关于酒店员工流失分析及反思推送.docx

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关于酒店员工流失分析及反思推送

2021年关于酒店员工流失分析及反思推送

酒店员工流失分析及反思1

目前，酒店业员工流失的现象特别普遍，已严峻影响了酒店业的进展。

据国家旅游局培训中心对全国33家2～5星级酒店所做的员工流淌率调查显示:

员工平均流淌率为23。

95%。

其中，二星级酒店为25。

64%；三星级酒店为23。

92%；四星级酒店为24。

2%；五星级酒店为23。

41%，所以，防范员工流失对于酒店业已势在必行。

一、员工流失对酒店产生的不良影响

1。

增加酒店的经营成本。

员工离开酒店，会迫使酒店重新聘请新员工。

酒店对流失员工的培训费用、聘请新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。

2。

酒店服务质量的下降。

由于新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面，都与老员工存在需要的差距，并且，对他们的培训需要一个渐进的过程，所以，在很长一段时间内酒店的服务质量会下降。

这会导致顾客的满足度降低，引发顾客的投诉增多，严峻时会导致一些顾客的流失，这将给酒店带来较大的损失。

3。

影响酒店的形象。

员工流失率过高会严峻地影响酒店的形象，会给外界留下酒店经营不好的坏印象，一些员工可能会望而却步，这样，就会构成一种恶性循环。

酒店员工流失越严峻，就越聘请不到新员工，越是聘请不到新员工，酒店的经营就会越差，人员流失的现象就会越严峻。

4。

降低酒店的士气。

人员离职率过高的现象对酒店的士气会产生很大的影响，这种气氛会扩散至整个酒店。

酒店内的员工在这种氛围的影响下，会产生人心惶惶的感觉，有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽，势必会给酒店带来特别严峻的后果。

二、酒店员工流失的缘由分析

1。

薪酬水平偏低。

随着酒店业的快速进展，酒店的数量日益增多，酒店的规模也日益巨大。

与酒店业快速进展构成明显反差的是，酒店业的薪酬一向没有较大的增长。

酒店业不仅仅基本薪酬水平普遍偏低，在社会保障方面待遇也较差，例如：

很多酒店都没有给员工缴纳社会保险，节假日加班也得不到相应的补贴。

从社会范围来看，与很多其他行业相比，酒店业的薪酬普遍处于较低的水平，所以，当遇到更好的进展机会时，员工就会选择到收入相对较高的企业进展。

2。

工作强度大且工作环境恶劣。

酒店的员工，尤其是处于第一线的服务人员，工作特别繁重，他们经常是从早到晚一向在酒店里劳碌，即便是节假日也得不到休息，有时还会遭到一些顾客的刁难和污辱，使得很多员工在身体上和精神上都异样的疲乏。

酒店在自身管理方面也存在很多问题，导致酒店的人文环境较差：

很多管理者由于自身素养较低，主见对员工实行强硬的管理，对员工缺乏应有的理解和尊敬；在很多酒店内部，人际关系繁复，员工之间缺乏合作，彼此拆台，人际关系特别焦灼。

员工长期处在这种恶劣的环境下，最终不得不做出跳槽或改行的决断。

3。

职业进展空间受限。

很多员工不仅仅关怀所在职位薪酬水平的高低，还特别着重将来是否有需要的进展空间，是否能够实现自我的人生价值。

一些酒店员工职业进展空间特别有限，经常是在一个职位工作很长时间，也没有其他的进展机会。

有些员工宁可临时放下较高的酬劳，也期望从事那些有更多进展空间的工作。

在这种观念的支配下，酒店员工尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，当他们一旦遇到更好的进展机会时，就会跳槽到其他的酒店或其他的企业去工作。

4。

社会地位低下。

从社会的价值观来看，人们普遍认为酒店员工是地位较低的职业。

酒店员工的工作得不到别人的认可，感受不到别人的尊敬，有时还会遭到客人的辱骂甚至殴打，使一些员工的心理特别失衡，在同样的收入情景下，他们更情愿去其他类型的企业进展，仅有在没有选择的情景下，才会从事酒店员工工作。

