劳务派遣理论研究.docx
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劳务派遣理论研究
劳务派遣超常发展的“堵”与“疏”
董保华
内容提要：
劳务派遣超常发展，重新引发劳务派遣的存废之争。
我国一种较为主流的看法是希望通过修改《劳动合同法》三性的规定，以堵方式将劳动力引入正规用工。
这是一种舍本求末的看法。
事实上，我国劳动立法中确立的刚性化的用工机制才是劳务派遣超常发展的根本原因。
只有表本兼治，采用疏导的方式，才可能促使劳务派遣正常发展，从而实现劳动关系的真正和谐。
关键词：
劳务派遣、三性规定、表本兼治
在2012年两会上，劳务派遣超常发展引起高度关注。
全国人大委员长吴邦国在《全国人民代表大会常务委员会工作报告》中强调“劳务派遣被滥用等问题还很突出”并在该报告中将修改劳动合同法列为今年的立法任务。
中国大陆《劳动合同法》在公布不到五年的时间内启动了修改程序，而劳务派遣正是此次修法中的一项重要议题，这也将劳务派遣的争论重新拉回2008年。
在2008年的两会上，全国人大就曾面临修改《劳动合同法》的社会压力，只是修法的方向刚好相反。
当时社会要求修改有关无固定期限合同的相应条款，而这一要求最终只是对《劳动合同法实施条例》发生了影响。
如果说当时社会上的修法呼声是针对《劳动合同法》的刚性化内容提出的，而近一年来再次兴起修法的议论则是针对《劳动合同法》的弹性化内容。
一、问题的提出
2008年《劳动合同法》公布后，针对《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，有关方面起草的《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》中有一系列对劳务派遣岗位的限制性规定，其中第三十八条就曾有“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工”的规定。
草案的这一规定在当时未获通过，最终公布施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》并未对劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”做出具体的限定。
有媒体进行了如此报道：
“9月19日，备受瞩目的劳动合同法实施条例正式颁布。
最终出台的此部条例和之前五版讨论稿相比，被业界称为‘180度大转弯’，其中劳务派遣一章，删繁就简，由5条缩减为3条，对劳务派遣岗位的限制性规定几乎全部取消。
”“这一切，仅仅发生在一个月内。
”按劳动合同法的起草者，人大法工委行政室副主任张世诚的说法是：
“有关部门持反对意见，因此实施条例并未保持该规定。
”
《劳动合同法实施条例》公布三年之际，2011年2月全国总工会以“国内劳务派遣调研报告”的方式重新点燃了争论。
按该报告的说法，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，这比此前人保部公布的2700万多出逾一倍。
依据这一报告提供的数据，全国总工会得出否定现行法律的结论，2011年两会期间全国总工会提出修改《劳动合同法》的建议。
事后看来，全国总工会不仅要求将当年《劳动合同法实施条例》删除的部分内容重新写入立法，并进一步要求删除《劳动合同法》第六十六条中“一般”的表述。
在这一年的两会上，人力资源社会保障部的表态与全国总工会有所不同。
人社部的部长尹蔚民虽也承认劳务派遣“最突出的问题是同工不同酬的问题和劳务派遣用工不规范的问题。
”但人社部主张制定劳务派遣办法，使《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的有关规定更具操作性和针对性，而非修改《劳动合同法》。
人社部主张建立在肯定现行法律的基础上。
对现行法律的肯定或否定，全国总工会与人力资源社会保障部的说法有什么实质分歧？
如果仅仅是要细化第六十六条三性的有关规定，制定劳务派遣办法便可实现，并不需要修改《劳动合同法》；只有要改动《劳动合同法》第六十六条的规定，才需要通过修法来实现。
