高级企业的培训.docx

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高级企业的培训

第一章岗位职务描述

初一、岗位职务描述相关信息搜集p4（岗位职务描述信息搜集报告）

岗位：

职位，构成一个员工全部工作任务和责任的集合。

岗位特点：

1、类别性2、层次性3、变化性4、可测性5、经济性

工种：

活动对象或劳动对象的分类称谓。

职业：

具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动或工作的范围。

职业的特性：

1、社会性2、经济性3、技能性

职业要素：

1、名称2、工作的对象、内容、方式、场所3、所需的资格、能力4、所获取的报酬5、人际关系

岗位职务描述：

不同岗位的个性化界定。

按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表。

即要对具体岗位因素进行分析描述，也要对具体的上岗人的条件进行描述。

岗位职务描述的作用：

1、提高经济效益与工作效率

2、使技术投入更加合理

3、双向选择的依据

4、组织内部用人的标准

5、培训大纲的功能

6、绩效评估的尺度

岗位职务描述的基本原则：

1、实用性

2、专家行为

3、个性化

4、科学操作

5、动态管理

岗位职务描述与职业培训工作的关系：

岗位职务描述即对具体岗位因素进行分析描述，也对具体的上岗人的条件进行描述，从岗位本身的角度为培训需求指出了方向；岗位职务描述本身具有培训大纲的作用；提高培训的有效性、针对性，提高培训的效益。