很多员工就是利用酒店工作积累一些工作阅历作为跳槽的资本，待时机成熟便离开酒店另谋他就。

5。

酒店之间的竞争加剧。

由于酒店业属于没有进入壁垒的行业，致使酒店的数量在与日俱增，酒店之间的竞争日益激烈。

很多饭店在规模、档次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高档外资酒店在职业进展、待遇等很多方面都特别具有竞争力，致使一些员工在找到更有进展前景的酒店后，就可能跳槽，所以，酒店之间的竞争也会增加员工的流淌性。

三、酒店防范员工流失的对策

1。

建立合理的薪酬制度。

酒店薪酬制度不合理，是导致员工流失的重要缘由，所以，酒店应完善自身的薪酬制度。

主要能够采用以下几方面措施：

（1）争辩薪酬的对外公正性。

酒店薪酬水平的高低径直影响酒店在人才市场是否具有竞争力，对酒店的影响是特别巨大的，所以，酒店应参照同行业和其他行业的薪酬水平适当提高员工的薪酬水平。

同时，还要提高员工其他方面的待遇，例如：

为员工供应宿舍、缴纳各种社会保险、带薪休假等。

（2）将薪酬形式多样化。

酒店能够经过制定性格化的福利措施，让员工依据个人的需求选择适用的福利项目，以提高员工工作的进取性。

（3）将员工的个人收入和绩效相挂钩。

由于酒店的工作往往需要各岗位团体协作，共同完成，所以，很难考核员工个人的绩效。

鉴于酒店工作的特别性，在对员工进行考核时，能够依据顾客满足程度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素来综合评定员工的绩效，并以此为依据确定员工的收入。

2。

树立“以人为本”的管理理念。

很多酒店的管理者只着重酒店是否盈利，他们把员工当作赚钱的工具，从来不顾员工的主观感受，致使员工工作没有进取性，对酒店缺乏归属感，最终会导致员工的流失。

所以，酒店为了避开员工流失，应转变自我的思想观念，树立“以人为本”的管理理念，建立一种尊敬员工、关怀员工、疼惜员工的良好氛围。

第一，酒店应适当减轻员工的工作负荷，能够采用倒班的方式让员工轮换休息，并且，要适当地给员工放假或分批次地组织员工出去旅游。

仅有员工得到充分的休息，才能更加精神饱满地投入到工作当中。

第二，要协调好员工之间的人际关系。

依据酒店的工作性质，能够采用分组的方式，对员工进行考核，以便增加大家的互助合作。

第三，能够采用岗位轮换的方式丰富员工的工作资料，避开他们由于长期从事一项工作而带来的厌倦感。

3。

加强对员工的职业生涯管理和培训。

由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自我的职业进展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工期望在专业上得到进展。

假如员工的个人目标不能实现，感觉将来的进展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热忱。

所以，酒店能够帮忙他们设计职业进展规划，经过培训和管理，帮忙他们实现自身的进展规划，满足他们的进展需求。

经过对员工的职业生涯管理，使员工的个人进展目标和组织的进展目标相全都，以利于酒店目标的实现。

同时，酒店为了留住本企业所需要的员工，应加强对员工的培训。

他们仅有不断地理解培训和学习，不断地提高自身的本事，才能适应工作的需要。

假如在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生猛烈的茫然感和失落感，在这种情景的驱动下，他们可能会查找其他的就业机会而满足自身进展的需要。

所以，为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，能够派他们在本地或到外地去学习。

仅有员工不断地进展、提高，才能满足企业的需求，进而带动企业的进展。

在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。

4。

加强酒店文化建设。

酒店文化是酒店的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是酒店的精神和灵魂。

企业文化能够使酒店对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素养和本事，所以，酒店能够经过建设企业文化加强自身的竞争力。

