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《劳动关系》江苏自考笔记

第1章 劳动关系导论

一、识记

1.  劳动关系：

是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。

2.  劳动关系的本质：

合作、冲突、力量和权力相互交织。

3. 劳动关系的主体：

雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府。

4. 劳动关系的特点：

个别性与集体性。

平等性与隶属性、对等性与不对等性、经济性、法律性与社会性。

5.合作：

是指组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

6. 合作的根源：

被迫和获得满足（员工对雇主的信任、工作有积极的一面、管理方努力使雇员获得满足）

7.   冲突：

指劳资双方的利益，目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰

8.   冲突的根源：

根本根源和背景根源

9.  冲突的表现形式：

明显的冲突（罢工）、不明显的冲突（各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义的协商）

二、领会

1.  个别劳动关系：

是指劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。

其特点有：

人格上的从属性、经济上的从属性 

2.   集体劳动关系：

是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。

其特点有：

独立自主性、明确的团体利益意识    

3.   劳动：

是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。

4.   我国劳动关系意义上的劳动：

指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。

劳动关系意义上的劳动主要包括：

（1）从主体上看，它是以职工（雇员）身份所从事的劳动。

（2）从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。

（3）从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。

（4）从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。

5.  冲突的根本根源：

异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质

6.   冲突的背景根源：

广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性

7.   冲突与合作的影响因素：

文化因素、非文化因素（“客观”的工作环境、管理政策和实践、宏观经济环境和政府政策

8.    环境因素对劳动关系的影响：

经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境

9.    经济环境：

首先，影响劳动者的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展

其次，会影响到产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等，

最后，可能会间接影响劳动关系的整体状况。

如：

经济增长速度、失业率

  技术环境：

会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。

如：

IT产业

  政策环境：

最终影响由雇主提供的工作种类，以及工资和工作条件。

如：

就业政策、教育和培训政策

  法律和制度环境：

会提高工会有效代表其会员的能力，进而影响了工会会员的工资和工作条件。

如：

最低工资保障、健康和安全保护

   社会文化环境：

文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过舆论和媒介来产生影响，对违反者进行惩罚。

 第2章 劳动关系理论

一、识记

1.                     5种学派对劳动关系的不同看法

 特征

学派

主要关注

的问题

主要研究的领域

对双方力量差异的重要性认识

所设想的内部冲突的程度

对工会在集体谈判中的影响的评估

改进雇员与管理方之间关系的内容

新保

守派

效率最大化

劳动力市场

不重要

根本没有

对经济和社会产生负面影响

减少工会和政府对市场的干预

管理主义学派

雇员忠诚度的最大化

管理政策和实践

若管理方接受进步的管理方法，就不很重要

若管理方接受进步的实践，则冲突就很少

持矛盾心理，取决于双方合作的愿望

推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作

正统多元论学派

均衡效率和公平

工会、劳动法和集体谈判

一般重要

一般，受到公众利益为中心的局限

正向的“社会”效应，中性或正向的经济效应

保护工作集体谈判的权利，最低劳动标准立法

自由改革学派

减少不公平和不公正

雇员的社会问题

相当重要；其差异是不公平的主要来源

依情况而定：

在“核心”低，在“周边”高

在“周边”无效，在“核心”有有限效用

增加政府干预和增强劳动法改革

激进派

减少体系内的力量不均衡

冲突和控制

非常重要：

体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡

尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的

在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性

激进的制度变化，雇员所有和员工自治

第3章 劳动关系的历史和制度背景

一、识记

1.   早期工业化时代的劳动关系的时代背景：

18世纪中叶到19世纪中叶的产业革命。

2.   早期工业化时代的劳动关系及其特点：

劳动关系：

雇主对工人的残酷剥削；政府不干预劳资关系；早期的工会

特点：

雇主通过强硬手段剥削利润；政府不干涉；冲突和斗争分散

3.   管理时代的劳动关系的时代背景：

19世纪中期到20世纪初期的第二次技术革命。

