人员素质测评复习资料.docx

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人员素质测评复习资料

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第一篇人员测评基础

第一章绪论

一、名词解释

1.素质：

是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

它包括生理素质、心理素质等方面。

2.素质的构成：

是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

3.素质测评：

是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

4.绩效评估：

是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。

5.人员测评：

是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。

二、填空

1.人员测评的内容：

素质特征；能力特征；绩效特征。

三、问答

1.素质的构成内容？

图见P6

答：

素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质，指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。

2.素质测评的功能？

答：

1）甄别和评定功能。

这是素质测评最直接、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）预测和激励功能。

3.绩效评估的目的？

答：

1）是确认员工个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

4.绩效评估的作用？

答：

1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。

5.人员测评的作用？

答：

1）人员测评对于组织的意义：

A、有助于人力资源状况的全面普查；B、有助于人才的选拔与配置；C、为人员培训提供诊断性信息；D、为团队建设提供依据事实。

2）人员测评对于个人的作用：

A、有利于个人择业；B、有利于自我发展。

第二章人员测评原理

一、名词解释

1.人员测评的基本原则：

是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。

2.可行性：

是指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所许可。

3.适用性：

一是指测评工具和测评方法适合于不同的测评目的和要求，要根据测评目的来设计测评工具；二是指所设计的测评方案应适应于不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。

4.选拔性测评：

是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评。

5.配置性测评：

是以人事合理配置为目的。

6.开发性测评：

是一种以开发人员素质为目的的测评。

7.诊断性测评：

是那种以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评。

8.考核性测评：

又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质、能力、绩效是否具备或者具备程度大小为目的的人员测评。

9.次数分析：

将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法。

10.集中趋势分析：

分析集中趋势的最常用指标可用算术平均数和中位数两种。

11.离中趋势分析：

为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况。

二、填空

1.人员测评的理论基础（即人员测评基本原理）主要有：

个体差异原理；测量与评定原理；定性与定量原理；静态与动态原理；模糊与精确原理等。

2.比较性原则包含三方面内容：

单位的等值性；同类的互比性；比较的参照性（参照常模和参照效标）。

3.选拔性测评操作与运用的基本原则：

公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

4.开发性测评具有：

勘探性、配合性、促进性等特点。

5.考核性测评（鉴定性测评）的原则：

全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性或公众性原则。

6.人员测评中常用的统计方法：

次数分布分析、集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析等方法。

7.集中趋势分析的最常用指标有：

算术平均数（常用符号为X）和中位数（常用符号为Md）两种。

8.当n为奇数时，第n+1/2项的数为中位数；当n为偶数时，须将数列最中间两项数据相加之和除以2即为中位数。

9.相关分析用相关系数作为度量的具体指标，相关系数的范围是从+1经过0到-1。

10.相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切；相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。

11.集中趋势分析常用的指标有：

算术平均数和中位数（为了对一组测评数据有一个概括的了解）

三、问答

1.人员测评的基本原则？

答：

1）信度与效度原则。

正确性是指测评的效度，效度是科学测量工具最重要的必备条件，可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量结果的一致性；2）客观公正原则；3）标准化原则：

A、程序的标准化；B、施测条件的标准化；C、施测工具的标准化；D、测量方法的标准化；4）可行性与适用性原则：

A、限制因素分析；B、目标、效益分析；C、潜在问题分析；5）比较性原则：

A、单位的等值性；B、同类互比性；C、比较的参照性。

人员测评的参照标准体系有两种基本形式，一是参照常模，二是参照效标。

2.人员测评的基本类型？

答：

按不同标准划分：

1）按测评标准划分：

有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评；2）按测评范围划分：

单项测评与综合测评，人员选拔与绩效考评中的测评，多属于综合测评；3）按测评主体划分：

自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；4）按测评时间划分：

日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；5）按测评结果划分：

分数测评、评语测评、等级测评及符号测评；6）按测评目的与用途划分：

选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评；7）按测评活动划分：

动态测评与静态测评；8）按测评客体划分：

领导干部测评、管理人员测评、工人测评等。

3.选拔性测评的特点？

答：

1）选拔性测评特别强调测评的区分功用；2）测评标准的刚性最强；3）测评过程特别强调客观性；4）测评指标具有选择性；5）选拔性测评的结果或是分散或是等级。

4.配置性测评的特点？

答：

1）针对性特点。

配置性测评的目的是以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配置者，整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的；2）客观性特点。