酒店能够依据自身的特点，建立独特的企业文化：

（1）培育团队文化。

即建立一种团队文化，使团队内的每名员工自觉维护团队的利益，加强对团队的职责感。

（2）提倡学习文化。

即在组织中建立一种自我提高和相互学习的良好氛围，以推动组织的健康、良性进展。

（3）推行参与文化。

酒店能够实行双向沟通策略，使员工参与到酒店决策的过程中，使员工和企业的步骤到达协调全都。

酒店员工流失分析及反思2

员工的正常流淌，对一个组织来说，能够优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流淌能够实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流淌的合理性和须要性，然而，目前有很多酒店，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的缘由，存在着员工非正常的高流失现象，严峻制约了酒店的进展。

跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很任意的离去，给酒店的管理带来难度，试想，酒店在没有预备的情景下，如何在仓促之中找到一个适宜的人员来代替他们呢?

所以就有高层人士一脸无奈地笑称：

我们酒店此刻已成了一所培训学校啊，我们不停地聘请，而又不停地走人、差人、缺人……

目前员工的流失有以下特点：

（一）人员流淌大，流失率高。

（二）知识型人才的流淌较为经常，也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。

（三）员工流失的任意性较大，他们大多是在没有任何约束的情景下自由地离去。

导致员工高流失率有很多缘由，例如酒店的凝集力不强、职工的满足度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。

在酒店实践中，我们能够把一般的影响因素归纳为以下几点：

（一）员工个人的因素

某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的猎取与提高，他们追求**就业本事而非**就业饭碗。

为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，所以他们期望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与阅历，实现个人本事的增值。

这个特征使得这类员工本身就有较高的流淌意愿。

他们想尝试新的工作以培育其它方面的特长，在流淌中实现其个人价值。

（二）酒店的因素

有很多酒店，由于经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了很多冲突，假如这些冲突没有实时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。

这些与酒店相关的因素主要有：

1、薪酬不能反映员工的贡献或不公正的薪酬。

薪酬是员工付出劳动获得的酬劳，它在需要程度上能够反映出员工的价值量，所以，员工对薪酬普遍重视。

当员工感觉到酒店所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公正，员工就会对酒店心生不满。

2、看不清酒店的长远目标和战略意图。

在无目标的情景下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作进取性会大打折扣，失去工作的爱好。

正如有的员工经常报怨：

“从进公司的第一天起，我们就只是理解任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了”。

3、员工的工作环境不太理想。

工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏须要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关怀和尊敬……。

在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情景下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充斥抵触心情。

4、员工对“令人厌恶的上司”产生猛烈的不满，也是其辞职的一个重要缘由。

很多人的离职并不是由于薪金的欠缺，他们是由于有一个事无巨细都要一管终究的上司，这让他们的才华得不到施展，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。

他们被束手束脚，感觉到自身的本事被**，感觉到自我没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决断跳槽。

5、缺乏教育培训和让员工事业进展的机会。

很多酒店的教育培训制度不健全，并且缺乏敏捷的升迁任用机制，员工总固定地呆在原先的岗位上，完成一个又一个酒店的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自我的前途感到茫然。

一层不变的工作让他们觉得郁闷，使他们失去了工作的活力。

枯燥乏味与他们追求新颖的愿望是相抵触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。

经过对员工流失缘由的分析，我们能够得知，员工的离职很大程度上与员工对酒店的满足度不高，酒店自身的凝集力不强引起的。

针对这些缘由，我们能够有的放矢地提出一些管理策略。

当然适当的薪酬是基础和保证，可是培育并加强内部员工公众对组织的归属感，获得员工公众的认同和信任也是不可缺少的重要环节。

用加强员工内部公关的方法增加组织的凝集力就犹如一把很好的“金手铐”，一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念，实实在在为酒店服务。

加强员工内部公关，就是强调进取的激励，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的进取性和制造性，建立员工与酒店之间的新型忠诚的关系。