4.   管理时代的劳动关系及其特点：

劳动关系：

劳联的成立；政府采取了“建设性”干预政策

特点：

政府出台立法；雇主改进管理；工人形成了工会组织；集体谈判制度建立

5.   泰勒制：

以提高生产为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。

科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度，等等。

6.   科学管理理论的内容包括：

劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。

7.   冲突的制度化的时代背景：

20世纪上半叶的两次世界大战和历史上最严重的经济危机。

8.   行为科学发展中，与组织中劳动者有关最为重要的三个方面：

工业心理学、霍桑试验、社会系统理论

9.   工业心理学之父是雨果．芒斯特博格。

10. 工业心理学：

强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”。

11. 霍桑试验：

认为照明强度和其它工作条件都无法解释生产率变化的原因。

在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系，以及有效的管理等一系列社会因素。

重要之处在于所人当做社会的人。

12. 社会系统理论：

代表人物是切斯特．巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。

13. 冲突的劳动关系的制度化及其特点：

其制度化：

国家干预开始制度化、法制化；“产业合理化”运动；三方性原则。

特点：

政府干预产业发展实施宏观调控；雇主逐渐关心员工的社会性；三方原则等制度建立。

14. 成熟的劳动关系的时代背景：

二战结束后直至20世纪八九十年代：

战后发的黄金阶段、第三次技术革命

15. ※经验主义学派：

代表人物彼得．德鲁克。

观点：

管理科学阶段侧重于以工作为中心，忽视人的一面；而行为科学又侧重于以人为中心，忽视同工作的一面。

目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。

  ※经理角色学派：

主要代表人物加拿大的亨利．明茨伯格、乔兰、科斯庭。

    观点：

与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量有：

股东、学者、工会、公众、职工等。

  ※权变理论学派：

也称超Y理论，主要代表人物有约翰．穆尔斯和杰伊．洛西。

    观点：

认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。

权变理论还认为，人们加入工作组织的目标和需要是互不相同的，他们对管理方式的要求也有差别，员工的培训和工作分配、工资报酬和对工人的控制程度等管理政策应该随着工作性质、工作目标等因素而变化；当一个目标达到后，可以继续激发员工的胜任感，使之为新的更高目标而努力。

16. 成熟的劳动关系及其特点：

劳动关系：

更多的产业民主化政策；集体谈判制度进一步完善；规范化、制度化的法律体系和调整机制的形成。

特点：

（1）劳动关系实现了制度化、法制化

（2）劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流

（3）“三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。

17. 我国向市场经济过渡时期劳动关系的表现与特征：

        ★

（1）   不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别

（2）   在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存

（3）   劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用

（4）   劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题

（5）   劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多

18. 市场经济条件下我国劳动关系的总体发展趋势：

（1）   劳动关系主体利益明晰化

（2）   劳动关系形成的合同化                  ★

（3）   劳动关系运行的市场化（4）   劳动关系规范的法制化

19.经济和组织发展的背景：

高新技术和通信技术发展的新时代。

20.劳动关系的新变化：

（1）全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略变化

（2）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡

 （3）跨国工会和工会联盟发展的相对滞后

 （4）发展中国家面临新问题

 （5）发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战

第4章   雇 主

一、识记

1. 雇主：

也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。

2.  我国的雇主涵义：

雇主是经营者、雇主所属的单位是企业、雇主范围包括各种所有制企业

3.   雇主组织：

是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。

4.    管理模式：

是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。

5.    根据职权结构，可以管理模式分类：

独裁型、权威型、自主型

根据管理理念，可以把管理模式分类：

剥削型、宽容型、合作型

6.    雇员参与管理的目的：

（1）  增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心。

（2）  提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会。

（3）  协助管理者集思广益，作出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力，采纳新的工作方法来适应新技术的发展，利用所有雇员的知识和实际技能。