岗位职务描述基础工作基本环节：

1、确定岗位职务分析对象

2、成立岗位职务分析描述小组

3、制定具体工作计划

4、搜集有关资料、文件

5、制定岗位职务分析图表

6、对岗职分析人员进行培训

7、按工作规模、专业技术要求划分工作小组

8、工作人员填写各种岗位描述表格

9、对填写的表格进行审核

10、打印、上报、审定

11、制成岗位职务分析档案

岗位信息搜集工作要点：

信息搜集要全面、准确，信息整理要清楚

岗位信息搜集范围：

职务名称、工作环境、工作性质、工作所运用的根据及材料、工作对象、工作时间、工作内容、工作形式和手段、工作成果

岗位职务描述信息搜集常用方法：

观察法、问卷调查法、面谈法、关键事件法、工作实践与工作日写实法、功能性工作分析法

岗职描述基本内容：

1、岗位职务基本情况描述

2、生产活动的主要内容或范围描述

3、岗位职务设备与技术条件支持方面的描述

4、员工匹配描述

初二、岗位职务描述基本工具的使用p19

岗位职务描述工具表基本类型：

1、职业明细表

2、岗位职务明细表

3、岗位操作明细表

填写岗位职务描述工具表注意点：

1、填表之前对相应岗位实地了解，根据实际情况如实填写

2、将表中主要内容全部填写清楚

3、遇到无法理解的内容，向有关人员询问后再填写

岗位设定：

企业选择什么岗位、多少个岗位、部门。

岗位设定考虑因素：

1、经济发展趋势对企业的影响

2、产业结构变化对企业的影响

3、企业发展规模和实际运行情况

4、有利于生产管理和组织协调，并将管理成本控制在最佳范围内

岗位职务分析：

按岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体的分析。

影响岗位职务分析的因素：

1、专家的素质

2、专家队伍构成

3、信息收集的准确度

4、组织管理与过程控制

岗职档案使用技巧：

1、针对性

2、灵活性

3、培训导向性

4、进一步细化

5、跟踪评估

中一、岗位职务描述工作基本方法p198（岗位规范书）

岗职描述基本理论：

1、工作任务特性理论

2、必备任务特性理论

3、工作特性模型（技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈）

岗位职务描述工作基本步骤：

1、准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）

2、调查阶段

3、分析阶段

4、完成阶段

岗位规范书：

说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所许的其他有关因素方面的最低要求。

岗位规范书内容：

1、经验要求

2、教育要求

3、个人特质要求

4、岗位因素（技能要求、岗位职责）

岗位说明书：

根据企业要求编写的岗位具体要求内容。

岗位说明书内容：

1、一般资料（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、所辖人员、定员人数、工作性质）

2、工作描述（工作概要、内容、职责、效果、关系、设备与信息应用情况）

3、任职资格说明（学历、工作年限经验、培训时间科目、一般能力）

4、本岗位的工作条件与环境说明（场所、危险性、时间、强度、舒适性）

5、个性特质要求（心理、生理）

中二、岗位职务分析与培训方案设计p206（依岗位分析报告制定培训方案）

岗位分析维度文件：

将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾划出本岗位的基本形象。

岗位分析3维度：

1、信息职能维度（比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合）

2、人员职能维度（指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问）

3、事物职能维度（处理、移走、照管、操纵、操作控制、运转控制、精确工作、装配）

依岗位分析报告制定培训方案之要

素：

1、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析

2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。

3、培训方案制定过程中、实施前，要进行必要的论证

4、建立培训方案的动态调整机制。

岗位分析问卷设计：

1、岗位分析基本情况

2、岗位工作身份

3、岗位简述

4、岗位职责

5、岗位责任

6、从业人员特点（任职基本资格）

岗位分析报告撰写：

实录法，再加工法

培训方案的确定：

1、通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求

2、对要求进行分析，哪些方面是受训人员急需的

3、初步确定培训的基本内容。

最终确定具体的培训内容、方式、时间等，形成一个具体的培训方案。

高一、岗位职务描述文件的审核p2（审定岗位职务描述方案）

岗位再设置：

在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。

岗位再设置原因：

1、企业组织发展的需要（原有的岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的要求；现有职位在一定时期内还不能满足工作规范的要求；员工的精神需求与工作规范发生冲突，影响员工的工作情绪和工作积极性）

2、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求（直接影响员工的工作表现；提高员工对本职岗位工作的满足感；对员工身心健康产生直接影响）

岗位再设置4个因素：

基本因素、环境因素、组织因素、非组织因素

岗位再设置的基本思路：

1、岗位轮换

2、工作内容扩大化

3、工作内容丰富化（增强员工的工作责任感，提高工作自主性、加强团队建设，加强反馈，强化考核机制，加强员工培训，增强员工成就感）

企业再造工程：

企业或组织中的管理人员从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法（岗位的设置）重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。

企业再造工程原因：

1、经济发展和科技进步对企业组织形式提出了新要求

2、职业分类的新发展对企业组织形式提出了新要求

企业再造工程要素：

1、企业或组织的独特优势

2、对企业或组织的核心生产过程进行评估

3、进行横向的组织设计

岗位职务描述方案的审核原则：

1、是否符合实用性原则

2、是否符合个性化原则

3、是否符合专家行为原则

4、是否具有科学性

5、是否符合动态管理原则

6、文件结构是否合理

审核报告的撰写方法：

1、实事求是、重点突出、条理清晰、简洁明了

2、评价客观，具有可操作性

3、对整个设计方案给出一个总体评价意见

高二、职业生涯规划工作p22（职业生涯规划设计）

职业生涯规划：

企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。

职业生涯规划与职业培训的关系：

职业培训是帮助员工克服障碍、实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标也就是职业培训的目标。

员工职业生涯规划注意点：

1、正确认识企业

2、正确认识自己的工作岗位

3、正确认识自我

职涯规划工作要点：

1、明确开展职业生涯规划的根本目的

2、做好职业生涯规划的分析工作

3、开展职业生涯规划工作三结合（个人的发展同岗位工作结合、个人素质提升与职工工作团队素质提升结合、个人职业发展与企业总体发展结合）

4、开展职业生涯规划的过程中注意工作的客观性、科学性

撰写职涯规划书：

1、个人信息部分（罗列）

2、个人情况分析部分（兴趣爱好、能力<技术业务能力、潜在能力倾向>、人格特征）

3、改进措施部分（培训）

4、（明确可行）建议部分

在职人员设计7问：

1、我喜欢做什么

2、我擅长做什么

3、环境支持或允许我做什么

4、社会（企业）需要什么

5、我要什么（人生目标）

6、怎样设计职业生涯规划（长期、中期、短期规划。

）

7、干得怎么样？

再应怎么干？

（每过一段时间，要审视内在和外在环境的变化，获得反馈，并且及时调整自己既定的职业生涯规划。

）

第二章人员素质测评

中一、人员素质测评与培训工作p215

能力：

顺利完成某种活动有关的心理特征，个体从事一定社会实践活动的本领。

人职匹配：

从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。

测评：

对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行定量的分析和定性的评价。

人员素质测评：

综合运用心理学、测量学、统计学，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，指导开展职工培训的科学方法。