可见否定或肯定现行法律，根本的分歧在于是否要删除《劳动合同法》第六十六条中“一般”二字。
通过更具体的界定便会发现这二字的删除与否，涉及誰来落实三性的有关内容。
自2011年至今，上海、重庆、天津、广州、吉林等地陆续出台或准备出台有关规制劳务派遣的地方性法规或规章，这其中以2011年5月上海出台的《关于规范本市劳务派遣用工的指导意见》与2011年7月重庆施行的《重庆市职工权益保障条例》最具代表性。
通过两地的具体规定可以对全国总工会与人力资源社会保障部的分歧有更清楚的认识。
在吴邦国委员长提出修改《劳动合同法》的当月，全国人大法工委便迅速拿出了《修改方案（征求意见稿）》，目前正在征求各方意见。
从修改的条目来看，主要是针对劳务派遣的相关条款。
其中引人注目的是关于“三性”的界定。
从具体规定上看，基本实现了全国总工会的要求。
与全国总工会推动下兴起的地方立法以及今年全国人大修法相呼应的是，在一些理论研讨会上学者开始对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》进行一浪高过一浪的激烈批评。
有学者认为：
“从立法本身来看，《劳动合同法》对于劳务派遣规定得过于原则抽象，比如第六十六条关于‘三性’使用了‘一般’的字眼，导致一些法院将这项重要规定解释为推荐性规定，宣称该条规定不具有强制约束力。
”有学者进一步联系到立法者的立场来进行批评：
“使用了在法律上不应当出现的令人恼火的‘一般’二字，充分显示出立法者在这个问题上立场不稳，态度暧昧。
”何谓“立场不稳，态度暧昧”？
这是一些媒体、劳动法学者所谓“向资方让步”的另一种表述。
有的学者说的更直接：
“特别是《劳动合同法》本身及2008年9月18日国务院频行的《劳动合同法实施条例》没有具体界定何谓‘临时性、辅助性或者替代性’。
”“大量的劳务派遣造成的就业不平等、社会不公、社会矛盾和冲突，将是我们这个社会的一个个定时、不定时的炸弹，而这些弊病的产生竟然是标榜保护劳动者权益的《劳动合同法》及其实施条例催生的一个间接后果。
”劳动法学者从劳资冲突的视角出发，不仅质疑《劳动合同法》三性规定中“一般”的表述，更质疑国务院在起草《劳动合同法实施条例》时最终删除三性界定条款的做法。
二、地方规定背后的存废之争和利益博弈
对于劳务派遣质疑主要集中在“三性”与“同工同酬”两个问题上，上海、重庆两地分别对“三性”与“同工同酬”两个问题进行治理，但思路截然不同。
目前全国人大的修法尚在讨论过程中，无最终定论，我们可以从合法性与合理性两方面来对比各地已经出台的规范思路，从而理解当前围绕劳务派遣展开的争论及博弈。
１、上海、重庆两地对“三性”与“同工同酬”有不同的规定
对于“三性”问题，上海主张以集体协商方式，合理确定“三性”岗位范围，形成劳务派遣员工转为劳动合同制员工机制。
重庆规定临时性岗位存续时间不超过一年，辅助性岗位是指为主营业务提供服务，替代性岗位是指直接用工因休假、培训、服役、工伤等情况不能提供劳动而暂时代替。
重庆还规定“在非临时性、辅助性、替代性岗位使用被派遣职工的”“视为用工单位与被派遣职工直接建立劳动关系”。
显然重庆是直接将2008年未获通过的规定，在稍加改动的情况下，以地方规定的形式予以公布。
不仅如此，重庆直接修改了《劳动合同法》中“一般”的规定。
对于“同工同酬”问题，上海主张积极推动劳务派遣员工参与用工单位的集体协商，将劳务派遣员工的工资收入纳入用工单位工资集体协商范围，建立劳务派遣员工正常工资调整机制，实行内部统一的薪酬分配制度，落实同工同酬。
有条件的用工单位要将劳务派遣员工的福利待遇纳入集体协商内容，逐步改善劳务派遣员工的福利待遇。
重庆直接规定“用工单位应当对从事相同工作、付出等量劳动且取得相同工作业绩的被派遣职工与本单位的非派遣职工，支付同等的劳动报酬和福利待遇。
”
通过上海与重庆的具体界定便会发现，在三性规定上保留“一般”的提法，说明三性规定不是强制性规定，须通过工会的努力来落实。
如果三性没有具体界定，工会有责任去谈判界定；三性界定的越清楚，工会的谈判空间越小，执行难度越高。
删除了“一般”的提法，并清晣的界定三性，三性规定就成为强制性规定，通过行政权来保障其实施，自然应当由人社部来对执行结果来负责。
