务描述即对具体岗位因素进行分析描述，也对具体的上岗人的条件进行描述，从岗位本身的角度为培训需求指出了方向；岗位职务描述本身具有培训大纲的作用；提高培训的有效性、针对性，提高培训的效益。

岗位职务描述基础工作基本环节：

1、确定岗位职务分析对象

2、成立岗位职务分析描述小组

3、制定具体工作计划

4、搜集有关资料、文件

5、制定岗位职务分析图表

6、对岗职分析人员进行培训

7、按工作规模、专业技术要求划分工作小组

8、工作人员填写各种岗位描述表格

9、对填写的表格进行审核

10、打印、上报、审定

11、制成岗位职务分析档案

岗位信息搜集工作要点：

信息搜集要全面、准确，信息整理要清楚

岗位信息搜集范围：

职务名称、工作环境、工作性质、工作所运用的根据及材料、工作对象、工作时间、工作内容、工作形式和手段、工作成果

岗位职务描述信息搜集常用方法：

观察法、问卷调查法、面谈法、关键事件法、工作实践与工作日写实法、功能性工作分析法

岗职描述基本内容：

1、岗位职务基本情况描述

2、生产活动的主要内容或范围描述

3、岗位职务设备与技术条件支持方面的描述

4、员工匹配描述

初二、岗位职务描述基本工具的使用p19

岗位职务描述工具表基本类型：

1、职业明细表

2、岗位职务明细表

3、岗位操作明细表

填写岗位职务描述工具表注意点：

1、填表之前对相应岗位实地了解，根据实际情况如实填写

2、将表中主要内容全部填写清楚

3、遇到无法理解的内容，向有关人员询问后再填写

岗位设定：

企业选择什么岗位、多少个岗位、部门。

岗位设定考虑因素：

1、经济发展趋势对企业的影响

2、产业结构变化对企业的影响

3、企业发展规模和实际运行情况

4、有利于生产管理和组织协调，并将管理成本控制在最佳范围内

岗位职务分析：

按岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体的分析。

影响岗位职务分析的因素：

1、专家的素质

2、专家队伍构成

3、信息收集的准确度

4、组织管理与过程控制

岗职档案使用技巧：

1、针对性

2、灵活性

3、培训导向性

4、进一步细化

5、跟踪评估

中一、岗位职务描述工作基本方法p198（岗位规范书）

岗职描述基本理论：

1、工作任务特性理论

2、必备任务特性理论

3、工作特性模型（技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈）

岗位职务描述工作基本步骤：

1、准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）

2、调查阶段

3、分析阶段

4、完成阶段

岗位规范书：

说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所许的其他有关因素方面的最低要求。

岗位规范书内容：

1、经验要求

2、教育要求

3、个人特质要求

4、岗位因素（技能要求、岗位职责）

岗位说明书：

根据企业要求编写的岗位具体要求内容。

岗位说明书内容：

1、一般资料（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、所辖人员、定员人数、工作性质）

2、工作描述（工作概要、内容、职责、效果、关系、设备与信息应用情况）

3、任职资格说明（学历、工作年限经验、培训时间科目、一般能力）

4、本岗位的工作条件与环境说明（场所、危险性、时间、强度、舒适性）

5、个性特质要求（心理、生理）

中二、岗位职务分析与培训方案设计p206（依岗位分析报告制定培训方案）

岗位分析维度文件：

将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾划出本岗位的基本形象。

岗位分析3维度：

1、信息职能维度（比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合）

2、人员职能维度（指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问）

3、事物职能维度（处理、移走、照管、操纵、操作控制、运转控制、精确工作、装配）

依岗位分析报告制定培训方案之要素：

1、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析

2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。

3、培训方案制定过程中、实施前，要进行必要的论证

4、建立培训方案的动态调整机制。

岗位分析问卷设计：

1、岗位分析基本情况

2、岗位工作身份

3、岗位简述

4、岗位职责

5、岗位责任

6、从业人员特点（任职基本资格）

岗位分析报告撰写：

实录法，再加工法

培训方案的确定：

1、通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求

2、对要求进行分析，哪些方面是受训人员急需的

3、初步确定培训的基本内容。

最终确定具体的培训内容、方式、时间等，形成一个具体的培训方案。

高一、岗位职务描述文件的审核p2（审定岗位职务描述方案）

岗位再设置：

在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。

岗位再设置原因：

1、企业组织发展的需要（原有的岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的要求；现有职位在一定时期内还不能满足工作规范的要求；员工的精神需求与工作规范发生冲突，影响员工的工作情绪和工作积极性）