人员素质测评的内容：

1、能力（能力水平及倾向）

2、个人风格（气质、性格、行为风格）

3、动力（兴趣、需要、动机、价值观）

人员素质测评基本特点：

1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评的理论基础之一

2、人员素质测评是一种客观、间接和相对的则量手段

3、科学的人员素质测评必须借助严格的统计学方法作为手段

四种气质类型：

胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质

中二、个性特征分析与培训设计p221（16PF人格测验、一般职业能力测验）

5种测验：

1、卡氏16PF人格测验（[美]卡特尔，16种基本人格因素、8种次级人格因素）

2、一般职业能力测验（注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力）

3、霍兰德人职匹配理论（6种职业及人格类型，现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型）

4、福兰克帕森斯个性因素理论（人的特性与职业要求有机结合）

5、瑞文标准推理测验（测验人们对图形的逻辑推理能力）

控制点与内、外控型人格特征:

控制点指人们主宰自己命运的程度，内控型认为自己是命运的主宰，外控型认为自己无法主宰自己的命运

职业兴趣的相关课程与培训方法对照

领导艺术——讲授、研讨

战略决策——案例、研讨、模拟

管理常识——讲授

产品知识——讲授、实验

营销知识——讲授、案例

财会知识——讲授、案例、训练

作业管理——讲授、训练

经营管理——案例

班组管理——模拟训练

品牌意识——讲授、游戏

管理技能——角色扮演

销售技能——角色扮演

生产技能——讲授、模拟训练

服务能力——角色扮演

创新技能——启发式

人际沟通能力——角色扮演

商务谈判能力——角色扮演、研讨

团队建设——体验式

工作态度——体验式

根据测验结果给出培训方案设计建议：

1、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合

2、提出的建议要切实、具有操作性

3、建议力求全面、可行

中三、培训项目中的笔试测验p236（考试命题方案）

笔试测验的基本类型：

性质（认知、人格）

难度（速度、难度）

被试者人数规模（个别、团体）

发问形式（构造性、投射性）

评定标准（标准参照、常模参照）

测验主要技术指标：

1、信度2、效度3、区分度4、难度5、标准化6、常模7、测量的公平性

笔试测验的基本步骤：

1、确定测验的目的

2、制定编题计划

3、编制题目

4、题目的试测与分析

5、测验的合成

6、测验的标准化

7、测验的技术分析与鉴定

8、编写测验手册

设计笔试测验细目表的基本方法：

表的纵向为要考核的知识、技能内容，表的横向为考核的题型（基本知识点应以选择题、判断题等客观题型为主，实际能力应以案例分析、方案设计、论述等主观题型为主）。

中四、测验结果的简要统计分析p243（考试情况分析）

变量：

已知条件限定下处于变化状态的量。

参照点：

测量、计算、分析数据的起点。

单位：

进行测量及数据统计分析的最基本要素。

量表：

一个拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体。

四类量表：

命名、顺序、等距、等比

测验结果统计分析方法：

制作科学合理的测验成绩统计表，结果分析要全面，结构分析要正确。

均值：

普通算术平均、加权算术平均

方差：

离差平方和的算术平均。

标准差：

方差的开方。

标准分数：

10乘以（所得分数-平均分数）/标准差+50

高一、制定测评工作总体方案p37（设计测评总体工作方案）

测评工作总体方案：

为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计的，针对多哥测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划或工作安排。

测评工作总体方案4个特点：

1、测评对象的广泛性

2、测评时间的持续性

3、测评内容的多元性

4、测评形式的多样性

制定测评工作总体方案3项原则：

1、服务性

2、针对性

3、可行性

人员素质测评总体方案制定注意事项：

1、人员配备要科学合理

2、前期的调研工作必不可少

3、起草工作方案

4、方案的落实

测评工作总体方案的撰写要求：

1、方案的主要构成要素要全面（基本情况、测评对象、测评内容与形式、测评工作的组织管理、时间安排、对命题工作的有关说明）

2、把握方案的几个主要环节（测评对象、测评内容与形式、测评工作的管理、时间安排）

高二、培训中的面试工作p43（面试工作方案）

面试：

在特定时间、地点进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况及求职动机等方面的一种人员选拔与测评技术手段。