上海依据现行法律更强调发挥工会组织的作用，通过当事人自治的方式来规范劳务派遣；重庆通过否定现行法律来强调劳动行政机关的作用，通过国家管制的方式来打击劳务派遣单位、用工单位，落实三性及同工同酬的规定。
上海的方案更符合人保部的表态；重庆的方案更符合全国总工会的想法。
在这次修改法律的过程中出现了一个意味深长的现象：
强化行政管制的方案并未得到中央政府相关行政部门的青睐；强化工会作用的方案也未得到全国总工会的欣赏。
作为劳动合同法的两个起草单位，各自统辖着一个庞大组织系统，然而，面对劳务派遣的超常发展，两个部门似乎都希望自己处于观望的地位，更愿意对方的系统作为解决问题的主要力量。
２、从合法性的视角来审视“三性”、“同工同酬”的有关规定
就合法性而言，上海、重庆两地对自己的立法空间有着不同的理解，涉及两个争议问题。
其一，誰有权对“三性”或“同工同酬”的标准做出认定。
按重庆的理解，只要出于保护劳动者这样的正当目的，地方政府有权制定“三性”或“同工同酬”的标准。
按上海的理解，只有全国立法机关或立法机关授权的部门有权做出解释，在法无明文规定的情况下，双方当事人可以自行约定，这种约定本身存在个别与集体两种形式，上海强调通过集体协商方式，合理确定“三性”岗位及范围，落实同工同酬的要求。
地方政府可以从反歧视的角度对这种协商提出要求。
其二，地方政府是否有权突破国家立法。
《劳动合同法》第六十六条以“一般”来措词说明这本身是一个原则性的规定，允许存在例外。
重庆认为一旦违反地方订立的“三性”标准，劳务派遣便不被承认，“视为用工单位与被派遣职工直接建立劳动关系”。
这种不承认任何例外的规定，实际上是将“一般”直接改为“应当”“必须”。
上海显然认为自己没有这样的权限。
归纳起来，上海是依据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》来进行规范；重庆是突破《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》来实施管理。
劳动者作为弱势群体，以保护劳动者作为理由，便可突破立法权限，重庆得到了事实上的容忍与赞许，吉林、广东等一些地方规定还竞相仿效。
从法治的角度考虑，重庆依据一个被否定的草案来制定地方规定，显然是违法的；但从人治的角度考虑，重庆三性规定原本便是来自于相关的起草部门，从现实政治生态上看，当时有关部门的负责人之间并未真正达成共识，立法倾向仍有转向的可能。
当着某种社会力量对比发生变化，立法部门的内部分歧正以地方规定的方式得以体现。
３、从合理性的视角来审视“三性”、“同工同酬”的有关规定
就“三性”的界定而言，重庆认为“临时性岗位存续时间不超过一年”。
作为一种三角关系，派遣单位与被派遣劳动者的劳动关系被法律强制要求维持两年以上并需按月支付劳动报酬；然而劳动者岗位存续时间却不得超过一年，两者显然是矛盾的。
两者的冲突能否以再派遣的方式来实现协调呢？
答案是否定的。
该法同时还强调“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同”“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
”按照这一规定，如果要进行再派遣，两个派遣岗位要同时规定在劳动合同中，否则被派遣劳动者便有权拒绝去新的用工单位。
这等于要求第二个派遣岗位要么空置一年，要么一年后再去腾空，完全脱离了社会经济现实。
按照全国人大法工委提出的修改草案，如果每个派遣岗位只能使用六个月，那么派遣单位与被派遣劳动者在二年的劳动合同中至少同时写出四个岗位。
其中三个岗位需要提前空置或者届时腾空。
如果说岗位空置一年还可预期，当重庆将替代性岗位规定为替代正式员工休假、工伤等情况时，由于休假、工伤的返回时间本不确定，派遣岗位的空置时间也会变得不确定。
对于派遣员工而言，正式员工一回，派遣员工便得走人，也会加剧本已存在的歧视。
如果采取腾空的方式，派遣员工一退回派遣公司，就得有另一名员工退出生产岗位，对于被腾空的另一名员工也是不公平的。
