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薪酬管理基础理论

第1章薪酬管理基础理论

[学习目标]

通过本章学习，认识薪酬管理基础理论对薪酬管理的指导作用，了解主要薪酬理论及其存在的不足，学习激励理论并进行借鉴，把握薪酬管理理论的发展前沿，提高薪酬管理的理论水平。

什么是薪酬?

薪酬仅仅是每月支付给员工的报酬，为业绩突出的员工颁发的奖金，或是提供给员工的住房补贴吗?

薪酬管理仅仅是定期分发薪酬或奖金吗?

广义上讲，薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等，本书使用的是薪酬狭义的概念，仅指经济类报酬。

在现代市场经济中薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争能力有很大的影响，对我国企业来说，这方面的意义更为突出。

当企业真正获得生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬上获得经济上和心理上的满足，就成为企业自身必须解决的问．题。

只有在了解和掌握薪酬理论和激励理论的基础上，把握薪酬管理的发展前沿，才有可能做好薪酬管理工作，促进企业的发展。

1．1主要薪酬理论概述

1．1．1早期的薪酬理论

在早期的经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。

他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。

亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。

他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。

因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。

但他发现，一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。

因为：

（1）雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。

（2）雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。

因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。

对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。

斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。

按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。

在亚当·斯密之后，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的见解。

李嘉图认为薪酬具有直然价格和市场价格。

自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。

他进而分析了影响这两种价格的因素。

穆勒提出了一种薪酬基金论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。

劳动的供给由雇用劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。

在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定。

1．1．2马克思主义经济学的工资决定理论

传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。

它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。

而有关社会主义工资的理论，严格地说是在1917年“十月革命”胜利，诞生了社会主义社会以后才在实践中创立起来的。

当时虽然有关于是否存在社会主义工资这一经济范畴的争论，最终还是趋同于认为社会主义社会的个人消费晶分配仍需要采用工资分配的形式，但社会主义工资与·资本主义工资有质的区别。

认为社会主义工资是社会（国家）在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用等之后，根据按劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费晶分配的一种形式。

每个劳动者所提供的劳动具有直接的社会性，在社会作了必要的扣除之后，以全社会为分配单位，按照等量劳动领取等量报酬的原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每个劳动者所提供的劳动质量与数量进行分配，多劳多得，少劳少得。

从20世纪50年代起，一些经济学家与工资管理实际工作者从对社会主义社会现实的客观条件出发，认为社会主义社会的工资理论应在马克思主义经济学的基础上有所改革与发展。

至今已有近40年的实践经验，尤其是我国20世纪70年代末经济体制改革以来的实践经验，总结出一套较为成熟的社会主义工资理论，其主要内容如下：

（重）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。

（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位（不能以全社会为单位），企业有工资决定与分配的自主权。

（3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。

（4）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。

（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。

社会主义工资以上述五点为基点来运行。

目前，仍在不断探索如何更好地建立起符合社会主义现阶段特点的工资理论。

1.1.3维持生存薪酬理论

这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉·配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。

这一见解，后来，就成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。

18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当·斯密和李嘉图在此基础上有所发展。

这一理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。

认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活，从而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。

如果出于某种原因薪酬暂时提高到维持生存的水平以上，那么,由于工人阶级的人口增长率上升而使劳动力供应增加，薪酬最终仍会降到维持生存的水平。

如果将薪酬降低到维持生存的水平以下，它不会持续多久，因为劳动力供应将会因疾病、营养不良、出生率下降而减少，薪酬最终会提高到维持生存的水平。

亚当·斯密还认为薪酬决定于经济活动中劳动力的供求关系，在他看来，劳动力供应是有限的，最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。