主要体现在测评的标准上；3）严格性特点。

主要体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中；4）准备性特点。

主要体现在劳动人事管理过程的开端性上。

5.诊断性测评的特点？

答：

1）测评内容或者十分精确，或者全面广泛；2）诊断性测评的过程是寻根究底；3）测评结果不公开；4）测评具有较强的系统性。

6.考核性测评（鉴定性测评）的特点？

答：

1）测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异；3）具有概括性的特点；4）要求测评结果具有较高的信度和效度。

第二篇人员测评技术

第三章人员测评指标体系与设计（德、能、勤、绩、体五大系统）

一、名词解释

1.智能素质：

是人在活动过程中对观察、表象、记忆、想像和思维的综合运动功能，其中思维是核心功能。

2.人格素质：

指个体活动的倾向性和惯常活动方式的心理素质特征之总和。

包括气质、需要与动机、兴趣、情绪与情感、态度、习惯、意志等要素。

3.经验素质：

是指劳动者经验积累的强度。

4.测评指标体系：

指一组既相互独立又相互关联并能完整表达测评要求的测评指标。

5.职务分析：

就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。

6.个案研究法：

对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。

7.问卷调查：

运用内容明确、表达正确的问卷表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。

8.功能图示法：

是将某类人员的功能特征，用图表的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。

通常用于对工作分析结果的处理。

9.经验总结法：

由众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法。

10.指标权重：

即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。

（分绝对权重和相对权重）

11.层次分析法：

是一种多目标决策的方法。

首先指导素质测评目标分解为一个多级指标，在同一层次上根据”斯塔相对重要性等级表”列出比较矩阵，计算出每项指标相对优先权重。

二、填空

1.评价智能素质的高低的指标由：

敏锐的观察力，丰富的想像力，敏捷持久的记忆力，深刻广阔的思维力等。

2.观念体系主要包括价值观、人生观和世界观三个方面的要素。

3.观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。

4.文化素质包括：

劳动者所具有的知识素质；工作经验素质。

5.知识素质包括：

劳动者所具有的知识量；劳动者所具有的知识结构的有序性（合理性）；劳动者所具有的知识的更新程度。

6.能力或能力结构一般包括：

工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。

7.工作绩效要素主要包括：

一个人的工作数量；工作质量；工作效率；工作成果；群众威信；人才培养；社会效益等。

8.职务分析的主要内容由两部分组成：

职务说明；对人员的要求。

9.常见的个案研究法有典型人物（或事件）分析法。

10.专家调查法的主要形式有：

个别访谈法；头脑风暴法等。

11.常用的经验总结法：

个人总结法；集体总结法。

12.所有测评指标的绝对权数之和为总分；所有测评指标的相对权数之和则为1。

13.加权有三种基本形式：

纵向加权；横向加权；综合加权。

14.常见的确定权重确定方法有：

特尔斐法、层次分析法、多元分析法、经验总结法。

15.层次分析法是一种多目标决策的方法。

16.人员测评指标体系的基本方法：

工作职务分析法、个案研究法（常见的有典型人物或事件分析法、问卷调查法、专家调查法（个别访谈法和头脑风暴法）、功能图示法、经验总结法（个人总结法和集体总结法）

三、问答

1.素质指标的构成？

P48—P50）

答：

1）身体素质构成（主要包括生理方面的健康状况和体力状况两个子系统）；2）心理素质构成（包括：

智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统）；3）文化素质构成（包括：

劳动者所具有的知识素质、工作经验素质）

2.能力指标的构成？

答：

能力是指工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为。

能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。

工作技能技巧是指通过简单的重复训练即可获得的动作方式或动作系统。

一般能力是指在不同种类的活动中表现出来的共同的能力，这些能力是完成任何一种工作者不可缺少的。

专业能力是指通过系统学习、培训而获得的某一方面的稳定的专业技术能力。

特殊能力是指在解决特殊问题时所表现出来的独创能力。

能力倾向是一种介于一般能力与智能之间的心理特殊，是未来的发展潜能。

3.测评体系的设计原则？

答：

1）精简原则；2）明确性原则；3）系统性原则；4）可比性原则；5）针对性原则；6）微分化原则；7）不重复原则；8）创新原则。

4.测评指标体系设计步骤？

答：

人员测评指标体系的设计步骤，根据设计