重庆规定“辅助性岗位是指为主营业务提供服务”，一个厨师在饭店中是主营业务，不能使用派遣员工；在其他单位中便是“为主营业务提供服务”，可以使用派遣形式，这种理解也无多少合理性。
就“同工同酬”的界定而言，重庆规定“用工单位应当对从事相同工作、付出等量劳动且取得相同工作业绩的被派遣职工与本单位的非派遣职工，支付同等的劳动报酬和福利待遇。
”即便是没有劳务派遣，付出等量劳动就要求取得等量报酬，也是不现实的。
对于那些较为简单的体力劳动而言，受生理条件的限制，劳动付出呈现曲线；工资刚性，报酬支付则呈现直线。
当中国大陆推行无固定期限合同，鼓励长期雇佣，劳动付出量与劳动报酬的支付量便会普遍脱节，雇佣初期会支付不足，雇佣后期会支付过度。
同工同酬应当理解为同等条件下同等待遇。
同等条件是指劳动者的学历、技能、工作经验等条件相同，而不是指工作的岗位相同。
比如一个新招聘的劳动者与一个已经工作了二十年的劳动者相比，即使工作岗位相同，也不能说是同等条件的劳动者。
在市场经济条件下，相同条件的劳动者工资待遇应当相同，主要应当理解为不歧视。
从这一视角理解，重庆规定只会导致对老职工的制度性歧视。
４、合法性、合理性背后的存废之争
一个明显不合法、不合理的规定，为什么会得到劳动法学者近乎一致的支持？
原因在于理解的视角不同。
周长征那句“《劳动合同法》已经规定了限制劳务派遣的三大利器：
三性原则、同工同酬、连带责任”的说法很有代表性。
在这些学者看来，三性原则、同工同酬的规定只是为了“限制劳务派遣”的利器，并不是调整劳务派遣所涉及各种关系的行为规范。
对于劳务派遣，中国大陆历来存在着规范之争与存废之争。
规范是以承认其存在为前提的，从规范的角度来看，只有合理的规定才能达到规范的目的。
中国大陆一种相当流行的观点认为，劳务派遣纯粹是为了规避现有法律而产生的用工形式，没有任何正当性，对其进行完全负面的评价。
从废除的角度来看，越不合理的规定越能达到消灭派遣的目的。
当前的修法在重新引入2008年的某些制度设计的同时，也重新引入了当时的一些极端观念。
在劳动合同法当年的立法讨论中，一些学者以极其激烈的方式坚持自己对劳务派遣的否定性观点。
我国的学者为劳务派遣列出种种否定理由，来说明这是一种极具危害性的用工方式。
概括起来，否定理由主要有：
规避用人单位应当与劳动者签订劳动合同的法定义务；劳动合同进一步短期化；“杀鸡取卵”式的掠夺；为了使用劳动者的黄金年龄；是过去‘假临时工’的复归；劳务派遣是一种‘低质量’就业形式；原来应续签劳动合同的职工改为劳务工；完全背离了以无固定期限合同为主的国际潮流；提高了失业率；加强了社会歧视现象，强化了社会不公；直接损害了劳动者的尊严和利益，是对人的尊严和价值的无视；对劳动者多层盘剥；扩大了企业滥用权力的可能；损害企业竞争力；原有单位为甩包袱，哄骗职工；允许以提供劳动力为营利目的的行为普遍存在；减少企业社会责任；派遣单位赚取了不该赚取的经营利润；用工单位转移了本应承担的劳动风险；派遣单位与用工单位合谋向受派员工转嫁用工成本；加大用工的社会成本；劳工团结权受到制约；无法正常参与党团及工会活动；逃避社会保险费的缴费义务；逃避同工同酬义务；不利于我国劳动关系机制培养与和谐社会的建立。
劳务派遣被一些学者描绘成十恶不赦的行为：
“目前盛行的劳务派遣主要是企业为了规避劳动法上的义务而创造出来的一种人力资源管理方法。
”“在我国劳动法对企业用工已规定了固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种区分不同情形的劳动用工模式下，劳务派遣没有存在的必要。
”中国相当一部分学者与立法者认为劳务派遣根本没有存在的合理性。
随着劳务派遣的超常发展，这次修法重新点燃了劳务派遣的存废之争。
一些学者以更为激烈的方式来否定劳务派遣的存在价值。
有的学者将劳务派遣形容为“定时炸弹”，有的学者将劳务派遣机构指责为“吸血鬼”。
对于“吸血鬼”自然没有什么道理可讲。
一些学者希望以一种悖理的规定来达到所谓“限制劳务派遣”的目的。
这种观点可以说是一种曲线废除：
以一种有悖常理的法律规定使劳务派遣机构无论怎样作为，总是处在违法状态，从而使其难以存在，只得消亡。