面试的基本类型：

非结构化、结构化、半结构化

面试内容设计原则：

1、面试内容以测评总目标，及人员素质测评的总体工作方案为依据

2、面试内容要直接体现面试的目的

3、面试题目必须围绕面试重点内容编制

4、题目的共性与个性要相互结合

5、面试问题要具有可评价性和透视性

6、面试试题要有内涵

场所与环境安排

环境布置（稳定性、宽松性、舒适性）

位置排列（圆桌形式、斜一对一式、横一对一式、纵一对一式）

场所的光线

环境的色调

噪音

面试评价工作：

1、评委会组成人员的确定

2、评定标准的确定

3、设计好面试评价表（面试者的自然状况、考核的基本内容、评定部分、总体评价部分）

高三、测验开发工作p53

几种测验内容与功能：

视觉推理——形象逻辑思维

数字推理——数字间逻辑关系和感知能力

口头分析——使用语言的能力

顺序推理——逻辑推理方面的内在潜力

空间辨认——想像力、创造力

三维能力——空间想像力

系统测验——记忆力、信息辨认能力、分析组织能力

开发测验5个基本步骤：

1、明确所要开发测验的目的和形式

2、根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作

3、确定所要测查的核心点

4、借鉴已有测验

5、进入测验命题工作环节

修改已有测评工具：

1、要结合工作目的

2、要结合测验的客观条件

3、要结合本民族、地区的社会文化背景

高四、审定测验命题方案p61（审定测验命题方案）

审定命题方案：

审定人根据测验目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。

审定命题方案的基本方法：

1、看方案所涉及的总体内容有无漏项

2、看题目内容设计及题量、配分是否合理

3、看测验总体及各部分的时间安排是否合理

测评工具质量的分析、检验：

1、试测分析检验法（复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度检测法）

2、总结分析检验法

第三章培训项目开发

初一、培训工作与企业发展p26

企业：

从事生产、服务性活动，向社会提供产品或劳务，并获取经济效益的独立经济单位。

企业发展6要素：

企业进行经济活动所必须具备的内部条件，也是企业用于创造财富、投入生产和管理活动的主要资源。

包括：

[人员要素：

是企业经营活动的主体，是其他各要素的支配者。

包括：

企业领导者、管理者、生产操作者。

信息要素：

按来源分为内部信息（是企业经营管理机构对企业经营管理活动进行控制和调解的依据），外部信息（是企业实现与外部环境沟通的桥梁，是企业适应外部环境的变化、求得生存和发展的必要条件）。

按作用分为决策信息、控制信息、作业信息。

时间要素：

时间是管理的坐标，时间成本还有压缩的潜力。

德鲁克说：

时间是管理的最稀有和最特殊的资源。

原因：

1、速度经济日益取代规模经济2、时间缩短可节约其他成本和消耗3、获取市场领先的超额利润。

资金要素：

是企业进行经营活动所使用的资金，是企业财产物资的货币表现。

商品与服务要素：

适销对路、质量优良、售价合理、库存科学、信誉可靠、服务完善。

场所（厂房、店堂、办公室）与设施（生产加工设施、交通运输设施、通风照明设施、消防安全设施、信息处理设施、仓储保管设施、办公设施）要素]