2、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求（直接影响员工的工作表现；提高员工对本职岗位工作的满足感；对员工身心健康产生直接影响）

岗位再设置4个因素：

基本因素、环境因素、组织因素、非组织因素

岗位再设置的基本思路：

1、岗位轮换

2、工作内容扩大化

3、工作内容丰富化（增强员工的工作责任感，提高工作自主性、加强团队建设，加强反馈，强化考核机制，加强员工培训，增强员工成就感）

企业再造工程：

企业或组织中的管理人员从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法（岗位的设置）重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。

企业再造工程原因：

1、经济发展和科技进步对企业组织形式提出了新要求

2、职业分类的新发展对企业组织形式提出了新要求

企业再造工程要素：

1、企业或组织的独特优势

2、对企业或组织的核心生产过程进行评估

3、进行横向的组织设计

岗位职务描述方案的审核原则：

1、是否符合实用性原则

2、是否符合个性化原则

3、是否符合专家行为原则

4、是否具有科学性

5、是否符合动态管理原则

6、文件结构是否合理

审核报告的撰写方法：

1、实事求是、重点突出、条理清晰、简洁明了

2、评价客观，具有可操作性

3、对整个设计方案给出一个总体评价意见

高二、职业生涯规划工作p22（职业生涯规划设计）

职业生涯规划：

企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。

职业生涯规划与职业培训的关系：

职业培训是帮助员工克服障碍、实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标也就是职业培训的目标。

员工职业生涯规划注意点：

1、正确认识企业

2、正确认识自己的工作岗位

3、正确认识自我

职涯规划工作要点：

1、明确开展职业生涯规划的根本目的

2、做好职业生涯规划的分析工作

3、开展职业生涯规划工作三结合（个人的发展同岗位工作结合、个人素质提升与职工工作团队素质提升结合、个人职业发展与企业总体发展结合）

4、开展职业生涯规划的过程中注意工作的客观性、科学性

撰写职涯规划书：

1、个人信息部分（罗列）

2、个人情况分析部分（兴趣爱好、能力<技术业务能力、潜在能力倾向>、人格特征）

3、改进措施部分（培训）

4、（明确可行）建议部分

在职人员设计7问：

1、我喜欢做什么

2、我擅长做什么

3、环境支持或允许我做什么

4、社会（企业）需要什么

5、我要什么（人生目标）

6、怎样设计职业生涯规划（长期、中期、短期规划。

）

7、干得怎么样？

再应怎么干？

（每过一段时间，要审视内在和外在环境的变化，获得反馈，并且及时调整自己既定的职业生涯规划。

）

第二章人员素质测评

中一、人员素质测评与培训工作p215

能力：

顺利完成某种活动有关的心理特征，个体从事一定社会实践活动的本领。

人职匹配：

从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。

测评：

对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行定量的分析和定性的评价。

人员素质测评：

综合运用心理学、测量学、统计学，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，指导开展职工培训的科学方法。

人员素质测评的内容：

1、能力（能力水平及倾向）

2、个人风格（气质、性格、行为风格）

3、动力（兴趣、需要、动机、价值观）

人员素质测评基本特点：

1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评的理论基础之一

2、人员素质测评是一种客观、间接和相对的则量手段

3、科学的人员素质测评必须借助严格的统计学方法作为手段

四种气质类型：

胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质

中二、个性特征分析与培训设计p221（16PF人格测验、一般职业能力测验）

5种测验：

1、卡氏16PF人格测验（[美]卡特尔，16种基本人格因素、8种次级人格因素）

2、一般职业能力测验（注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力）

3、霍兰德人职匹配理论（6种职业及人格类型，现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型）

4、福兰克帕森斯个性因素理论（人的特性与职业要求有机结合）

5、瑞文标准推理测验（测验人们对图形的逻辑推理能力）

控制点与内、外控型人格特征:

控制点指人们主宰自己命运的程度，内控型认为自己是命运的主宰，外控型认为自己无法主宰自己的命运

职业兴趣的相关课程与培训方法对照

领导艺术——讲授、研讨

战略决策——案例、研讨、模拟

管理常识——讲授

产品知识——讲授、实验

营销知识——讲授、案例

财会知识——讲授、案例、训练

作业管理——讲授、训练

经营管理——案例

班组管理——模拟训练

品牌意识——讲授、游戏

管理技能——角色扮演

销售技能——角色扮演

生产技能——讲授、模拟训练

服务能力——角色扮演

创新技能——启发式

人际沟通能力——角色扮演

商务谈判能力——角色扮演、研讨

团队建设——体验式

工作态度——体验式

根据测验结果给出培训方案设计建议：

1、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合

2、提出的建议要切实、具有操作性

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