一位日本学者的说法似乎是在回应我国学者的上述观点：
“有些学者认为劳动者派遣业是恶劣的榨取产业，并对此加以谴责。
如果真是这样的话，为什么有那么多劳动者积极到派遣公司登记、希望被派遣呢？
为什么被派遣的劳动者的数量在持续增加呢？
因为它适应了派遣劳动者和用人单位双方的需要。
”
5、合法性、合理性背后的利益博弈
学者处在一个旁观的超脱位置，可以以一种道德家的身份发出最极端的声音。
无论是劳动部门还是基层工会，当他们作为法律的实际执行者时，恐怕没有办法以天马行空的方式回避常识。
由此我们可以理解全国总工会与人保部在修法中的基本立场。
无论他们是有意还是无意，当着一种极端的思潮如此流行时，具有职权的相关部门，选择一种旁观的立场，是最符合自己的部门利益的。
全国总工会通过推动修改法律取得某种超脱地位，这种地位会使其具有更大的话语权。
如果说加强管制的呼声主要来自工会系统，重庆有关部门加强管制的表态以及各地政府乐此不疲向重庆靠拢的做法，似乎令人费解。
其实，中央各部门与地方各部门的利益并不完全相同，重庆的一些违法规定受到的容忍与赞许，显然让各地找到了扩大地方行政权的路径。
继重庆之后，各地推出的方案虽有不同，但在扩大地方行政权力上如出一辙。
在“保护劳动者”的大旗下，突破的已经不仅仅是《劳动合同法》，也包括《行政许可法》。
按《行政许可法》规定只有全国人大及其常委会制定的法律，国务院制定的行政法规“可以设定行政许可”，地方法规、地方性规章“不得增设行政许可”。
《行政许可法》第十五条还特别强调不得设定法人或者其他组织的资格、资质的行政许可，不得设定前置性行政许可，不得限制其他地区的企业到本地区从事生产经营和提供服务。
重庆及其之后出台的地方性规定几乎均存在大面积的违法规定。
以“保护劳动者”为理由，不少地方设定关于劳务派遣机构资格、资质的行政许可，对劳务派遣机构设定前置性行政许可，限制其他地区劳务派遣机构提供服务。
在一系列规定中，最引人注目的是2012年1月1日开始执行的《吉林省劳务派遣管理办法》。
吉林规定，劳务派遣单位存储初始备用金不得少于50万元，每项业务提取5%补充备用金存入专用账户；一般不超过200万元。
吉林省有关部门不仅违法设定行政许可，而且直接要求派遣单位向有关部门存入初始备用金。
在劳动合同法起草过程中，《劳动合同法草案（征求意见稿）》第十二条曾规定，“应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
”这一将部门利益膨胀到极致的规定在当时曾引起轩然大波，并被戏称为“腐败基金”而最终删除。
这一声名狼藉的规定在“保护劳动者”这样冠冕堂皇的理由下，重新登堂入室。
试想一下，按吉林省关于“三性”规定（与重庆基本相同），派遣机构将根本无法存活；而按备用金规定，只有派遣机构存活，当地劳动部门才能收取备用金。
执法的天平会倒向哪一边，岂不一目了然。
公共选择学派认为个人不仅在经济市场上是自利的“经济人”，而且在政治市场上也是关注自身权力和利益最大化的“经济人”，他们倾向于利用手中的职权进行寻租（Rent-seeking）。
从这个角度说，政府并不比其他机构更圣洁、更正确，政府的缺陷至少和市场的缺陷一样严重。
“部门利益”恐怕是我国难以回避的症状。
我国的立法往往是由主管部门来进行的，这种既是立法者，又是执法者的状况，必然要将执法利益最大化。
如果我们从执法利益最大化的角度审视一下各方的态度，也许可得出更符合实际的结论。
作为一个研究者，应当找到一种超乎部门利益的治理方案，当前的各种治理方案可以归纳为“堵”与“疏”。
笔者分别予以分析。
三、劳务派遣超常发展的治理－－“堵”
劳务派遣超常发展是当前社会各界的共识，由此引发的社会歧视理应关注，但对这种歧视产生的原因，以及如何消除却存在着不同的看法，一种较为主流的看法是中国当今的问题是对企业灵活用工限制不够，应当以各种方式进一步加以限制。
１、今日观察：
“堵”成为当前治理劳务派遣超常发展的基本思维
全国总工会认为，劳务派遣之所以呈现“非正常繁荣”状态的一个重要原因，就是《劳动合同法》对劳务派遣的规定过于“原则”，无法起到限制用人单位规避《劳动合同法》的作用。
中国大陆的劳动法学者也多持这种观点，基于这种看法，开出了“堵”的药方：