素质：

在人的先天生理基础上，经过后天教育和社会环境的影响，由知识内化而形成的相对稳定的心理品质。

员工素质：

人员要素的质量。

员工个体素质：

思想修养、道德品质、学习能力、知识水平、专业技能、身体状况。

员工个体素质分析：

1、分析员工的个性潜能及人格特质

2、分析员工的学历水平及职业资格水平

3、分析员工的日常工作表现。

员工群体素质：

专业技术、专业结构能力，智能结构，年龄性别结构，心理素质结构配比合理。

员工群体素质分析：

1、分析员工队伍的专业及技术技能结构

2、分析员工队伍的层次结构特点

3、分析员工的智能结构及心理素质

4、分析员工胜任工作的情况。

人员要素特征：

首位性，能动性，高增值性，创新性。

培训工作对提高人员素质的作用：

1、道德、思想熏陶

2、行为改善

3、知识更新

4、技能提升

5、是技能人才培养的重要途径

提高对培训认识能力的渠道：

1、持续学习

2、亲身实践

3、评估培训效果。

三个一的培训理念：

企业培训是企业生产的第一道工序，

企业培训中心是企业生产的第一车间，

企业培训师是企业的第一工程师。

培训的三现理念：

企业培训师要到生产现场去，

发现现实存在的问题，

提出现实的解决方案。

初二、培训项目开发的基础性工作p46

培训项目：

在一定的条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。

培训项目的特征：

1、培训对象特定性

2、目标性（组织、个人）

3、一次性和单件性

4、系统性和周期性

5、广泛性

6、时限性

7、资金限制和效益性

培训项目开发的相关信息：

直接信息，辅助信息

培训项目开发的直接信息：

1、组织目标方面的信息

2、组织气候

3、培训需求

4、培训对象

5、培训内容

6、培训规模

7、培训时间

8、培训地点

9、培训方式方法

10、考评方式

培训项目开发的辅助信息：

1、培训师资方面的信息

2、培训教材

3、培训时机

4、培训设施工具

5、培训费用

搜集培训项目开发的辅助信息的方法：

查阅资料或台账、调查访问、经验交流活动、参加企业活动、座谈会、面谈、问卷调查、观察法

培训项目开发基础性工作的原则：

1、准确性

2、全面性

3、时效性

培训项目开发基础性台账的内容：

1、基本素材台账

2、员工基本素质台账

3、相关新信息台账

中一、培训项目开发的基本方法p254（培训项目的开发<需求分析＋开发报告书>）

培训项目开发：

为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。

培训项目的构成要素：

1、培训项目名称

2、培训需求预测

3、培训项目系统设计（培训目标确定、课程设置、教材选定、教师确定、培训方式、培训周期、质量要求评估及各教学环节的整体安排）

4、培训项目实施

5、项目实施效果评估

培训项目开发的关键环节：

信息搜集、调查分析、发现问题、提出问题的方案，以及开发方案的论证审定各环节。

找到培训项目开发关键环节的方法：

1、掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素

2、掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法（信息搜集、调查研究、案例分析等）

3、学会抓住主要问题（领导排序、调查表排序、对照发展目标计划排序）

开发培训项目的原则：

1、服务性原则

2、针对性原则

3、实效性原则

4、适时性原则

5、可行性原则

6、系统性原则

培训项目开发的步骤：

1、搜集信息、把握趋势

2、发现问题、提出设想

3、识别机遇与需求、给出项目提案

4、进行可行性研究

5、制定开发计划

培训项目开发的方法（从项目开发主体看）：

1、指令性开发

2、自主性开发

3、个体开发

培训项目开发的方法（从项目开发内容看）：

1、积累性开发

2、即时性开发

3、前瞻性开发

如何撰写培训项目开发报告书：

（依据可靠、要素全面、内容翔实、表述准确）

1、主要内容（培训项目的名称、目的、目标、任务说明、费用预算、经济效益）

2、把握关键点

中二、制定培训项目实施计划的方法p265（培训项目实施计划）

计划：

为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动，及其所需人力、财力、物力作出的设计和规划。

计划类型：

按性质（生产性、非生产性），

按内容（技术攻关、新产品开发、市场营销、培训教材开发），

按时间（短期、中期、长期），

按内涵（综合、单项）。

计划的特征：

目的性、首位性、普遍性、适应性、效率性

计划内容的基本要素：

目标、措施、步骤、约束条件。

培训项目实施计划：

在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目作出的7W系统设计（培训目标why、培训时间when、培训地点where、培训者who、培训对象whom、培训方式how、培训内容what）

培训项目实施计划构成要素：

1、培训目的

2、培训目标

3、培训对象及类型

4、培训内容

5、培训的组织范围（个人、部门、组织、行业、公共）

6、培训规模

7、培训时间

8、培训地点

9、培训方式方法

10、培训教师

11、考评方式

12、经费投入

13、培训效益、效果的预期

制定培训项目实施计划的基本依据：

1、以企业的发展为依据

2、以中、长期培训计划为依据

3、以培训需求预测为依据

4、以组织优先权为依据

5、以培训素材基础台账为依据

6、以培训项目报告书为依据

组织培训项目实施计划注意问题：

1、明确分工、落实责任

2、密切配合、相互沟通

3、严格监控、保证进度

制定培训项目实施计划的步骤：

1、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标

2、围绕培训实施目标，拟定计划书（1.确认培训计划的目的2.确定培训的目标3.确定培训对象及内容4.确定培训规模5.确定培训方式6.确