（4）  促进劳资关系的沟通，使企业更好地满足顾客的需要，更好地适应市场的需求，并使企业前景以及为之工作的人获得最好的发展。

（5）  提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。

★

7.  劳资合作：

是指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式。

8.  劳资合作的特征：

（1）企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担。

（2）劳资合作须借助员工参与才能实现（3）劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量。

                   （4）劳资合作所带来的成果应公平分享。

9.   劳资合作的条件：

（1）建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标。

（2）人性的相互尊重（3）建立良好的沟通管道。

 （4）利润分享及符合国家劳动法律。

二、领会

1.  雇主组织的角色和作用：

是在集体中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。

具体讲，雇主组织主要从事：

参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表和维护

2.     新古典经济理论

主要内容：

新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，

实现企业利润与所有者财富最大化。

要达到这一目标，管理者必须投入劳动力、资金、设备、原材料等生产要素并进行优化组合，使单位产品的成本最小化，从而在市场竞争中赢得成本优势。

在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产率。

评价：

主要强调企业效率以及生产率在管理决策中的重要性。

对该理论的批评主要集中在五个方面：

（1）该理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式

（2）该理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面

      （3）该理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人之样一种过于简单的管理思想之上

      （4）该理论没有意识到管理者理性的局限性

      （5）该理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用

3. 权变管理理论

主要内容：

强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最合适的

管理模式、方案或方法。

  评   价：

该理论的价值在于，它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。

该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。

4.劳动过程理论

主要内容：

劳动过程理论关注组织的政治动作。

该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最

大产出获得。

  评价：

（1）降低生产所需技能受到普遍质疑 

（2）只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。

5. 利益相关者理论

主要内容：

投资者向企业提供资本，并获得股息、红利与股票升值；消费者在给企业带来经营资本的

同时，享受企业提供的产品或服务；工人则根据劳动合同中订立的就业条件向企业提供劳动，以此获得报酬。

  评 价：

利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。

6. 独裁/剥削管理模式

（1）主要特征：

强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性

（2）对待工会的措施：

技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂

7. 权威/宽容管理模式：

（1）  主要特征：

专业化、职位阶梯、忠诚感

（2）  对待工会的措施：

工会的存在使企业成本增加、工会要求建立绩效考核的程序与规则

8.   自主/合作管理模式 

（1）  主要内容：

包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会、鹟中组织的娱乐活动、建议机制、利 润分享计划以及其它提高员工忠诚度与献身精神、防止企业工会化的策略。

（2）  主要特征：

自主型组织设计（工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、自主性工作团队）雇员参与计划、人事与就业政策      