“凸现限制劳务派遣用工方式使用范围的立场，并对有限使用过程作出清楚规范，堵塞劳务派遣用工方式使用过程中的制度诱惑及漏洞，避免其对正规用工的冲击。
”按照这种想法只要堵住劳务派遣的窗口，将劳动力引入正规用工，便可消除歧视。
全国总工会的调查报告显示，这种劳务派遣的膨胀集中体现在国有企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。
在使用劳务派遣的企业中，一些大型国企特别是央企也受到人大代表委员们的关注。
“1998年央企有196家，在册职工3000万人；现在，央企117家，在册职工1000万人，十几年减少了2/3的正式工数量。
”当前争论的焦点是：
让这2000万“非正式职工”回到原来“正式职工”的队伍中，从而依然让央企维持3000万“正式职工”，还是应当让1000万“正式职工”队伍逐步缩小？
全国总工会以及我国大部分劳动法学者的意见显然希望以“堵”的方式，让已经分离出来的2000万员工回到“正式职工”队伍中。
２、昨日回顾：
“堵”的思维并未取得预期的成效
这种“堵”的思维是否可行呢？
我们不妨先对已经过去的三年实践进行一个简单的回顾。
事实上，今天对《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》持批评意见的学者故意忽视一个基本的事实：
“堵”的思维是《劳动合同法》的基本思维，甚至于学者今天特别强调的那种“曲线废除”的所谓“限制劳务派遣”的思维在《劳动合同法》也已经存在。
当时的起草者已经认为劳务派遣超常发展。
他们虽没有采取“吸血鬼”的描述，但认为超常发展的原因是：
“在劳务派遣超出常规的发展背后，其主要因素之一是企业为降低用工成本，逃避用人单位的责任。
”他们对超常发展采取的基本态度是：
“劳动合同法对劳务派遣的基本态度是：
严格规范。
”起草者在有些场合更使用了“严苛规定”的提法。
就“严格规范”而言，《劳动合同法》做出了无论用人单位、用工单位是否有过错均须以连带责任的方式为对方承担法律责任这样的制度设计。
就“严苛规定”而言，《劳动合同法》使用一些悖理的规定来加强“限制”。
我们不妨举两个例子来说明。
其一，派遣的劳动关系既是临时性的，又是长期性的，这本身就是《劳动合同法》中存在的一个有悖常理的规定。
劳务派遣本是一种用人单位、用工单位、被派遣劳动者构成的三方关系，相互之间存在着依存关系，《劳动合同法》却将其设计为员工的劳动关系，对用人单位是长期的（二年），对用工单位是短期的。
其二，劳动关系是一重的又是双重的。
一方面称劳务派遣单位是用人单位，“应当履行用人单位对劳动者的义务”；另一方面用工单位须承担劳动法中的几乎全部义务。
如果完全实施，劳动者提供一份劳动几乎可以得到两份保护。
通过所谓的“严格规范”、“严苛规定”来消灭一部分派遣公司，严格或严苛程度，取决于消灭的数量，起草者并不回避打压派遣的想法。
“劳动合同法立法者乐观的估计，现行的劳务派遣规模将至少减少一半。
”“在立法过程中，不少人跟我说，要按照现在法律这么严苛的规定，劳务派遣公司不死1/2也要死1/3。
于是我们想，规范的力度够了。
”在《劳动合同法》颁布之前，我国不到2000万劳务派遣员工，立法部门希望通过“严格规范”、“严苛规定”，收缩劳务派遣的规模，将劳务派遣用工数量降低至1000万以内。
然而，现实生活并未按立法者的想法发展。
《劳动合同法》公布后，劳务派遣因其具有避开无固定期限合同的功能，不仅没有消亡，却呈现一片被媒体称为“非正常繁荣”的景象。
越来越多的企业开始改用劳务派遣，一些外国劳务派遣公司也纷纷抢滩中国市场。
劳务派遣市场的空前繁荣，也让劳务派遣不仅继续生存，并且不断壮大。
据全国人大法工委官员在一次研讨会上透露，劳务派遣用工数量从劳动合同法颁布之前不到2000万，劳动合同法之后在大约半年多的时间内迅速升至2700万。
一位全国人大法工委的官员对记者说“很多人想去做劳务派遣公司了。
”如果全国总工会的数字属实，从2008年至今，劳务派遣又有
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