所谓生活必需晶，他指出：

无论一国的风俗习惯如何，都得向其人民即使最下层人民提供维持生存所必不可少的物品。

他还认为劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富。

国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。

李嘉图在前人薪酬理论的基础上，提出劳动同时具有自然价格和市场价格。

自然价格是指在其他条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格。

他认为劳动的自然价格随生活必需品价格的涨落而升降。

市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格。

劳动的市场价格可能会与其自然价格偏离，但是，由于工人阶级人口增长率的变化，二者到头来还是会再次趋于平衡。

他认为如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需晶的增长速度，结果劳动力供大于求的压力又会使薪酬重新降到仅能维持生存的水平。

因此他认为薪酬的提高只能是暂时的状况。

这就是他的著名的薪酬定律。

现代西方经济学家认为维持生存的薪酬理论在当时也许可以得到证实，但是，现在则是过时的了。

事实上有些国家的薪酬水平很难说是在生存线上，此外，它也不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别。

所以，19世纪中期这一理论就被多数经济学家所抛弃。

1．1.4人力资本理论

人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。

人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人。

但是都未作深入研究。

真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多·舒尔茨，后来加以发展的是加里，贝克尔。

西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。

劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。

人力资本对经济增长起着十分重要的作用，促进国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响到薪酬收入。

人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育（培训）支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境的支出（为了寻找工作）以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出（包括在职培训）。

人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面的支出。

不过这种支出并非仅仅为了要工作，而是人的生理需要所必须的经常性支出，所以一般不计算在内。

这些投资都有初始支出，都希望未来获得投资报酬。

劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职业与迁移等提高技能储备的价格（薪酬），从而增加人力资本的价值。

人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足。

如果得不到效用，不论国家、企业、个人都是不会进行投资的。

那么，具体讲是在什么情况下才愿意投资呢?

一般情况下，只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出这种投资，如果大于现在支出的现值就更加愿意投资。

从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值才愿意投资。

也就是说，人力资本投资必须得到补偿。

例如，如果大学毕业生的初始薪酬水平低于中学生的初始薪酬水平，就不会有很多人愿意投资上大学。

如果经过很长一段的工作时间后，大学毕业生的薪酬仍然低于原中学同班同学（未上大学）的薪酬，那么也不会有很多人愿意上大学。

一般情况下，大学毕业生的初始薪酬应高于中学毕业生的初始薪酬，其薪酬水平可能低于已参加工作多年的中学毕业生，但不久就会超过中学毕业生。

1．1．5薪酬基金理论

19世纪上半叶，维持生存的薪酬理论日趋没落，其继承人约翰·斯图亚特·穆勒等人提出薪酬基金理论。

这一理论认为，如果雇用劳动者的就业总基金没有增加，或者如果竞相就业的人数不减少，薪酬（总金额）是不可能增加的；同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会下降的。

因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间的比例，简言之，薪酬决定于资本。

用以支付薪酬的资本，被说成是雇主据有的资金，并被用来确定短期内无法改变的薪酬基金。

薪酬基金则被说成是由不可避免的经济规律的作用决定的，并且，后者还决定自由市场上其他生产要素的成果。

这一理论存在很多缺陷。

用于支付薪酬的费用在特定的时间内有一个确定的比例，这是不真实的。

劳动力数量一成不变也只能是设想（幻想）。

实际上薪酬基金所占比例和劳动力数量都在发生波动。

所以，这一理论遭到其他经济学家的批评，1869年穆勒本人也放弃了这一理论。

1.1.6边际生产率薪酬理论

劳动的边际生产率这一概念由克拉克提出，他是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。

由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越好，在劳动雇用量达到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。

按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。

这就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。

如果工人所增加的产量小于付给他的薪酬，雇主就不会雇用他；相反，如果工人所增加的产量大于付给他的薪酬，雇主就会增雇工人。

只有在工人所增加的产量等于付给他的薪酬时，雇主才既不增雇也不减少工人。

自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量决定。

边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研穿的新时代，因为它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。

1．1．7供求均衡薪酬论

供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，他在其名著《经济学原理》中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面采说明薪酬水平的决定。

他认为，各种生产要素（劳动、土地、资本等）都可视为商品，而要素收入（薪酬、地租和利息