（3）   对待工会的措施：

为共同订立集体协议而互相合作

9.  雇员参与管理的主要形式：

员工持股计划、质量圈、共同磋商、工人董事、工作理事会、建议方案、职工代表大会制度（中国）

10. 斯坎隆计划的主要内容、特点及具备条件

（1）   主要内容：

工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会、审查委员会

（2）  主要特点：

组织有明确的生产率目标、奖励分配以团体以单位、鼓励员工提建议，消减生产成本，

 提高生产率、奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩

（3）   具备条件：

适用于人数较少的企业（1000人以下）、适用于产量与成本稳定的企业、管理方积极参

与该计划，尤其在计划的实施阶段

11.收益分享计划与利润分享计划的区别：

  首先，收益分享计划均为现期支付，而利润分享计划则包括现期分配计划、组合计划与延迟支付计划。

  其次，收益分享计划的报酬支付比利润分享计划更频繁，通常按月或季度分发奖金，而利润分享计划

通常按年分配盈余或红利。

  最后，收益分享计划根据生产率是否提高确定奖励分配，而利润分享计划中盈余分配的基础是企业的

利润，显然，雇员更容易控制生产率指针。

第5章   工  会

一、识记

1.   工会：

是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。

2.   工会的结构分类：

（1）  职业工会（具有横向特征）   细分为：

同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会

（2）  行业工会（具有纵向特征）   细分为：

垄断性行业工会、单一性行业工会

（3）  总工会

3. 工会的职能分类：

经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能、阶级革命职能

4.  企业工会性：

是指在不做出意识形态判断的条件下，工会在工具主义和局部利益驱动下，为改善成员的就业条件在工作场所采取集体运动。

5.  社会工会性：

是指工会在工作环境以外寻找与其利益相关的群体或组织，在全社会范围内采取集体行动来实现希望的变革。

6.  工会的组织结构：

是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。

7.  工会的组织原则：

民主集中制

二、领会

1.   工会的产生和发展：

职业工业时期、行业工会时期、总工会时期

2.   工会化的原因：

（1）对资方的不满   

（2）工会的有效性  （3）雇员对待工会的态度   

（4）雇员的集体凝聚力  （5）一種社會化途徑  （6）提供获取领导权的机会     

（7）强迫加入工会或来自同事的压力

3. 我国工会的社会职能：

维护职能、建设职能、参与职能、教育职能

4.   工会的民主职能：

（1）  当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。

（2）  会代表雇员与雇员进行集体谈判。

（3） 工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。

（4）  与企业组织相比，工会组织的一个显着特点在于其职权的指向是自下而上而不是自上而下。

（5） 工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。

5. 工会的组织体系：

基层工会组织；乡镇、城市街道基层工会的联合会；地方总工会；产业工会；全国 

建立统一的中华全国总工会

6.  工会的组织保障：

任何组织和个人不得阻挠和限制职工依法参加和组织工会的权利。

7.  工会干部的设置：

<<工会法>>规定职工200人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。

8.   对工会干部任职资格的限制：

企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。

9.   不得随意调动、罢免工会主席：

<<工会法>>第17条规定：

“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。

因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。

”“罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。

三、运用

1.   <<工会法>>对工会干部的工作岗位及劳动关系保护的规定，分析实际案例。

2.   结合<<工会法>>对工会的组织保障、法律保障等的相关规定，理解分析具体案例。

第6章   政   府

一、识记

1. 政府的作用

（1）政府有权修改劳动关系的各项制度   

（2）为劳动关系的发展提供示范“样本”

                （3）创造和谐劳动关系的制度环境

2. 标准工作日：

是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。

我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时。

3. 缩短工作日：

是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日。

我国实行缩短工作日的情况主要有：

从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者；夜班工作；哺乳期工作的女职工。

4. 不定时工作日：

是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。

5. 综合计算工作日：

是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动工作时间的一种工时形式。

（实行综合计算工作制，应履行审批手续）

6.  弹性工作时间：

是指在标准工作时间基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。

7.   计件工作时间：

是指劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。

8.   加班加点：

即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。

（1） 加班：

是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。

（2）  加点：

是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。

9.   休息休假：

是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。

10.工资：

是指用人单位依据劳动合同规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。

（必须以货币形式）

11. 最低工资：

是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

二、领会

1. 5P角色：

保护者、促进者、调停者、规划者、雇用者

2.  劳动法的功能：

保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护、解决纠纷、确定基本劳动标准

3.   劳动法的本质：

（1）劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益

（2）是劳动法所确定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。

4.   劳动法的形式：

宪法、法律、劳动行政法规、行政规章、法律解释、国际劳工公约和建议书

5.    工资支付的原则：

协商同意原则、平等付酬原则、紧急支付原则、依法支付原则

6.    工作场所的规则：

（1）  劳动就业标准（禁止歧视、禁止强迫劳动、禁止使用童工）

（2）  女工保护标准（就业权利的保障、女职工禁忌从事的劳动、四期保护、保护设施和保健措施）

（3）  未成年工保护标准（最低就业年龄的规定、禁止未成年工从事有害健康的工作、定期体检、实行登记制度）

（4）   劳动安全与卫生（劳动安全卫生管理法规、劳动安全技术规程、劳动卫生规程、伤亡事故报告和处理制度、劳动者的权利和义务           

7. 工资的法律保障：

（1）工资处理不受干

（2）禁止克扣和无故拖欠劳动者工资

                   （3）特殊情况下工资的支付

8.     最低工资立法的主要内容：

（1）   劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

（2）   社会平均工资水平

（3）   劳动生产率（4）   就业状况

（5）   地区之间经济发展水平的差异

三、运用

1. 我国<<劳动法>>对延长劳动时间有哪些主要规定

2.  根据工资的法律保障、工作时间和加班加点、工作场所规则的有关规定，说明和分析具体的案例。

第7章 劳动合同管理

1. 劳动合同：

劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议。

 ★

2.   有固定期限的劳动合同：

是指明确约定合同终止时间的合同，期满即行终止，双方协商同意可续订。

3.  无固定期限的劳动合同：

是指双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同。

4.  劳动合同的特征：

（1）主体的特定 

（2）主体意志的限制性

                    （3）合同履行中的隶属性（4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现

                    （5）劳动合同是通过双方选择确定的 （6）劳动合同是有偿的合同

                    （7）劳动合同一般有试用期限的规定（8）劳动合同往往涉及第三人的物质利益

5. 非全日制用工：

是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小