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人力资源会计论文

内容提要

人力资源是一项重要的资源,人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、摊销等的核算和管理活动,旨在揭示关于人力资源的信息,进行人力资源的估价和投资效果的分析,录用高质量的人才,确定人力投资的方向和规模,决定支付工资的数量,从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。

人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。

它是市场经济的产物。

本文首先论述了在建立人力资源会计的必要性。

然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。

提出了在人力资源会计研究存在的问题和若干对策。

知识经济时代,市场经济更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。

一、人力资源会计的发展及其内涵

（一）人力资源会计的发展

严格意义上的人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发展过程可以被划分为4个阶段。

1、初创阶段（1964－1970年）。

1967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴厘公司的年终结算中，为了精确地估计经历人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下5个账户：

招募核录用费用、正式的职前教育核就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。

然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊（离职经理的费用要剔除）。

于是，就可以用在培养一个管理人员过程中所发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。

这种方法被称为人力资源会计的资产模式，其主要缺点是没有衡量人力资源投资的收益。

另一种方法是衡量管理人员的活动的价值，被成为人力资源会计的费用模式。

它着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果，并已得到广泛的应用。

在这一阶段中，在相关理论基础上形成了人力资源会计的基本概念，人们对人力资源会计开始关注，出现了相关的论著。

2、发展阶段（1971－1976年）。

在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。

美国会计学会人力资源委员会陆续发表了有关人力资源会计的研究报告。

密西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973年首次发表了包含用历史成本法核算的人力资源资产的财务报表。

许多企业纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，显示企业界对人力资源会计的极大兴趣。

1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书。

此外还有许多学者提出了一些核算人力资源价值的模型。

3、短暂的停滞阶段（1977－1980年）。

在这一期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了很大的困难。

主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复，所以会计学家和管理学家对人力资源会计的兴趣都减少了。

同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。

再加上经济衰退的影响，人们将研究的重点转移到更加现实和更加紧迫的问题上。

4、恢复活力阶段（1981年至今）。

虽然前一阶段，美国人力资源会计的研究有明显的下降趋势，但是并没有完全停顿。

由于美国海军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，上述低落的情况逐渐有所好转。

此后出现这些现实情况使人力资源会计的研究开始复苏：

第一，美国政府要求研究增加劳动生产力的手段，人力资源会计研究的潜在贡献，对研究该课题的影响是不容忽视的；第二，美国的竞争对手日本对人力资源会计的研究与重视，促使美国管理部门又转向人力资源会计的研究；第三，美国服务业的迅速发展。

这些都是使人力资源会计复苏的原因。

80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司等等都开始应用人力资源会计。

这时人力资源会计的学术研究和实践工作都进入了一个前所未有的高潮。

（二）人力资源会计的涵义

人力资源会计是由美国密西根大学大学的郝曼森于1964年在其著作《人力资源会计》中首次提出的。

郝曼森将人力资源定义为对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。

目前较权威的是美国会计学会人力资源会计委员会的定义，认为人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。

二、实行人力资源会计的必要性及现实意义

（一）实行人力资源会计的必要性

1、科学技术进步和生产力发展的需要

随着知识经济的发展，人力资源的价值越来越受到重视，一个企业竞争力的大小越来越取决于其所拥有的人力资源的价值量的多少。

企业要在竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资力度，这就需要考虑其投资的成本效益，其决策必须需依靠人力资源会计。

因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量、记录和报告，以满足企业管理者和企业外部相关利益主体对企业信息的需求已成为时代的必然要求。

2、国家宏观调控的需要

市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。

对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

3、企业提高效益的需要

市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。

在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。

而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。

随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4、、财务会计核算原则的要求

事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。

一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。

企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。

另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。

同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。

所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

（二）实行人力资源会计的现实意义

1、建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要

（1）21世纪是知识经济的时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。

作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的基本因素。

但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。

（2）推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。

我国人力资源丰富，但分布不平衡，同时存在人口素质不高的问题。

开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着重要意义。

推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。

（3）推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。

随着我国经济贸易交往的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。

对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。

2、推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要

（1）提高人才使用效率，促进人才合理消费。

人力资源的投资必须讲效益，否则会造成严重的人才浪费，并且对企业来说也有可能增加负担。

通过人力资源会计的核算，在结合人力资产比率、人力资源利润率的基础上，结合本单位实际数据，做出正确决策，使人、财、物达到最佳组合，从整体上最大限度地提高企业效益。

（2）有利于健全对经营者的激励机制。

所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。

经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。

同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。

所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。

所有者对经营者的激励方式多种多样，应在借鉴国外先进经验的基础上，努力寻求一种最佳方式。

如何设计这些激励方式，首先要正确确定经营者的价值，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。

（3）促进人事管理科学化。

合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。

同时，对于员工单方面违约的违约金数额问题，企业内部的人力资源会计信息可以提供制定违约金的依据，管理当局可以结合员工的服务时间、薪金以及培训费用等因素综合考虑违约金数额，以弥补人力资源非正常流动给企业带来的损失。

3.推行人力资源会计是变人力资源为财富的需要

我国是一个人口大国，占世界总人口的五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发利用，人力资源优势就会变为社会的包袱。

世界各国为了抢占、的制高点，一个世界性的人才争夺战已经拉开序幕并日趋白热化，如果我们稍有懈怠和疏忽，将造成不可估量的严重后果。

我国的人力资源从数量来说是极其庞大的，而其科技文化素质与其他国家相比却是较低的，因此从某种程度上说我国的人力资本仍是稀缺的。

从经济增长和社会生产所直接依存的资源——资本优势转换机制来看，中国人力资源丰富与人力资本稀缺的矛盾及其现实解决，从根本上决定和着整个经济增长的物质基础和科技含量。

“人力资源丰富”对推动生产和经济增长来说，既是优势又是劣势。

人力资源丰富意味着劳动要素价格相对低廉，因此大力发展劳动密集型产业，推动经济增长，就会取得比较优势；但“人力资源丰富”同时意味着较大的就业压力，特别是在劳动力近乎无限供给的条件下，为缓解就业压力就必然要放慢物质资本积累和重进程。

同时，由于国力和时间所限，数量近乎无限供给的劳动力队伍往往难以“深度开发”成高水平的人力资本，致使传统保守的文化资源在低素质的劳动大军中代代滞存，即使从外引进现成的知识资本（如市场文化管理、高新技术等）也很难真正实现“本土化”，从而转化为现实生产力。

因此，我国亟需通过适当的途径和机制把丰富的处于状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”，变劣势为优势，从而主导物质和文化资源向物质资本和知识资本转化和积累，最终推动整个经济快速增长。

二十年来，中国经济体制市场化改革的实质和主题，就是承认和尊重人力资本产权关系，实现人力资本的自由流动和市场化配置。

而要达到这一目标，其关键就是要正确计量人力资源的价值，即建立一系列人力资源价值计量模式来衡量人力资源的投入成本和其创造的新增价值量。

4.推行人力资源会计是发展社会生产力和国民经济的需要

现代经济增长和各国经济增长实践都证明，人力资本投资是社会生产力和国民经济发展的主要动因。

有资料显示，在１９７８年～１９９６年期间，中国当年每增加１亿元的人力资本总投资（投资与健康投资）可带来国内生产总值（ＧＤＰ）近６亿元的增加额。

而当年每增加１亿元的物质投资仅能带来次年２亿多元的ＧＤＰ增加额。

可见，在中国近年来经济增长中，人力资本投资的贡献大大高于物质资本投资，用于教育和健康方面的人力资本投资是推动国民经济总量增长的一个主要动