下头就针对如何加强员工公关谈几点看法：

（一）树立酒店与员工是合作伙伴关系的理念。

传统的酒店与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，虽然酒店一向强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以确定，他们始终认为他们是处于从属的地位，所以很难对员工产生有效的激励。

假如树立酒店与员工是合作伙伴的理念，才真正确定了员工在酒店中的主人翁地位，从而让员工感受到酒店的认可与尊敬，就能够对员工产生长久的激励效应。

（二）充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。

我们会发觉有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程中多加干涉，或者予以员工过多的提议和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。

其实，经过完全授权的方式，不仅仅能够训练员工处理问题的应变本事，并且能够将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信任的表现，这种做法会使员工感受到酒店的尊敬与重视，有助于建立酒店内的信任关系。

（三）完善酒店合理化提议。

合理化提议制度是管理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的酒店内部沟通制度。

主要作用是鼓舞宽敞职工径直参与酒店管理。

并且能够经过上情下达，让酒店的管理者与员工坚持经常性的沟通。

日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化提议制度，当年就发动职工提出提议1831条，到1976年到达462500条，平均每个职工提出提议10条以上。

公司对提议者发给高额奖金，并且由于制度的本身的民主性和员工径直参与的快感，大大激发了员工的进取性和荣誉感，满足了员工的成就感，促进了员工的使命感，加强了酒店的整体凝集力。

（四）营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。

随着社会的进展，酒店内部沟通方法和手段也有很大的进展。

我们能够充分利用黑板报、酒店内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上谈天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。

在沟经过程中应留意以下几点：

1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。

员工代表有时起着看法领袖的作用，与他们的沟通经常会起到事半功倍的效果。

上海波特曼丽嘉公司就经常在各部门抽取10名左右的员工，与老总一齐喝午时茶，或者早餐会的方式进行沟通，此举大大地提高了员工的满足度和敬业度。

2、作好把关人的主角。

该疏导的信息，有利于酒店的信息，在不违背保密原则的前提下，就应当进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于酒店的信息，应当坚决抑制。

3、设立员工专栏，允许看法反馈。

员工专栏的设立能够为员工的横向与纵向沟通搭建一个平台，员工能够利用它充分发表自我的看法，有利于沟通。

格兰仕公司在各个角落设立了60多个看法箱，并且在他们自我的内联网上也同时设立了员工看法箱，员工能够用匿名的方式反馈看法。

这些看法箱让领导了解到了员工的想法，并且对干部的行为起到了很好的监督作用。

4、尊敬职工，关怀职工。

多了解职工的需求并尽力满足他们，为沟通制造一个良好的和谐的氛围。

5、在与员工的沟通沟通中实时充分地确定员工的成果，对他们的工作要多表示赞颂。

日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：

一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。

他们经过运用这三大法宝，一方应对努力工作的员工表达了自我的好感，另一方面加强了与员工的沟通。

所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都能够表达出对员工成果的确定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。

对员工成果的确定就像一架桥梁，架在了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通沟通大开方便之门。

6、实时让员工的心里不满得以发泄。

员工的心里不满假如没有得到实时的发泄，就会构成一种潜在的危机，对酒店产生危害，对沟通沟通也是极为不利的。

日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自我厌恶的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满得到实时发泄，这种做法是值得我们借鉴的。

7、让员工明白组织的目标。

在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在需要时间内应当到达什么样的预期，从而让员工了解自我工作的目的和意义。

为员工供应培训升迁的机会

前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流淌中实现增值。

所以，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的进展要求，就能够减削员工流失的可能性。

1、加强培训工作。

有很多酒店只会用人，缺乏合理的培训机制去开发人才，所以即使是好人才，用到需要时候也会力倦神疲。

2、实行p综上所述，一种以提高员工满足度为原则的以人为本的激励机制能够使员工感受酒店良好的人文环境，增加员工离职的心里负担和机会成本，减小员工流淌的意愿。

这种机制的建立能够到达稳定酒店人才的目的，有力地促进酒店进展。